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人材戦略とは?意味や目的、立て方、フレームワークの活用法、企業事例などを解説

現代のビジネス環境では、組織の成功において人材戦略が重要な役割を果たしています。技術の進歩や市場の変化に迅速に対応し、競争優位を確保するためには、適切な人材の確保、育成、配置が不可欠です。人材戦略の成功は、組織の目標達成や文化形成に直接的な影響を及ぼし、従業員のエンゲージメントと満足度を高めることで、最終的には企業の長期的な成長と安定に貢献します。

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目次[非表示]

  1. 1.人材戦略とは何か?
  2. 2.人材戦略と類似した用語の違い
  3. 3.人材戦略の目的や重要性
  4. 4.人材戦略の施策の種類
  5. 5.人材戦略に役立つフレームワークの例
  6. 6.人材戦略の立て方・流れ
  7. 7.人材戦略を成功させるためのポイント
  8. 8.人材戦略の成功事例
  9. 9.組織変革のことならモチベーションクラウド
  10. 10.まとめ


人材戦略とは何か?

人材戦略とは、企業や組織が長期的な成功を達成するために、適切な人材を確保、育成、そして活用する計画や方法のことです。これには、採用、研修、昇進、報酬などの要素が含まれ、従業員の能力とモチベーションを最大限に引き出し、組織の目標達成に貢献することが目的です。

また、変化する市場や技術の動向に応じて、人材のスキルを常に更新し、組織の競争力を維持することも重要な要素となります。

人材戦略が求められている背景

人材戦略が求められる背景には、複数の重要な要因があります。まず、グローバル化の進展により、多様な文化や背景を持つ人材が必要とされ、国際的な競争力を持つための戦略的な人材管理が不可欠です。

次に、技術革新、特にデジタル化やAIの台頭により、新しいスキルセットが求められ、既存の労働力のスキルアップが重要になっています。

また、労働市場の変化に伴い、適切な人材を確保し、長期的に保持することが難しくなっており、従業員のエンゲージメントやロイヤルティの向上が求められています。

人材戦略と類似した用語の違い

「人材戦略」には、類似したいくつかの言葉があります。ここでは、それぞれの意味の類似性や違いについてご紹介します。

人材戦略と人事戦略の違い

人事戦略は、組織の全体的な目標とビジョンに沿って、従業員の管理と発展を計画するアプローチです。これには、採用、トレーニング、パフォーマンス管理、報酬体系、キャリア開発などが含まれます。

人材戦略は、主に人材の獲得、育成、保持に焦点を当て、組織の長期的な成功に貢献するための人材の最適化を目指します。一方、人事戦略は、より広範な範囲をカバーし、従業員管理の全体的な枠組みと方針を設定します。人材戦略は人事戦略の一部であり、人事戦略は組織の人的資源を全体的に管理するためのより広範な計画です。

人材戦略と戦略人事の違い

戦略人事は、組織の長期的な目標と密接に結びついた人事管理です。これは、ビジネス戦略に合わせて人事政策を策定し、組織の成功を支えるために人的資源を戦略的に活用することに重点を置きます。

人材戦略は個々の従業員やチームの能力を最大化することに注力し、適切な人材の確保、育成、活用に重点を置きます。一方で戦略人事は、人事機能全体を組織のビジネス戦略と連動させ、長期的な組織目標の達成に寄与するための広範なアプローチを取ります。

人材戦略の目的や重要性

現代のビジネス環境では、人材戦略が組織の成功に不可欠な要素となっています。この戦略は、競争力のある市場で組織が持続可能な成長を遂げるために、人的資源を最適化することを目指しています。以下に、人材戦略の主な目的と重要性をご紹介します。

人材の定着のため

人材戦略は、組織内で優秀な人材を維持し、その能力を最大限に活用することに重点を置いています。特に、人材の定着は、組織の持続的な成長と競争力の向上に不可欠な要素です。

