モチベーションクラウドを「社員育成」に活かす
自ら組織課題を考えることで、
次世代リーダーが育つ

イオンタウン株式会社 管理本部 人事教育部 採用・教育グループ マネジャー 今井 あゆ氏

事業内容
ショッピングセンター(SC)、スーパーマーケット、百貨小売業、飲食店、
ゲームセンター等の各種店舗の企画開発、建設、管理運営およびコンサルタント
興行場、劇場、映画館、スポーツ施設および駐車場経営
土木・建築工事の請負、施工、設計、監理およびコンサルタント
不動産の賃貸、リース、管理および経営コンサルタント
不動産のプロパティマネジメント(管理運営)に関する業務
宅地建物取引業法に基づく宅地建物取引業
建築設計・監理およびコンサルタント
各種市場調査の実施、分析および受託
経営コンサルタント業、その他
業種
建設・不動産
導入規模
501〜1000名(導入時)

課題

  • 当社が大切にしている理念が社員へ十分に浸透していない
  • 組織の連帯感に対する期待値と満足度にギャップがあった

期待

  • 社員一人一人が組織の理念を大切にしながら働くことができる
  • 次世代リーダーが自らの組織を自ら改善していくという意識を持つ

“潤いのあるまちづくり”を目指して

私たちはショッピングセンターを専門で開発している小売発祥のデベロッパーです。お客さまにとって、地域にとって、共にかけがえのない存在になることを目指し、暮らしに密着した“潤いのあるまちづくり”に取り組んでいます。お客さまに喜んでいただき、地域の皆さまのお役に立ちたい、そこから生まれるアイデアは積極的に取り入れ、形にしていく。地域と共に生き、共に育っていくショッピングセンターを創ることが、私たちの使命です。

急拡大する組織に生じたひずみに向き合う

私たちの会社は2011年に設立し、現在約600名の社員が所属しています。設立当初はグループ各社からの出向者が社員の多くを占めていましたが、規模が大きくなるにつれて中途採用や新卒採用といった様々な経歴を持つ社員の割合も増えてきました。また雇用形態も、全国転勤を含む働き方の他「ホームタウン社員」という地域限定の働き方もあり、個人の働き方も多様化しています。

 

私たちの会社は様々な経歴を持った社員がいることが強みです。その反面、組織の一体感を薄めてしまうこともあります。これまでは組織の成長において、出店数や社員数を増やすという「量」に注力していましたが、これからは「質」の向上にも注力していきます。そのため、社員が現状の組織に対してどのように感じているのか、何に期待しているのか、一体感を生み出すもととなるものは何なのか、組織状態を明らかにするためモチベーションクラウドの導入を行いました。

 

また、次世代リーダー育成のために『次世代リーダー育成プロジェクト』を創り、その一環としてモチベーションクラウドの活用を考え、実行しています。当社は平均年齢が比較的高く、今後に向けて次世代のリーダーとなる若手の育成が急務となっています。若手が次世代のリーダーへと成長していくために、大切なことの一つは「自主性」だと考え、会社からの指示や、経営陣が決めたことを実行するだけでなく、何が課題でそのためにどんなことに取り組むべきか、ということを自ら考え自ら行動する機会を提供することが、何よりの育成施策になると確信し、モチベーションクラウドで明らかになる自部署の課題に向き合い、組織改善施策を実行するということに取り組んでもらっています。

育成においてモチベーションクラウドを活用する

モチベーションクラウドを導入することにより、組織改善におけるものさしを提示することが出来たと考えています。社員の声から現状の組織状態を説明し、「改善が必要である」というメッセージを伝えることも出来ますが、これまでは組織状態を把握する基準が無かったため捉え方が人それぞれ異なり、納得感が得にくいものだったと思います。しかし組織状態が普遍的な数値として表現される「エンゲージメントスコア」を元に組織状態を見れば、捉え方に大きなずれが生じるということも起こりません。数値が高い・低いといった個人の見解の違いはあるかと思いますが、エンゲージメントスコアという同じ基準で組織を認識できるようになりました。

