ワークエンゲージメントとは？意味や高める方法を完全解説

ワークエンゲージメントは、現代の労働環境において重要な指標となっています。これは従業員が仕事にどれだけ心理的にコミットしているかを示すもので、組織の生産性や職場の雰囲気に大きな影響を与えます。

一方で、「エンゲージメント」という言葉がひとり歩きしており、明確な意味が浸透していないことも多いです。

本記事では、エンゲージメントの中でも特に、「ワークエンゲージメント」についてその測り方やそもそもの意味などについてご紹介します。

ワークエンゲージメントとは何？

ワークエンゲージメントは、職場におけるポジティブな心理状態を表し、活力、熱意、没頭の三つの主要な要素で構成されています。この状態は、単なる一時的な感情や特定の出来事への反応ではなく、仕事に対する深い情緒的かつ認知的な結びつきを意味します。

高いワークエンゲージメントは職場での生産性向上、職務満足度の向上、そしてストレスの軽減に寄与します。また、この概念は単に個人の幸福感に止まらず、組織の成果にも影響を及ぼすため、近年多くの企業や研究者によって注目されています。

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エンゲージメントとは？ビジネスにおける意味や定義を解説

従業員エンゲージメントとの比較

「ワークエンゲージメント」と「従業員エンゲージメント」は、いずれも従業員の意欲や働きがいを示す概念ですが、その焦点や構成要素に違いがあります。

ワークエンゲージメントは、従業員が仕事に対してポジティブな心理状態を持ち、活力、熱意、没頭の3要素が揃っている状態を指します。これは、個人と仕事との関係に着目しており、仕事自体への関与度やモチベーションを測る指標となります。

一方、従業員エンゲージメントは、従業員が組織に対して持つ愛着や貢献意欲を示す概念であり、組織の目指す方向性への理解、個人と組織の方向性の重なり、組織への貢献意欲などが含まれます。

これは、個人と組織との関係に着目しており、組織への帰属意識や忠誠心を測る指標となります。

▼外部リンク
ワークエンゲージメントとは | 働き方・休み方改善ポータルサイト

ワークエンゲージメントと関連する用語

・ワーカホリズム

ワーカホリズムは、労働者が仕事に過度に没頭し、仕事をしなければならないという圧力を感じる状態です。ワークエンゲージメントはポジティブな心理状態であり、仕事への情熱や没頭が自発的であるのに対し、ワーカホリズムはしばしば強迫的な性質を持ち、仕事への負の影響を伴います。

・バーンアウト

バーンアウトは、長期間にわたる過剰なストレスや疲労によって、仕事に対する意欲や情熱が枯渇し、仕事への態度が否定的になる状態です。

ワークエンゲージメントがエネルギー、熱意、没頭のポジティブな状態を示すのに対して、バーンアウトはこれらの正反対で、職場での意欲の喪失を示します。

・職務満足感

職務満足感は、仕事の内容、条件、環境などに対する労働者の肯定的な評価から生じる感情です。ワークエンゲージメントは仕事を行う際の心理状態や姿勢を指し、活動的で積極的な参加を強調しますが、職務満足感はより静的な状態であり、仕事の結果や条件に対する満足度を反映します。

ワークエンゲージメントを構成する3要素

ワークエンゲージメントは、職場での個人の心理状態を示す概念で、主に活力、熱意、没頭の3つの要素から成り立っています。これらの要素は、仕事に対する個人の態度と行動に深く関わっており、職場での生産性や満足度に大きな影響を与えます。

活力（Vigor）

活力とは、仕事に対して持続的なエネルギーと精力を感じる状態を指します。これは、物理的、感情的、精神的な側面から仕事に取り組む際の耐久性と樹勢を示し、挑戦に直面しても容易に諦めない強さを含意します。

活力の高い個人は、困難や障害に直面しても積極的に取り組み、仕事のプレッシャーにも効果的に対処することができます。

熱意（Dedication）

熱意は、仕事に対する情熱や楽しさを感じる心理状態を指し、仕事そのものや仕事の成果に対する肯定的な感情的結びつきを表します。

熱意のある労働者は、自分の仕事を価値あるものと感じ、その成果に誇りを持ちます。彼らは自分の職業的アイデンティティを強く意識し、仕事を通じて自己実現を図ることが多いです。

没頭（Absorption）

没頭は、仕事に完全に集中し、没入する状態を指します。これは、個人が仕事に対して高い関心を持ち、タスクに深く関わることで時間の経過を忘れるほどの集中力を示します。

没頭した労働者は、仕事からの気晴らしや中断を容易に受け入れないことが特徴で、タスクに対する一貫性と深さが見られます。また、この状態は創造性や革新性を促進し、職務遂行における質の高さをもたらします。

