「一日の仕事を終えるときに、仲間への感謝で締めくくる世界をつくりたい」株式会社シンクスマイル

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新しいアイデアで世の中の「する」の量をふやす会社、シンクスマイル。お客さまから愛される良いサービスは、良い企業文化で育まれた良いチームからしか生まれない。その信念が目指す、働きがいのある職場、真の働き改革とは。

プロフィール
株式会社シンクスマイル 代表取締役 新子 明希(あたらし はるき)氏

「ありがとう」の総量を増やしたい。

-なぜ、経営において組織の力が大事だと考え、従業員エンゲージメントに注目した事業を展開されているのでしょうか。

シンクスマイルは、「日本で一番褒める会社」です。リンクアンドモチベーションさんはモチベーションをエンジニアリングすることを標榜されていますが、私たちはコミュニケーションを設計しています。インターネットで仕事というワード検索をしたときに、セットで表示される言葉が何だかご存知ですか。「仕事 行きたくない」「仕事 辞めたい」なんです。

私自身、働き方改革という流れの中で、国会に呼んでいただいてパネルディスカッションをする機会もありますが、働き改革の前提って、仕事はつまらない・苦しい・きつい。つまり、仕事=嫌なものだから、減らそうということなんですよね。だから残業を辞めて裁量労働制にしようということです。

でも、仕事の中の「ありがとう」の総量を増やすアプローチがあってもいいはずです。仕事をしていて認められないとか感謝されないという声は結構あるんです。原因は、社内のコミュニケーションですよね。仕事を通じて充足感とか満足感を得るためには、「あなたの仕事はこんな風に役に立っていますよ」「あなたの仕事は誰かを幸せにしていますよ」とフィードバックすることは、すごく大事だと思うんです。

良いサービスは良いチームからしか生まれない。

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私たちはコミュニケーションを可視化するだけではなく、AIを使ってディープラーニングし続けているのですが、「良いサービスは良いチームからしか生まれない」ということがわかりました。サービスをつくる前に、良いチームをつくる。良いチームは何から生まれるかと言うと、良い企業文化なんです。良い企業文化を持つことが、お客さんに愛してもらうサービスを持つ出発点になる。

いい企業文化は何によってつくられるのかと言うと、これは、現場のコミュニケーションなんです。ウイリス・タワーズワトソンをはじめ多くの企業が出しているレポートを見ると「称賛文化が強い会社は、そうでない会社に比べて6割もエンゲージメントが高い」というデータが出ています。

エンゲージメントが高いと何が良いか。それは定着率です。離職率が改善されてエンゲージメントが高ければ、経常利益額や経常利益率も高まるし、作業効率も2割上がるというデータもあります。こういった背景も含めて、最初にやるべきことはやはり、企業文化づくりだと思っています。

テクノロジーを駆使することで、変化を生み出す可能性が高まる。

-称賛や承認というのは、以前であれば自家発電できたものなのでしょうか。時代が変化した今だからこそ、必要なものだとお考えですか。

そうですね。今は、意義や意味を感じたいという人が非常に多くなったと言えると思います。以前と比較すると、組織の体系が変わり、それぞれのモチベーションが高まるポイントが変わってきた。このふたつが、承認や称賛が求められる理由だと思います。

称賛(=recognition)するという件については、制度として取り入れているという企業は7割もあるんです。例えば、社長賞を設けているとかMVP制度があるとか、コンテストを開催しているということです。後はサンクスカードでしょうか。

ちなみに、サンクスカードを導入している企業が100社あるとして、3年後にも継続して実施しているのは何社くらいあると思いますか。なんと、1社です。厳密には、1社未満です。

例えば、従業員1,500名の企業で一日1枚のサンクスカードを出すと、年間45万枚になります。これを紙で運用するとなると、集計できないんですね。それで諦めてしまう。

それを、テクノロジー(道具)を使って便利にしようと考えたのが私たちのRECOG(レコグ)というサービスです。言ってしまえば、便利にするツールというだけですが、便利かどうかが非常に大事なんです。続けていく上では。

私たちの場合はその仕組みを提供しているだけではなくて、集計・分析も行うんですが、これらはすべてAIでと考えています。コンサルタントが伴走してくれるサービスもあってよいと思いますが、私たちにはそこまでのマンパワーはない。一方で、増えていくデータの集計・分析というのは、人間よりもAIの特性をいかすことができる分野だとも思います。

称賛は承認。承認があれば、厳しいフィードバックも受け入れられる。

-称賛に特化されていると思いますが、称賛する以外のコミュニケーションについてはどうお考えですか。例えば、いいコミュニケーションを増やすばかりではなくて悪いコミュニケーションを減らすというアプローチも考えられると思います。
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GEはバリューを実践している人に対して、ふたつのアプローチを取るんです。ひとつが、「いいよ、合ってるよ」「そのまま続けて」というContinue。もうひとつが、「もうちょっとよく考えて」というConsiderです。このConsiderを上手く機能させるためにも称賛文化が必要だと言っています。

称賛と聞くと、イコール褒めるというイメージが強く、50代以上の層では、「自分は怒られて育った」とか「なんでいちいち褒めなきゃいけないんだ」という人も結構います。ですが、称賛は褒めるのではなく、承認なんです。

しかも承認は、しっかりと叱るために重要なんです。例えば、A部長に言われたことは聞けるけれども、同じことをB部長に言われたら聞き入れがたいという経験をした人は少なくないはずです。

何が違うかと言うと、A部長は自分のいいところもわかってくれているということなんですね。自分のことをわかってくれている人の話は、Considerのアプローチであっても聞き入れられるんです。一方で、B部長のように、叱るときにしか出てこない人の話は聞けないということですね。

きちんと人間関係をつくった上で、相手に対してコミュニケーションすることが大事です。私たちはエールと呼びますが、相手にもっとこうした方がいいよというアプローチをする上では、相手との関係をつくることが大事だと考えています。

仲間に感謝できる組織であれば、業績が悪くなる前にリカバリーできる。

-称賛ということで言えば、エンゲージメントスコアが高い=称賛が集まっているとも考えられるのでしょうか。

そうです。称賛レベルが見えると思いますね。業績っていきなり悪くなることってないんですよ。よっぽどの外的環境の変化がない限りは。業績が悪くなる前に、コミュニケーションがおかしくなって、モチベーション状態もよくなく、一人ひとりのパフォーマンスも落ちてくる。

そのパフォーマンスは、個別最適になっていることが多いです。なので、業績が悪くなるという最終結果に行き着く前に、ちょっとおかしいぞというあたりで発見しましょうということなんです。

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とにかく私たちは、「一日の終わりを仲間への感謝と称賛で終わりましょう」と提案したい。1,000社以上の組織を見てきた中で、結局根本にあるのは他者への不理解なんです。隣の人のことを知らない・知ろうとしない。そういう人が増えると、結果的に「なんで私ばっかり」「俺はこれだけやってるのに」という心持ちの人ばかりになります。

そうすると当然、気持ちいい組織じゃなくなりますよね。でも、「今日は誰に感謝する日だったかな」とか「今日は誰に助けてもらったかな」と振り返る人たちが集まると、その組織の在り方自体が違うんです。おかしなことにはならない。だからこそ、一日の仕事を終えるときに、仲間への感謝で締めくくる世界をつくりたいと思うんです。

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