人材の定着を目指す人材戦略の主な目的は、適切な人材を長期的に組織内に留めることです。これには、従業員の満足度とエンゲージメントの向上、キャリア成長の機会の提供、適切な報酬と福利厚生の提供が含まれます。

人材の定着を促進することで、組織は経験豊かで熟練した従業員の知識とスキルを維持でき、これが組織の効率性と生産性の向上に直接寄与します。また、高い定着率は、新しい従業員の採用と育成にかかるコストを削減し、組織の文化を強化することにもつながります。

タレントマネジメントの定着のため

タレントマネジメントは、組織内の個々の才能を識別し、育成し、最適な位置に配置することに焦点を当てた人材戦略の一部です。

タレントマネジメントの目的は、組織の将来のリーダーシップと重要なポジションを担うことができる人材を確保し、育成することです。これは、従業員の潜在能力を最大限に活用し、組織の目標達成を支援するために不可欠です。タレントマネジメントの定着により、組織は効果的な後継者計画を立てることができ、ビジネスの継続性をサポートします。

また、従業員にキャリア成長の道を提供することで、モチベーションと満足度を高め、組織に対するエンゲージメントを育むことができます。このように、タレントマネジメントは、組織の長期的な成功と従業員の個人的な成長の両方を促進します。

戦略人事と連携するため

人材戦略と戦略人事は、組織の長期的な成功に不可欠な要素であり、これらの連携は組織の成果に大きく影響します。

人材戦略と戦略人事の連携の目的は、組織の全体的なビジネス戦略と人事方針が一致し、相互に補完し合うことです。これにより、組織は市場の変化に迅速に対応し、競争優位を維持することが可能になります。

戦略人事との連携は、適切な人材を確保し、育成し、効果的に活用することを可能にし、これが組織の全体的なパフォーマンスと成長に寄与します。また、組織のビジョンと目標に沿った人事政策の策定により、従業員のエンゲージメントと生産性が高まり、組織の文化が強化されます。戦略人事との連携によって、組織はより効果的な意思決定を行い、持続可能な成長を達成することができます。

人材戦略の施策の種類

人材戦略における主要な施策は、採用、配置、育成、そして代謝というフェーズに分けられます。これらのフェーズは、組織の成功と持続的な成長に必要な人材の適切な管理と発展を保証するために重要です。

採用

採用フェーズでは、組織の現在および将来のニーズに合致する優秀な人材を見つけ出すことが非常に重要です。このフェーズでは、さまざまな戦略や手法を活用することが求められます。まず、職務要件を明確にすることは採用の成功に欠かせません。明確な職務要件を設定することで、求める人材像を明確にし、採用プロセスをより効果的に進めることができます。

また、効果的な採用チャネルの選定も重要です。採用チャネルは、求人広告、採用イベント、人材紹介会社などさまざまな方法があります。組織の特性や求める人材の特性に合わせて、適切な採用チャネルを選ぶことが求められます。これにより、より多くの優秀な候補者にアプローチすることができます。

配置

配置フェーズでは、従業員をその能力や適性に基づいて適切な役割やプロジェクトに割り当てることが目的です。これは、従業員のスキルと興味、組織のニーズを照らし合わせることにより達成されます。配置の効果を最大化するためには、定期的なパフォーマンス評価とフィードバックが重要です。

また、配置の柔軟性を保つことで、組織内での多様な経験を提供し、従業員のモチベーションと満足度を高めることができます。配置は、従業員の潜在能力を引き出し、組織全体の効率性を高めるための重要な手段です。

加えて、配置を考える際には個人のやりたいこととチームのビジョン・ミッションが統合されるようにすることが大切であるため、日々のコミュニケーションが重要です。

育成

育成フェーズでは、従業員のスキルとキャリアの発展を支援することが中心です。これには、定期的な研修プログラム、メンタリング、キャリア開発の機会が含まれます。個々の従業員の強みを強化し、弱点を改善するための個別化された開発計画が重要です。