ワークエンゲージメントが注目されている理由

生産性が向上する

ワークエンゲージメントが高い従業員は、一般的に高い生産性を示します。彼らは、エネルギッシュで積極的に仕事に取り組み、新しいアイデアや解決策を生み出すことに貢献する傾向があります。

企業は常に効率性と効果性を追求しており、従業員のエンゲージメントを高めることは、この目標達成の鍵となります。高いエンゲージメントは、仕事への集中力を高め、創造性や革新性を促進するため、企業の成長や競争力の向上に直接的に寄与します。

従業員の満足度が向上する

ワークエンゲージメントは、従業員の職務満足度と密接に関連しています。エンゲージメントの高い従業員は、自己実現を感じ、職場における彼らの役割に価値を見出します。これは、職場の離職率を低減し、従業員の忠誠心を向上させる要因となります。

多くの企業は、離職や従業員の不満から生じる人材の流出や採用コストの増大という課題に直面しています。エンゲージメントを高めることで、従業員はより満足し、長期的に企業に留まる傾向があります。

人的資本経営の重要性の高まり

近年、人的資本経営の重要性が注目されており、その中核にあるのが「ワークエンゲージメント」の向上です。人的資本経営とは、従業員を「コスト」ではなく「価値を生み出す資産」として捉え、その能力やモチベーションを最大限に引き出す経営手法です。

特に2023年から義務化された「人的資本開示制度」により、大企業を中心に、人的資本に関する定量・定性情報の開示が求められるようになりました。

たとえば、あるIT企業ではエンゲージメントスコアを人事KPIとして開示し、エンゲージメントが高いチームは売上成長率・離職率の面で他部署を上回るという実績を示しています。

ワークエンゲージメントの高い従業員は生産性、創造性、定着率が高く、人的資本経営の成功には不可欠な要素とされています。そのため、多くの企業が研修、キャリア支援、働き方の柔軟化などに戦略的に投資するようになってきています。

働き方改革と多様な働き方への対応

働き方改革は、労働時間の短縮や柔軟な勤務制度の導入を通じて、従業員のワークエンゲージメントを高める効果が期待されています。エンゲージメントは「活力」「熱意」「没頭」という3つの要素から構成されており、従業員が自分らしく働ける環境はこれらを高める要因となります。

たとえば、フレックスタイム制の導入により、自分のライフスタイルに合わせて働けることで、仕事への集中力や満足度が向上します。リモートワークは通勤ストレスの軽減や家庭との両立を可能にし、心理的な安定とパフォーマンスの向上に寄与します。

また、ジョブ型雇用では、業務内容が明確である分、スキルを活かしやすく、成長意欲や自己効力感が高まりやすい傾向があります。

ワークエンゲージメントの測定方法と評価指標

ワークエンゲージメントの測定は、従業員の仕事に対する姿勢と行動を評価し、組織の生産性や職場の環境を改善するために重要なプロセスです。主に以下の3つの方法があり、それぞれ異なるアプローチと特徴を持っています。

UWES（Utrecht Work Engagement Scales）
MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）

MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）は、世界的に広く使用されている職業性バーンアウト（燃え尽き症候群）の測定ツールであり、職種を問わず汎用的に使えるバージョンとして開発されました。

この尺度は、従業員のバーンアウト状態を「消耗感」「冷笑的態度（シニシズム）」「職務効力感」という3つの側面から評価します。

測定は、各質問項目に対して「まったくない」から「非常によくある」までの7段階リッカート尺度で回答する形式です。

構成項目（全16項目）：

・消耗感（疲労感）：5項目
　例：「仕事が終わると完全に疲れきっていると感じる」

・冷笑的態度（シニシズム）：5項目
　例：「仕事をしていて無意味に感じることがある」

・職務効力感（反転項目）：6項目
　例：「仕事で重要な成果を上げていると感じる」

職務効力感については、スコアが高いほどバーンアウト傾向が低いと解釈されるため、他の2因子とは逆の意味で評価されます。MBI-GSは、バーンアウトの早期発見やワークエンゲージメントとの関連性の分析にも有効です。

OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）

OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）は、MBIと並ぶ代表的なバーンアウト測定ツールで、特にヨーロッパ諸国で広く使用されています。MBIと異なり、OLBIはすべての業種に対して適用可能で、簡便性と中立的な言語表現が特徴です。

OLBIは、「疲弊（Exhaustion）」と「離脱（Disengagement）」という2つのネガティブな因子によって構成されており、計16項目前後の質問項目で構成されています（各因子に8項目ずつ）。