 

またサーベイの実施と併せ、組織改善につなげるための他の施策も積極的に取り組んでいます。元より人材育成という面から組織改善を進めていましたので、「当社にとってあるべき人物像」といった社員の目指す姿を明確にし、教育体系の整備にも取り組んでいます。一方でモチベーションクラウドのサーベイ結果を見た時に、人材育成だけでなくもっと深層の部分で生じている課題があるのではないかとも感じました。その課題とは「組織の一体感が薄まっている」ということです。この項目はサーベイ結果でも期待値が高い中で弱みになっていたので、まず着手しなければならないことは一体感の醸成であるということを再認識できました。

 

課題が認識できたことで、自分たちが今行うべき施策の優先順位づけができたこともモチベーションクラウドを導入して生まれた効果だと思います。会社全体で組織改善に向き合うというメッセージの発信のため、役員と社員の1on1ミーティングを始めました。一人一人と直接、現在の業務上の問題点や今後のキャリアプラン、社員の自己実現について話し合っています。この場を通して役員陣の想いも伝えられますし、社員にとっても自分たちの想いを会社がしっかりと聞いてくれると感じられる大切な時間となっています。1on1ミーテイングによってモチベーションが上がったという声も聞こえてきており、とても嬉しく思います。

モチベーションクラウドを育成プロジェクトの一貫として活用する取り組みも継続的に進めています。私自身が人事教育部に所属していることから、育成という面から組織改善に変化をもたらす事ができないかと考えています。私たちの会社は、今後次世代リーダーの育成がさらに求められてくるようになっていきます。一般的に育成研修というとスキルを学ぶ場を社員に提供することが多いと思います。

 

しかし、必要なスキルだからと一方的なスタンスで育成研修を行っても、社員自身の成長に繋がりませんし、本質的なリーダー育成にはならないと考えています。リーダーには自主的に考え、成長していってほしい。そこで自分たちの組織の状態を、サーベイ結果を元に経営層やマネジャー層から次世代リーダー達に共有することを育成の一貫として行っています。サーベイ結果から自身の部署について向き合うことで自主性も高まり、連動して組織改善も進むのではないかと考えています。実際に「これからの会社を担っていくのは皆さんです!」というメッセージを伝えることで、少しずつではありますが、自身の組織に対して何か改善できることはないかと考えるメンバーが増えてきています。

 

サーベイ結果に向き合い組織改善施策を考えることは、経営者が考えている組織人事の考え方や、組織のどのような部分を変化させていけばよいのかという戦略を学ぶことにも繋がります。経営の模擬体験までではないですが、確実にマネジメントの方法を学べる機会となっているはずです。また他部署とスコアを比較できるので、周囲の社員とのコミュニケーションを増やして自組織について振り返ってみるというアクションも増えてきたように思います。組織を測るものさしとしてだけではなく、モチベーションクラウド自体が実践的な研修の一貫として活用できるプロダクトだと思います。

組織改善にもイオンタウンらしさを

今後私たちが目指すのは、一人一人がやりがいを持って、いきいきと働くことのできる組織にしていくことです。若手社員の皆が会社について考え、“自分たちの会社は自分達で作っていく・変えていく” 機会や、組織全体で一気通貫したコミュニケーションを取ることのできる場の提供といった、人事としてサポートできることは最大限取り組んでいきたいと思っています。

 

当社は社員の自主性を尊重しています。一人一人が自主性を発揮し組織のためにできることを発信し実行する。その発信に対して組織全体でサポートすることがイオンタウンらしい組織改善の進め方だと思っています。社員の皆の意識も少しずつ「自分たちが組織を変えていく」というものに変化していると感じています。この変化を止めないように、今後は次世代リーダーと平行して現職のリーダー・マネジャー層へこの取り組みを広げ、更に大きなプロジェクトの進行を予定しています。引続き多くのメンバーを巻き込みながら、皆でイオンタウンらしい組織を作っていきたいと思います。

※本事例中に記載の肩書きや数値、
固有名詞や場所等は取材当時のものです。

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