また、リーダーシップ開発プログラムを通じて、将来のリーダーを育成することも重要です。従業員の継続的な学習と成長は、組織の革新と適応能力の向上に寄与します。

さらに、従業員のスキルとキャリアの発展を促進するために、継続的なフィードバックと評価のプロセスも重要です。定期的な評価を通じて、従業員は自身の成果と成長の進捗状況を把握し、必要な調整や改善点を特定することができます。

代謝

代謝フェーズでは、組織のダイナミクスと効率性を保持するために、定期的に人材構成を見直すことが重要です。これには、パフォーマンスが低下した従業員の再配置や退職の促進、新たな才能の導入が含まれます。

また、新たなビジネス機会や市場の変化に対応するために、組織内の人材の多様性を高めることも重要です。例えば、異なるバックグラウンドや専門知識を持つ人々を組織に取り入れることで、より柔軟な対応力を獲得することができます。

代謝プロセスは、組織の持続的な競争力を維持するために不可欠です。このプロセスは、公正で透明性があり、倫理的なアプローチで行われる必要があります。組織が代謝を適切に実施することで、従業員の能力や成長の機会を最大限に活用することができます。

人材戦略に役立つフレームワークの例

人材戦略の策定と実行には、組織の状況を分析し、戦略的な決定を下すためのフレームワークが重要です。SWOT分析、TOWS分析、ロジックツリー分析などのフレームワークは、組織の人材戦略を強化するのに役立ちます。

SWOT分析

特徴とメリット

SWOT分析は、Strengths(強み)、Weaknesses(弱み)、Opportunities(機会)、Threats(脅威)を識別することに焦点を当てたフレームワークです。この分析を通じて、組織は内部の人材関連の強みと弱み、そして外部環境が提供する機会と脅威を理解できます。SWOT分析のメリットは、シンプルで理解しやすく、組織の現在の状況を総合的に評価できる点にあります。

活用方法

人材戦略においてSWOT分析は、組織の人材能力、スキルギャップ、市場や業界の動向、競争状況を評価するのに使われます。これにより、戦略的な採用計画、育成プログラム、キャリア開発計画などを策定する際の基盤となります。

TOWS分析

特徴とメリット

TOWS分析は、SWOT分析を一歩進め、強み、弱み、機会、脅威を結びつけて戦略的な方向性を導き出すフレームワークです。これは、組織の強みを利用して機会を最大化し、弱みを改善して脅威を最小限に抑えることに重点を置きます。TOWS分析のメリットは、より具体的な戦略的行動計画を生み出す点にあります。

活用方法

人材戦略においてTOWS分析は、組織の人材関連の強みを活用して新しい市場機会を捉えたり、弱みを改善して市場の脅威に対応したりするために使用されます。新しい試乗機会を捉えつつ、自社の弱みを把握することで、変化に対して柔軟に対応できる具体的な行動計画の策定に役立ちます。

ロジックツリー分析

特徴とメリット

ロジックツリー分析は、複雑な問題を小さな部分に分解し、それぞれの要素間の論理的な関係を明確にするフレームワークです。これは、問題解決や意思決定プロセスを構造化し、より効果的な戦略を開発するのに役立ちます。ロジックツリー分析のメリットは、複雑な問題をより扱いやすい形に分解し、明確な解決策を導き出すことができる点にあります。

活用方法

人材戦略においてロジックツリー分析は、組織の人材関連の課題を特定し、それらの原因を深く理解するために使用されます。例えば、従業員の離職率が高い原因を分析したり、特定のスキルギャップを埋めるための具体的な戦略を策定する際に有効です。

人材戦略の立て方・流れ

人材戦略を策定し実施するための手順は、4つの主要なステップに分けられます。以下に各ステップの概要とその重要なポイントを説明します。

経営戦略を理解する

人材戦略は経営戦略と密接に関連しています。そのため、経営戦略を十分に理解することが人材戦略の最初のステップとして重要です。経営戦略を深く理解することにより、人材戦略を経営の目標と一致するように設計することができます。経営層との積極的な意見交換を通じて、経営戦略をより深く理解することが求められます。