・疲弊（Exhaustion）：
　例：「仕事の後はいつもへとへとに疲れている」
　身体的・精神的な疲労やエネルギー喪失を測定します。

・離脱（Disengagement）：
　例：「私は仕事に対して興味を失っていると感じる」
　仕事への無関心や感情的な距離を取ろうとする傾向を評価します。

各項目は肯定・否定両方の文が混在しており、5段階または4段階のリッカート尺度で回答します。OLBIはMBIよりも短時間で実施でき、職場環境の診断ツールとしても有効です。

360度フィードバック

このアプローチでは、従業員の同僚、上司、部下からのフィードバックを集めてエンゲージメントのレベルを評価します。これにより、自己評価だけでなく、他者の視点からも従業員のエンゲージメントを理解することができます。

360度フィードバックは、従業員の行動や態度に関する包括的な理解を提供し、個人の強みや改善点を明らかにします。ただし、この方法は時間がかかり、組織の文化に依存することが多く、公平かつ客観的なフィードバックを保証するためには十分な訓練とガイドラインが必要です。

行動観察と評価

ワークエンゲージメントのもう一つの測定方法は、従業員の行動を直接観察し、特定の基準に基づいて評価することです。この方法では、たとえばプロジェクトへの参加度合いや仕事の成果、チームでのコミュニケーションスキルなどが評価の対象となります。

行動観察による評価は、具体的な行動と結果に焦点を当てるため、実際の職場環境での従業員のパフォーマンスを正確に反映します。しかし、このアプローチは、観察者の主観や解釈に影響される可能性があること、また観察と評価の過程が時間を要することが欠点となります。

ワークエンゲージメント向上による企業への影響

生産性の向上

エンゲージメントが高い従業員は、一般的により高い生産性を示します。彼らはエネルギッシュで積極的にタスクに取り組み、新しいアイデアや解決策を生み出す傾向にあります。

これは、より効率的な作業、高い品質の成果、そして結果として企業の業績向上に直接つながります。高いエンゲージメントは、個々の従業員の努力だけでなく、チームや部署全体の協働を促進し、組織全体の成果を向上させる要因となります。

従業員の満足度向上

エンゲージメントの高い職場では、従業員は仕事に対する満足度が高く、組織に対する忠誠心も強いです。これは離職率を低下させ、組織に対するコミットメントを高めることにつながります。

従業員が職場で幸福を感じると、長期間にわたってその組織で働くことを望むようになり、これにより採用コストの削減や知識と経験の蓄積が促進されます。また、忠誠心の高い従業員は企業のブランド大使としても機能し、組織の評判を向上させることができます。

イノベーションの促進

エンゲージメントが高い従業員は、新しいアイデアやアプローチを提案することに積極的です。彼らは仕事に対して情熱を持ち、常に改善や革新を求めます。

このような環境は、創造的な思考とイノベーションを促進し、組織が市場で競争力を持つための新製品やサービスの開発を支援します。また、エンゲージメントの高い従業員はリスクを取ることにも積極的であり、これが企業成長の新たな機会を生み出すことにつながります。

顧客満足度の向上

エンゲージメントの高い従業員は、顧客との関係構築にも積極的です。彼らは顧客のニーズに注意を払い、優れたサービスを提供することに努めます。これにより、顧客満足度が高まり、組織に対するロイヤリティが増します。

顧客からのポジティブなフィードバックは、組織の評判を高め、新しい顧客の獲得や既存顧客の維持につながります。このプロセスは、企業の収益性と持続可能性の向上に大きく貢献します。

ワークエンゲージメントを高めるのに必要な要素

One for Allの視点

このアプローチでは、組織の全メンバーが共通の目標や価値観に向かって団結し、互いに支え合う文化を築くことが重要です。チームビルディング活動、共有のビジョンや目標の明確化、オープンなコミュニケーションチャネルの確立などが、この目的を達成するための手段となります。

また、従業員の達成を認識し、適切に報酬を与えることで、モチベーションとエンゲージメントを促進します。組織が一体となって働くことで、従業員はチームの一部であるという感覚を強く感じ、共通の目標達成に向けて協力的な態度を取りやすくなります。

個人が組織に貢献できる環境づくり

「One for All」の視点では、ワークエンゲージメントを高めるために個人の内的資源（パーソナルリソース）が重要視されます。

これには、自己効力感（自分にはできるという感覚）、楽観性（前向きな物事の捉え方）、レジリエンス（逆境から回復する力）などが含まれ、これらが高いほど仕事への没頭やモチベーションが持続しやすくなります。

