「ソフトバンクー変化し続ける組織体制が、圧倒的な事業成功を支える」
ソフトバンク 採用・人材開発統括部長 源田泰之氏

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Cutting Edgeな人やテーマを取り上げていく「Cutting Edge_HRTech」。
今回は「SoftBank BRAIN」や「感情エンジン」をはじめとして、未来のAIの可能性まで捉えている唯一の企業と言っても過言ではないソフトバンクより、採用・人材開発統括部長の源田泰之氏を迎えてお送りします。
新しい時代を迎えようとしている今、300年続く企業グループを標榜するソフトバンクグループは改めてどんな組織で戦おうとしているのか。HR領域を超えた社会の未来予測としても、刺激的な内容です。

【プロフィール】
ソフトバンク株式会社 採用・人材開発統括部長 源田泰之 氏

目指す組織像は敢えて定義せず、変化する事業に適した組織・人事体制をつくる

ソフトバンクの組織づくりにおけるポリシーをお聞かせください。

源田泰之氏(以下、源田氏):組織の話をする上でまず、事業の成り立ちについて触れたいと思いますが、ソフトバンクグループというのは特殊な生い立ちを持つ会社です。ボーダフォン日本法人やアメリカ携帯電話会社のスプリントといった、大きな会社を買収してきた歴史があります。当然のように、人事制度はもちろん企業文化もまるで違う会社が相手です。

人事としては、会社の文化や働き方、組織をどのように統合していくのかというテーマが常に付いて回ります。私たちのポリシーは、買収先企業を自分たちに合わせていくのではなくいいところを柔軟に取り入れていくことです。

今の時代、変化に対応していかなければならないのは、どこの企業も同じでしょうが、情報通信産業はその最たるところにあります。激しい外部環境の変化やテクノロジーの進化があります。そんな事業環境を踏まえ、人事戦略を実行していきます。

ソフトバンクでは、ジョブ・ディスクリプション(職務記述書)やタレント・マネジメントは変化が激しくてあまり通用しません。めまぐるしく変化する事業に最適な、組織・人事体制をつくること、これが組織づくりにおいて最も大切にしていることなのです。

「代行」によって実現される、若くして挑戦する風土

変化する組織を支える評価制度に特徴はありますか?

源田氏:ポジションに相応しい人をアサインするために、人事制度は非常にシンプルです。また公平な評価ということにもこだわっていますね。ソフトバンクの場合は、多面評価を大事にして、通常のMBOmanagement by objectives)をベースに、評価者会議をしっかりと開催していきます。

例えば、直属の上司に対してごますりが上手な人がいて、上司からの評価は良かったとします。でも、同僚やメンバー、その上の上司から見た実態は違うということもあり得る。なので、丁寧に評価者会議を実施することは大変重要だと考えています。これに加えて、管理職の評価においては、360度サーベイも実施しています。決して一元的な情報では判断をしないということです。

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抜擢人事と言いながらも、若手の登用がなかなか進まない実態がある企業も多いと思います。ソフトバンクはもともと若い会社ではあるのですが、将来的にはこの状況が続くとは限らない。他社と同じく、今後若手にチャンスが回って来ないということも大いにあり得ます。なので「代行」という役職を積極的に導入しています。

例えば、課長代行とは、課長になる前のある意味お試し期間です。若くて経験が多少足りなくても、思い切って任せてみようと、挑戦させてみることを狙いにしています。

実際、代行になった人がすべて、その後正式なポジションに上がっていくわけではありません。代行を経験した上で、プレイヤーに戻るケースも多々あります。昇降格はデリケートな問題だったりしますが、ソフトバンクではそこまで珍しいことではありません。

なので、代行にチャレンジしてみたけれどこのタイミングではなかったなということが、普通に受け入れられているのではと思います。また、何度でもチャレンジ可能な仕組みや風土を大切にしています。何よりも早期に様々な経験を積むことができるということを重要視しています。

世界規模で幅広く挑戦できる事業に、コミットメントしている集団

シンプルに束ねることは理想ですが、簡単ではないはずです。それが、うまくいっているのはなぜでしょうか?

源田氏:大企業病のひとつでもある根回しみたいなものが、ソフトバンクには必要ないと思っている人が多いのだと感じます。ひとつの事案を通すために、膨大な量の承認を得なければいけない事態や、自部署の管轄の仕事を明確に線引きするような発言や行動が横行すると言ったケースは一般的にはよく耳にしますが、ソフトバンクではほぼそれがない。

「何を実現したいのか」「何のために働くのか」という軸を明確に持っている人が多いからか、目的から外れた枝葉の話で時間をロスするということは非常に少ない。ソフトバンクは、自ら目的を定義して仕事をしている人が多い会社だと思います。圧倒的に事業の面白みがあり、会社は常にダイナミックに動いている。なので、チャレンジするには十分な土壌があるんですね。

フリーエージェント制度(自ら希望する部門やグループ会社に手を挙げ、異動が実現できる仕組み)や、ジョブポスティング制度(新規事業や新会社などの立ち上げの際に、会社がメンバーを公募する制度)もあります。これらの制度で、社員が自ら手を挙げてチャレンジするマインドやアクションを実現する後押しをしています。

ソフトバンクグループでは、世界中に活躍できるフィールドがあります。社員が展開する事業の幅に興味を惹かれていることはもちろん、世界中に活躍の場があることに対して可能性を感じ、チャレンジの機会をポジティブにうかがっている。そういう人たちの集団なのだと思います。

「ソフトバンクー“超知性”の新時代を生き抜く大企業」ソフトバンク株式会社 採用・人材開発統括部長 源田泰之氏 はこちら

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