次に、人材戦略の実現に必要な人材を定義することが重要です。経営戦略の実現には、特定のスキルや能力を持った人材が必要とされます。そのため、求める人物像を具体的に定義し、必要な人材がどのような役割を果たすべきかを検討する必要があります。この人材像の定義は、採用基準の設定や育成計画の基盤となります。

経営戦略の実現に必要な人材を定義する

経営戦略の実現に不可欠な人材の特性やスキルを明確に定義することは、組織の成功と持続的な成長において非常に重要な要素です。このステップでは、経営戦略に合致する人材を見つけるために求める人物像を具体的に定め、必要な人材がどのような役割を果たすべきかを検討します。

まず、経営戦略の目標やビジョンを明確にすることが重要です。経営戦略は、組織が達成したい具体的な目標や将来の方向性を示すものです。そのため、経営戦略を深く理解し、目標を明確化することが必要です。さらに、経営戦略の目標やビジョンに適した人材を探すために、求める人物像を明確に定義することも重要です。

現状を把握し、あるべき姿を明確にする

現在の組織の状態と目指すべき将来像を比較し、そのギャップを明確にします。この段階では、現場の状況、人材の能力と経験、社内の風土などを詳細に把握し、必要な改善点や課題を特定します。この分析は、人材戦略の方向性を決定する上で重要な役割を果たします。

さらに、組織の状態と将来像の比較を通じて、組織の成長に必要な戦略やアクションを見つけることができます。また、現場の状況や人材の能力と経験を詳細に分析することで、組織の強みや課題も明確になります。これにより、より具体的な改善点や成長のための施策を特定することができます。

さらに、社内の風土や文化も重要な要素です。組織の文化を理解し、必要な場合は改善することで、組織のパフォーマンスを向上させることができます。

人材戦略実現のプロセスを設計する

最後のステップでは、具体的な人材戦略のプロセスを設計します。この段階で、採用手法、人材育成プログラム、適切な人員配置など、戦略の各要素を具体的に計画します。このプロセス設計は、現状の組織の課題と目標達成のための要件を考慮して行う必要があります。

さらに、人材戦略の設計プロセスは、組織の成長と競争力を向上させるために非常に重要です。採用手法の選択は、組織に最適な候補者を見つけるための鍵となります。また、適切な人材育成プログラムの設計は、従業員のスキルと能力を向上させるための重要な手段です。

さらに、人員配置の計画は、業務効率を最大化し、組織の目標を達成するために不可欠です。適切な人員配置を行うことで、各部門やプロジェクトが適切なリソースを持ち、協力して業務を進めることができます。

人材戦略を成功させるためのポイント

人材戦略を成功させるためには、いくつかの重要なポイントに注意する必要があります。以下は、それぞれの要素において意識すべきポイントです。

多様性を受け入れる

多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れることは、組織に新しい視点やアイデアをもたらし、組織全体の創造性と競争力を高めることにつながります。これにより、組織はより幅広い顧客層にアプローチすることが可能になります。

例えば、異なる文化や経験を持つ人々が集まることで、さまざまな視点からのアイデアや意見が生まれることがあります。また、異なるバックグラウンドを持つ人材が組織に参加することで、新たな市場やビジネスチャンスを見つけることもできます。

人材データを管理・活用する

効果的な人材戦略を実施するためには、人材データの管理と活用が非常に重要です。従業員のスキル、経験、パフォーマンスなどのデータを収集・分析することにより、組織はより良い人材の採用、適切な配置、効果的な育成策の決定を行えるようになります。

さらに、データに基づいた意思決定は、組織の人材管理をより効率的かつ効果的にするための重要な手段となります。このようなデータドリブンのアプローチは、組織の成果を最大化し、競争力を高めるために不可欠です。

