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組織は診断だけでは変わらない。
専門的な知見を持つコンサルタントとともに基準の高い組織を創る。

株式会社fundbook

株式会社fundbook 執行役員 戦略人事本部長 市川智久 氏
事業内容

M&A仲介事業

業種 その他

企業規模

101名~300名
導入規模 101名~300名

期待

  • 組織が拡大していく中で、各部署の組織状態を数字で明らかにしたい

  • リンクアンドモチベーションの組織づくりの知見を得たい

効果

  • サーベイ結果を分析し、組織課題を明らかにすることができた

  • 課題解決に向けた取り組みにより、チームで連携する組織風土に変わってきた

組織が拡大すると、マネジメントが上手く機能しなくなる時が来る

「事業内容」

市川氏:我々は、M&A仲介事業を行っています。簡単にお伝えすると、会社の譲渡を検討されている企業(譲渡企業)と、会社の譲受を検討されている企業(譲受企業)の間に立ち、中立的な立場でM&A実行におけるあらゆる支援を行う会社です。

約4,000社の優良企業とのマッチングを実現する「M&Aプラットフォーム」と、6つの専門組織が連携し成約までをサポートする「特化型分業モデル」を掛け合わせた独自の仲介サービスが当社の強みです。

  

「モチベーションクラウド導入の背景」

市川氏:会社というものは組織が拡大していくと、経営陣と現場の結節点であるマネジャーが上手く機能しなくなり、階層間のコミュニケーションがずれてしまうタイミングが必ず訪れます。チームの状態がブラックボックス化して、上司や経営陣が現場の状況を把握できなくなっていくのです。

こうした課題を解決するためには、経験や勘に基づいた定性的な情報だけで意思決定をするのではなく、経営におけるPLやBSのように組織状態を定量的な情報でも明らかにし、より戦略的な意思決定をする必要があると考えています。

その点で、モチベーションクラウドは打って付けのサービスだと思いました。定性的な課題を多く含む「組織」を定量化したうえで、課題に対して的確に対処できるからです。

私は、前職で拡大期における組織運営を経験しており、入社当時60名だった組織は、退任する頃にはおよそ900名の規模に成長していました。

そのなかでマネジメント層には多くの課題を感じることがあり、経営層からは上手くマネジメントできているように見える上長でも現場からは評価が低かったり、特定の部署で離職が止まらなかったりなど、あらゆる面で問題が生じました。

また、リンクアンドモチベーションさんから他社の事例をお聞きした際、組織づくりには「型」があるのだとわかりました。組織のフェーズによって、どんな組織でも同じような課題が起きているということです。

そういった知見を自社以外から吸収するという目的でも、モチベーションクラウドの導入が必要だと思いました。

組織変革にコミットしてくれるのが、モチベーションクラウドの価値

「モチベーションクラウドの価値」

市川氏:他社のエンゲージメントサーベイ領域のサービスと比較検討したことがありますが、モチベーションクラウドはサービスの内容やコンサルタントのサポート体制の質がとても高いと思っています。

ただサーベイを取ること自体に意味はなく、大切なのはその結果をどう分析し、どう活かすかです。

他のサービスはサーベイ後のアクションがほとんどない中、モチベーションクラウドでは、組織人事の幅広い知見を持つ優秀なコンサルタントの方が相談に乗ってくださるので、サーベイ結果を組織変革に活かしていくことができます。

何か困った時に質問をすると、いつも的を射た回答をいただけます。この価値はかなり大きいですね。

現在、モチベーションクラウドとは別に、リンクアンドモチベーションさんから人事制度構築のコンサルティングも受けているのですが、導入から運用に至るまでのストーリー設計を深く、的確にサポートいただいていると感じています。

私が考えていることをしっかり汲み取って毎回様々な提案をしてくださるので、とても助かっています。コンサルティングの質の高さは本当に日本トップクラスではないでしょうか。

チームで連携するプロフェッショナルファームへ、
組織風土を変えていく

「組織改善の取り組み」

市川氏:2019年に初めてサーベイを取ったときは、エンゲージメントスコアが59.6、エンゲージメントレーティングがAでした。約1年後には、エンゲージメントスコアが73.8、エンゲージメントレーティングがAAAまで到達しました(※)。

