株式会社エイチームブライズ様導入事例

2年で退職率大幅改善
店長が主体となりチームづくりを実行、人が育つ組織へ

株式会社エイチームブライズ
執行役員
寺下 亜希 氏
店舗運営部 部長
若曽根 由貴 氏
店舗運営部 店舗運営グループ
東海エリア 栄店 店長
青山 紗也 氏
店舗運営部 店舗運営グループ
東海エリア 栄店
久野 絢子 氏

事業内容
結婚式に関連した情報の提供に関する事業
– 結婚式場予約サイト『ハナユメ』
– プロに式場探しを相談できる実店舗『ハナユメウエディングデスク』
– フォトウエディング・前撮り予約サイト『ハナユメフォト』
– 総合ブライダルイベント『ブラフェス』
業種
情報・通信・広告
導入規模
101~300名(導入時)

課題

  • 早期退職が頻発していた
  • 組織施策を実施するも、結果につながらずそのままになってしまっていた
  • 現場の仕事が優先され、新人の育成が二の次になっていた

効果

  • 退職率が大幅改善、売上も右肩上がりになった
  • 社員が自ら考え、自走できる組織になった
  • 社員の皆が意見を言い合える環境をつくることができた

みんなで幸せになれる会社を目指して

若曽根氏:私達は、株式会社エイチームの新規事業案選手権「A+」から生まれたブライダル事業です。「みんなで幸せになれる会社にすること 今から100年続く会社にすること」という経営理念、そして「一組でも多くのカップルに“理想の結婚式”のきっかけを」というミッションを掲げ、事業を拡大しています。現在、全国の11箇所に店舗展開をしており、約80名のアドバイザーが在籍するハナユメウエディングデスクは、あらゆる結婚式の提案をお客様に無料で行います。結婚式場をお探しの方への式場比較にまつわるご相談だけではなく、結婚式を挙げること自体に不安をお持ちのお客様に最適な提案もしています。

我々と出会えたことで、一組でも多くのカップルが理想の結婚式に出会い、その後の人生が豊かになるようなサービスを追求し、提供し続けていきたいと思っています。

採用→退職→属人化の負のサイクルに陥っていた

若曽根氏:「みんなで幸せになれる会社にすること 今から100年続く会社にすること」という経営理念を掲げている私達ですが、モチベーションクラウド導入前の組織状態は、そのような経営理念を自分たちが体現できていない状況でした。
多くのアドバイザーを採用しては退職してしまうという悪循環のサイクルに入っていました。特に現場の教育は本人たちに任せていたため、通常の業務と新人の育成の両立に現場の社員が疲弊しているという状態でした。社員が次々に入れ替わることからスキルが蓄積されず、売上の停滞も併発していました。

 

青山氏:新入社員が入ってきても、現場の業務に追われてしまい手が回らないという状況でした。店長として教育に注力しなければならないという想いはありましたが、現場の業務に日々追われ、ノウハウが属人化してしまう状況をすぐには変えられませんでした。本音を言うと、このような状況から退職者がでてしまっても仕方がないのではという、諦めの気持ちも少しありました。

久野氏:私は転職してきたのですが、もともと全く異業種の仕事をしていました。なので周りの人に聞かないとわからないのは勿論、周りに聞いてみても言うことが皆違うから判断もできないし不安しかない、という状況でした。接客に対しても仕事の仕方に対しても、何に対してもこれが正しいのかどうか、自分がこのまま突き進んで行っていいのかどうかがわからないような状態で、不安しかありませんでした。正直、これが続いたら恐らく私は辞めてしまうな、と思っていましたね。

モチベーションクラウドで、気づいていなかった組織悪化の原因がわかった

若曽根氏:そんな状態のとき、モチベーションクラウドを実施し、結果を分析してみました。元々、現場の状態が悪いのは自分、つまり上にいる人間の責任だと考えていたのですが、よくよく分析してみると、店長のラインのサーベイ結果が会社の平均より低いことに気づきました。そこを具体的に見ていくと、「この環境は自分たちでは変えられない、会社も変えてくれない」という諦めの姿勢が数値に現れていました。。他責になってしまっているのでは、とその時初めてわかったのです。