タレントマネジメントを行う

組織内の優秀な人材を適切に管理し、その能力を最大限に活かすための戦略を立てます。これには、人材の識別、育成、激励、保持の戦略が含まれます。また、タレントマネジメントは組織において非常に重要であり、組織が成功するためにはタレントマネジメントの戦略を効果的に実施する必要があります。

タレントマネジメントにより、組織は重要な役割を担う人材を効果的に育てるだけでなく、彼らを長期的な成功へと導くことができます。長期的な成功を確保するために、組織はタレントマネジメントの重要性を認識し、戦略を策定する必要があります。

グローバル人材・シニア人材を雇用する

グローバル人材の採用は、組織に新たな視点とスキルをもたらし、国際的なビジネスの機会を広げることができます。また、経験豊富なシニア人材の採用は、組織の知識基盤を強化し、若手人材の育成にも寄与します。

さらに、グローバルおよびシニア人材を雇用することで、組織の多様性と能力が高まります。これにより、組織は異なる文化や言語のバックグラウンドを持つ人々とのコミュニケーションや協力が可能となり、グローバルな視点を持った戦略やビジネス展開が可能となります。

人材戦略の成功事例

企業における人材戦略は、その成功が組織の全体的なパフォーマンスと成長に重要な影響を及ぼします。以下に、いくつかの企業の人材戦略事例を紹介します。

Netflix

Netflixでは「自由と責任」をキーワードに、従業員に多くの自由を与える一方で、その自由を活用して貢献する責任も求めています。具体的には、無制限の有給休暇、フレキシブルな勤務時間、業績に応じた高額な報酬などを提供しています。

さらに、従業員の成長を促すために継続的なトレーニングやキャリア開発の機会も提供しています。また、社内でのコラボレーションやチームビルディングの活動を通じて、従業員同士のつながりを深める取り組みも行っています。

このようなアプローチにより、高度なスキルを持つ人材を確保し、生産性の高い環境を提供しています。さらに、従業員のロイヤリティと組織の柔軟性を高める効果があるとされています。

TESLA

TESLAは「破壊的革新」を目指しており、そのための戦略として、フラットな組織構造、オープンなコミュニケーション、高いリスクを許容する文化を採用しています。この環境は、新しいアイデアや革新を促し、迅速な実行を可能にしています。また、従業員は日々の業務の中で自己成長し、自己啓発の機会を得ることができます。さらに、チーム間の協力や共感も重視しており、個々のスキルや経験を最大限に活かすことができます。

しかしながら、このような環境は、すべての従業員にとって適しているとは限りません。高い期待値とプレッシャーに対して、一部の従業員は適応できない場合もあります。そのような場合でも、TESLAは個々の能力や成果を尊重し、適切なサポートや指導を提供することに努めています。

Salesforce

Salesforceは、働く環境において「Ohana(家族)」というコンセプトを非常に重要視しています。このコンセプトは、社員同士のつながりを深めるための様々なプログラムやイニシアティブによって具現化されています。

例えば、社員が参加しやすいボランティア活動の推奨や、新入社員や若手社員に対するメンタリングプログラムなどがあります。これにより、社員同士の絆がより強固になり、一体感のある職場環境が築かれます。

また、Salesforceは多様性と包摂性を非常に重要視しており、採用時の方針にも特に力を入れています。さまざまなバックグラウンドや経験を持つ人々の参加を促進することで、多様な視点やアイデアを取り入れることができます。

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まとめ

人材戦略の成功は、組織全体に及ぼす影響が大きく、競争力の源泉となります。明確なビジョンの設定、組織文化の強化、多様性の尊重、透明で公正な評価と報酬制度の確立などが、成功に向けた重要な要素です。さらに、戦略の明文化、継続的な教育とトレーニング、定期的なパフォーマンスレビュー、柔軟な報酬システム、開かれたコミュニケーション、データ分析の活用、ステークホルダーの参加とフィードバックの取り入れが、効果的な戦略実行のための実践方法として挙げられます。

執筆者:LM編集部
執筆者:LM編集部
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