※エンゲージメントスコアとは、社員の会社に対する共感度合いを表す指数です。レーティングはエンゲージメントスコアを11段階で格付けしたものです。Aは上から3番目、AAAは最高のレーティングです。

様々な取り組みを実施してきましたが、効果が高かったと思うことが3つあります。

1つ目は、当社の取締役の清水が、週に1回、朝8時から開催している勉強会です。この勉強会では、メンバーが3日前に匿名でスプレッドシートに何でも聞きたいことを記入して、それに清水が答えるようにしています。

M&Aに関わる専門的な質問から「お客様に営業の電話をしても、なかなか成果に繋がりません」といった日々の課題、「なぜそんなにいろいろなことを覚えられるのですか?」といった純粋な疑問まで挙がるのですが、全てを否定をせずに一つ一つ丁寧に回答しています。

なぜこのような取り組みをしているかというと、取締役という役職はあくまでも役割であって、ヒエラルキーのトップではない、頼っていい存在であるということを伝えたいからです。清水は「甘える勇気を持ちなさい」と言っています。

当社はプロフェッショナルファームとなる組織なので、全員が強い責任感を持っています。責任感の強さから、本当に困った時も誰かに相談するのではなく、自分で解決するという発想になってしまいがちなのです。

そのような心持ちももちろん不可欠ではありますが、特に若手のメンバーは抱え込んでしまう傾向があります。

抱え込みを避け、協力して成果を出せるようにするために、プロフェッショナルであることを求めながらも、あえて人を頼れるような場づくりにも注力しています。

2つ目に、代表取締役CEOの畑野の直下に、セールスイネーブルメントという教育研修チームを配置しました。

当社は比較的エンゲージメントスコアが高く、組織状態は悪くないと思っていますが、唯一気になっているのはチームで連携するという企業文化があまりないことです。モチベーションクラウドのサーベイ結果からもその傾向が読み取れます。

メンバーのプロフェッショナル意識が非常に高いが故に、それぞれが個人でゴールに向かっていく傾向にあるのです。

しかし、私たちは現在のM&Aのあり方、属人的なビジネスモデルを変えようとしているので、これまでと同じやり方では目指す世界には到達できません。個人ではなくチームで、線ではなく面でゴールに向かう組織を創りたいと考えています。

それを伝えるために、セールスイネーブルメント研修では、まず代表から「なぜfundbookが生まれたのか」「M&A業界の課題は何か」「fundbookはその課題をどのように解決していくのか」「そのために、メンバーにはどのようなマインドでいてほしいのか」といった会社の本質的な話を伝えています。

代表から直接丁寧に伝えていますし、ワークを通して議論をしながら進めるプログラムなので、参加者の理解度は高いです。「属人的だったM&Aのビジネスを変えようとしているのだから、チームでやっていかなくては」と納得してくれていると思います。

3つ目に、機能別の組織から事業別の組織に変更しました。これまでは機能別に、譲渡企業のお客様を担当するチーム、譲受企業のお客様を担当するチーム、インサイドセールスのチームというように縦で分かれていました。

よりチーム間の連携を強化するために、それぞれのチームのメンバーが集まって一つのチームになるよう、縦割りの組織から横で分ける組織編成にしました。

再編成をしたことで、成果を出すために自ずと異なる役割を持つメンバーが連携する仕組みになりました。組織づくりに正解はなく、その時々の「最適解」があると思います。現在はこのやり方で成果が上がっているので、今後も様子を見ていきたいと思います。

全員が高い基準でワクワクできる、
居心地の良い会社であり続ける

「今後目指したい組織像」

市川氏:今後はとにかく、「居心地の良い会社」を創りたいです。私たちは当たり前の基準が非常に高い、プロフェッショナルが集まる組織を目指す会社です。

高い目標に対しても、皆でワクワクしながら取り組むマインドを社員に求めていますし、逆に社員も全力で力を発揮できる環境を会社に求める、そんな健全な関係をつくり、維持していきたいと思います。

リンクアンドモチベーションさんとは、これからも当社の組織を支える大切なパートナーとして、さらなる成長を共に実現していきたいと思っています。

※株式会社fundbookは、リンクアンドモチベーションが開催する「ベストモチベーションカンパニーアワード2021」中堅・成長ベンチャー企業部門で8位を受賞されました。
こちらは、トロフィーをお渡しした際のお写真です。

※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。
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