離職率が目に見えて高かったので早期退職を一刻も早く減らせるように、そして現場の店長レイヤーが自分たちで環境を変えていけるんだ、という思いに変わるように、主に二つのことに取り組みました。

一つ目は教育チームの立ち上げです。全国のアドバイザーの中でも成績がよく、接客スキルをノウハウとして伝える事を得意とするメンバーに教育担当を任命。教育チームとして現場から独立したポジションで、全国のスキル向上・平準化というミッションの基、研修を構築してもらいました 。

二つ目は、上のレイヤーだけで考えていた、モチベーションクラウドの結果に対するPDCAサイクルを、店長が主体となって回すように変えました。

退職率は大幅改善、売上は右肩上がりに

若曽根氏:取り組みを始めると、まずは定着率が高まりました。過去から見ると、約2年で二桁台あった退職率が一桁台へ改善され、人が定着してきたことによって スキルが積み重なるようになり、それが成果にもつながるようになりました。結果的に、売り上げも右肩上がりになりました。

また、退職率が改善されたことで、当初予定していた採用費を大幅削減することができ、その分設備環境に投資することができました。その結果、サーベイの値にも大きな変化がありました。
特に数字の悪かった銀座店は、元々設備環境に対する満足度が5点満点中1.4だったんですが、今回の設備環境への投資による店舗リニューアルによって、満足度が4.0まで上がりました。お客様を考えた設備環境は勿論ですが、それに加えてバックヤードの設計など働く環境も鑑みた設計に変わったので、皆にとって働きやすい環境を実現することができ、それが満足度に繋がったと思います。
今では全国の11店舗も徐々にリニューアルに取り組み始めており、皆が明るく楽しく働ける環境づくりができているのではないかと思います。

寺下氏:取り組みを始めたのは恐らく1年半くらい前になると思います。最初は店長より上、マネジメント層の人間で全部考えて実行していたんですが、思ったほど数値が上がらなかった。そこで今度は、店長を含めた現場の皆で、どうすべきか考えてやってもらったら、一気に数値がすごく上がりました。正直めちゃくちゃ嬉しかったです。

 

久野氏:チームの状態が変わって、仕事が本当に楽しくなりました。お客さんからもらう声もすごく嬉しいです。私はこの仕事を辞めたくない、そう思えるようになりました。

社員一人ひとりが自らの手で環境を変えられる、自走するチームに

若曽根氏:今後は、アドバイザー一人ひとりが自走できる組織を目指していきたいと思っています。自走できる組織とは、自分たちの手で働く環境を変え、自分たちの手でサービスをより良くしていくことができる組織です。そのような組織を実現するためには、社員同士で意見が活発に飛び交う環境でなければなりません。エイチームブライズでは、トップダウンではなくボトムアップの文化が浸透しています。つまり、誰でも手を上げて自ら環境を変えていくことができるということです。社員の皆にはそのような環境を最大限に活用して欲しいと思っています。今後もサーベイの結果を見ながら組織改善を行っていきたいと思います。

 

寺下氏:私達の会社のように拠点が離れている業種では、社員の皆の顔が見えず、普段の動きも常に見えているわけではありません。そのため、皆が日々の業務に追われて疲弊していることや、会社への想いがバラバラになっていることをすぐに知ることが出来ないということが、どんな会社でも起こっていると思います。モチベーションクラウドはそのような悩みを解決してくれるツールだと感じています。すぐ側にいることはできないけれど、社員の皆の声を確かに受け止めることができる。

みんなで幸せになれる会社にするために、私達はモチベーションクラウドを活用しながらこれからも組織と向き合っていきたいと思います。

※本事例中に記載の肩書きや数値、
固有名詞や場所等は取材当時のものです。

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