All for Oneの視点

このアプローチは、組織が一人ひとりの従業員のニーズに対応し、彼らが最大限に能力を発揮できるようサポートすることを意味します。従業員それぞれのキャリア目標、職務上の関心、個人的な強みに対応した個別の開発プランの提供が必要です。

また、柔軟な勤務スケジュール、健康や福利厚生プログラムなど、従業員のワークライフバランスをサポートする施策も効果的です。このアプローチによって、従業員は自分が大切にされ、個々のニーズやキャリア目標が尊重されていると感じることができます。

仕事の資源を充実させる方法

「All for One」の視点では、ワークエンゲージメントを高める上で、組織が提供する仕事の資源（ジョブリソース）が重要な役割を果たします。ジョブリソースとは、業務遂行を助け、学びやモチベーションを生む要素のことで、従業員が燃え尽きずに力を発揮するための支えとなります。

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まとめ

ワークエンゲージメントの測定と分析は、企業が直面する多くの課題に対処し、労働環境を改善するための鍵となります。

エンゲージメントレベルは、従業員の満足度、生産性、イノベーション能力に密接に関連しているため、組織はこれを高めることによって全体の業績を向上させることができます。

さらに、エンゲージメントの高い職場は従業員の長期的な雇用にも寄与し、より良い職場環境を構築する上で重要な役割を果たします。

ワークエンゲージメントに関するよくある質問

ワークエンゲージメントとはどういう意味ですか？

ワークエンゲージメントとは、仕事に対して「前向きで、活力があり、意欲的に取り組んでいる状態」を指します。簡単に言えば、「仕事にやりがいを感じ、集中して働けている気持ちの良い状態」のことです。

具体的には、仕事に対する活力（エネルギッシュに取り組める）、熱意（情熱をもって関われる）、没頭（夢中になれる）の3つの要素がそろっている状態が理想とされます。

ワークエンゲージメントが高い人の特徴は？

ワークエンゲージメントが高い人は、一般的に仕事に対して高い情熱とエネルギーを持っています。彼らは仕事に没頭しやすく、タスクに対する集中力が高いです。また、仕事への肯定的な態度を持ち、新しい課題に対しても積極的に取り組む傾向があります。

これらの個人は、チームワークを重視し、仕事において創造的かつ革新的なアプローチを取ることが多いです。さらに、彼らは仕事の結果に対して高い自己効力感を持ち、職場での成功体験に基づいて自信を築いています。

ワークエンゲージメントの平均はどのくらい？

ワークエンゲージメントの平均レベルに関して、地域やその他の要因によって異なりますが、最近の調査や研究からはいくつかの傾向が見られます。アメリカでは、2022年の時点で約32％の従業員が仕事にエンゲージメント高く取り組んでいるとされています。

世界的に見ると、状況はかなり異なります。世界中の従業員のうち、約13％だけが仕事にエンゲージメント高く取り組んでいるという研究があります。このグローバルな数字は、多くの地域や業界で改善の大きな余地があることを示しています。

日本のワークエンゲージメントの状況はどのようなものですか？

日本におけるワークエンゲージメントの状況は、多様な職場環境や労働文化によって異なりますが、一般的には西洋諸国と比較して低い傾向にあるとされます。これは、長時間労働、厳格な職場の階層構造、ワークライフバランスの問題など、特有の労働環境が関係している可能性があります。

しかし、最近では、多くの企業が従業員のエンゲージメント向上に取り組み、職場環境の改善や従業員の幸福度を重視する文化が徐々に広がっています。これにより、日本におけるワークエンゲージメントの改善が進んでいると言えます。

エンゲージメントと業績の関係性は証明されていますか？

はい、多くの研究でワークエンゲージメントと業績には正の相関関係があると証明されています。たとえば、Gallup社の調査によると、エンゲージメントが高いチームは、低いチームと比べて生産性が18％高く、利益は23％高いという結果が出ています。

また、従業員エンゲージメントが高い企業は、離職率が最大で43％低下するというデータもあります。国内外の複数の研究でも、エンゲージメントの高さが業績向上、顧客満足度向上、創造性の発揮につながることが確認されています。

小規模企業でも取り組める方法はありますか？

小規模企業や限られた予算でも、ワークエンゲージメントを高める方法は多数あります。代表的な取り組みとしては以下のようなものがあります：

・1on1ミーティングの実施：月1回でもOK。対話を通じて信頼関係と理解を深める。

・オープンコミュニケーションの促進：フラットな意見交換の場（朝会・雑談タイムなど）を設ける。

・権限委譲（裁量の付与）：小さな意思決定でも任せることで、やりがいと責任感が生まれる。

高額な研修やツールを導入しなくても、日々の職場の関わり方次第でエンゲージメントは十分高められます。