ミレニアル世代のメンバーが育ち、
若手マネジャーが成長する
イノベイティブな営業組織へ

当社は顧客管理や、営業支援を行うためのCRMプラットフォームをグローバルで提供しているリーディングカンパニーです。今回モチベーションクラウドは、私が事業部長を務めるインサイドセールス本部で導入しました。インサイドセールス本部には100名を超えるメンバーが在籍しています。当社の中でも特に若手が多い部署で、年々平均年齢も下がってきています。7年前は30代だった平均年齢も、今では20代半ばです。在籍期間が比較的短いことも特徴で、約2〜3年で別の部署へと異動します。セールスフォース・ドットコムに入社する若手社員の育成機関とも言えると思います。

会社全体の事業の成長に伴い、若手がインサイドセールス本部に在籍する期間も次第に短くなってきました。できるだけ早く成長し、別の現場で活躍することが求められています。また、インサイドセールス本部としての目標も当然年々高まっていくため、経験の少ないメンバーが増えていく中で、成果を維持・向上させていくことが、部門として重要なミッションでした。

当社は、営業支援の仕組みや顧客管理の仕組みをお客様に提供している会社ですので、その領域についてのノウハウはどんどん蓄積されていきますが、「モチベーションのケア」や「キャリアデベロップメントの支援」という面で、更なるサポートが必要になると感じていました。そこで、部門の組織状態を把握して適切な施策やサポートを行うべく、モチベーションクラウドを導入しました。

インサイドセールス本部に所属する若手は、2000年代に社会人になった、いわゆる「ミレニアル世代」と呼ばれる人たちです。私のような昭和世代とは、やはり価値観も異なります。トップダウンの指示によって、がむしゃらに動くという昔の気質からは、大きく変化をしています。また、市場自体が日々変化をしていく中で、その変化を最も身近で感じる若手が、自分で考えながら行動することでイノベーションを生み出していく時代だと思います。マネジメントのあり方もどんどん変化していかなければいけない。そのためにも、若手が現場で何を感じているか、しっかりと把握したい、という思いでした。

まずは、モチベーションクラウドのサーベイを実施して、組織状態を精緻に把握することが出来ました。私たちにとって、最も気付きが大きかったのは、配属後のモチベーション変化に一定のパターンが見えたことでした。具体的には、配属後すぐに、ある程度のモチベーション低下が見られ、1年後から1年半後には回復していくという傾向です。

モチベーション低下の要因は、「仕事のやりがいが見つけにくい状態に陥る」ということでした。私たちマネジメント側としては、インサイドセールス本部から別の部署へと異動する前のタイミングで、ハードルの高さに思い悩むのではないかと想定していたのですが、そのもっと前にモチベーション低下のタイミングがあることが明確になりました。この辺りのモチベーションの揺らぎが見えたのは、とても大きかったですね。

それまで私たちが提供していたトレーニングは、例えば配属から9ヶ月間は技術の習得ということで、プレゼンテーションや課題解決など、スキル寄りのものだけでした。しかし、モチベーションクラウドによって、状態が把握できたことによって、その途中にキャリアビジョンについての面談を入れよう、等という改善を加えることができました。

インサイドセールス本部は早いスピードで成長を続けている組織なので、初めてマネジメントを経験するマネジャーも数多く存在します。モチベーションクラウドでは、各マネジャーが担当するチームごとのスコアが出るので、特に若手マネジャーの育成に繋がっていると思います。やはり初めてマネジメントを経験するマネジャーのチームでは、なかなか高いエンゲージメントスコアが出にくい傾向があります。低いスコアに直面すると、マネジャー自身も落ち込むことがありますが、そこはインサイドセールス内にキャリアデベロップメント担当を設置しましたので、担当が別の視点からフォローする仕組みを構築しています。

リンクアンドモチベーションのコンサルタントの方からも「結果に一喜一憂せずに、確実にアクションを実行しましょう」「適切な改善施策を講じれば、必ず組織状態は良くなります」というアドバイスを頂いていましたが、その通りだと思います。評価をするわけではなく、課題を明確にすることに大きな意味があり、若手マネジャーのマネジメント力向上の早期化という効果があったと思います。

最も変化が現れたのが、1on1ミーティングと呼んでいる、マネージャーと部下との個人面談に対する満足度の度合いです。フラットな立ち位置で、これまでも1on1ミーティングの満足度などを現場のメンバーにヒアリングしてきていたのですが、モチベーションクラウドの活用で満足度は劇的に向上しました。昔は、ともするとマネジャーがメンバーの話を聞く場ではなく、マネジャーが伝えたいことをメンバーに強く伝える場になってしまっていたこともあります。

マネジャーの過去の成功体験から「メンバーがやるべきこと」が既にあって、それを実行するよう強く促す、といったこともあったようです。エンゲージメントスコアが出て、組織状態がはっきりと分かるようになったことで、マネジャーの1on1ミーティングに対する意識は確実に変わりました。「キャリアデベロップメント」という目的が明確になり、マネジャーがメンバーとしっかり向き合う機会がどんどん生まれてきました。さらに直下メンバーがフォローすることによって、エンゲージメントスコアの高いマネジャーのやり方が横展開され、全体としてのマネジメントレベルも一気に高まっていると思います。

各マネジャーはモチベーションクラウドの結果をもとに、自分たちのチームを改善するためのアクションプランを設定しています。1on1ミーティングだけでなく、チーム全体の雰囲気を良くするための具体的なアクション、例えば「声掛けの回数」や「ポジティブな言葉を使う」など様々なアクションプランを挙げてきてくれています。

このアクションプランの設定も、マネジャーだけで決めるのではなく、まずはマネジャーが考え、メンバーに共有した上でディスカッションをして決めています。自分たちの意見が反映されるということで、より自発的な風土が形成されてきていると感じます。マネジメント状態がスコア化されたことで、マネジメントへの意識が向上し、かつ取り組むべき課題が明確になった成果だと思います。

私たちが目指す組織は、挑戦を続け変化を生み出すイノベイティブな組織です。モチベーションクラウドを活用して、そういった組織づくりに向けた動きを加速させていきたいですね。