従業員エンゲージメントとは？3つの要素と向上施策、測定方法、事例を解説
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昨今、多くの企業で「従業員エンゲージメント」を向上させるための取組みが進んでいます。
企業と従業員がともに成長するために非常に重要な考え方ですが、従業員エンゲージメントとは何なのでしょうか。今回はその概要や取り組みのポイント、事例などをご紹介します。
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従業員エンゲージメントとは？
「エンゲージメント＝engagement」とは、TPOに応じて様々な意味に使い分けられる言葉ですが、基本的には「深い関わり合いや関係性」を意味する言葉です。
企業活動で使う「エンゲージメント」という言葉は、主に「対顧客」と「対従業員」との２つの意味を持っていますが、人事領域で使う「従業員エンゲージメント」は、従業員の愛社精神や企業に対する愛着を表します。
従業員と企業が一体となってお互いに成長し合い絆を深める関係をイメージするとよいでしょう。
■日本の従業員エンゲージメント水準について
米ギャラップ社が世界139か国の企業を対象にしたアンケート結果によると、日本企業の従業員エンゲージメントは132位にランクインしています。
各国の社会情勢や労働環境も異なるため、単純比較することはできませんが、それでも日本は世界最低水準にとどまっており、改善すべきポイントがあるといえます。
また、下記図のように、OECD（経済協力開発機構）加盟国35か国を対象に調査した結果でも加盟国平均を大きく下回る状況です。
元々、従業員エンゲージメントの考え方はアメリカで生まれましたが、最近では、この考え方を参考に改善に向けた取り組みを行う日本企業も増えています。
■従業員エンゲージメントが重視される理由
現在、日本全体のGDPの75パーセントを、第三次産業つまりはサービス業が占めていますが、これが意味することは商品の「ソフト化」です。
製造業が中心だった第二次産業に必要とされたのは設備投資で、そのためには金融機関や株主・投資家から選ばれ資金を得なければなりませんでした。
しかし、第三次産業の商品のほとんどがソフトのため、人材さえいれば様々なサービスが提供できる。つまり、事業を成功させ、顧客から選ばれる存在になるためには、従業員から選ばれる必要があります。
しかし、その「労働市場」においても変化が起きています。「終身雇用」「年功序列」が当たり前の時代から、一度採用した後も企業は優秀な人材をリテンションし続けなければすぐに会社を辞めてしまう。
これらの環境変化に合わせて、各社毎の人事戦略が必要になってきており、労働市場で従業員から選ばれる企業をつくることは、重要度も難易度も上がっているのです。
また、昨今、多くの企業では「働き方改革」によって、「長時間労働の是正」が進んでいます。しかし、単なる「長時間労働の是正」だけでは、競争力の低下を招きかねません。「働き方改革」の真の目的は、企業の｢労働生産性の向上｣のはずです。
私たちはこの「労働生産性の向上」は、従業員エンゲージメントの向上によって実現させることができると考えています。
そのような時代の変遷に加え、新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、多数の企業がリモートワークを導入しました。
上司や部下、社員同士のリアルな場でのコミュニケーション機会が減ったことにより、プロセスよりも「成果重視」が一層進み、「一人の人間として気にかけてくれているのか」「この仕事を通じて本当に成長できているのか」というように、今までは抱かなかった不安を助長させてしまうこともあります。
そのため、現在の新しい働き方においては、より「従業員エンゲージメント」を高めていく事が必須課題となっているのです。
「ワークエンゲージメント」との違い
ワークエンゲージメントは、従業員が「自分の仕事」に対して情熱を持ち、生き生きと、そして没頭して取り組んでいる状態を指します。これは「個人と仕事」の関係性に着目した、より心理学的な概念です。
一方、従業員エンゲージメントは、従業員が「所属する企業や組織」の目標や文化に共感し、「組織に貢献したい」と自発的に貢献意欲を持つ双方向の関係性を示す、より広範な概念です。
イメージとしては、ワークエンゲージメントは仕事へのモチベーションが最高に高まった状態であり、従業員エンゲージメントは組織への帰属意識や愛着から生まれる貢献意欲と言えます。どちらも高いレベルにあることが、企業の業績向上や生産性向上につながります。
従業員エンゲージメントを構成する3つの要素とは？
従業員エンゲージメントは、主に以下の3つの要素で構成されています。
■理解度
従業員エンゲージメントを測るうえで、企業の理念やビジョンへの理解は欠かせません。企業への愛着は、理念やビジョンを理解し、支持することからはじまります。
自分が持つ理想と企業が目指す理想がマッチしていれば、「目指す姿の実現のために、自分は何ができるのか」を考え、行動するようになるでしょう。
従業員エンゲージメントを高めるためには、まず従業員に対して企業側の思考を開示し、理解してもらうことが、重要です。
■共感度
企業の理念やビジョンへの理解に加え、従業員がそれらにどれだけ共感しているのかも重要なポイントです。企業が持つ目標に共感できれば、自分が会社にいる意義を見出して誇りを持って業務に取り組むことができるからです。
従業員に自社の目標に共感してもらうためには、従業員と直接的なコミュニケーションを積極的に行い、話し合いや意見交換を重ねると良いでしょう。
■行動意欲
従業員エンゲージメントが高い従業員は、企業が成功するために自発的に行動しようとする意欲も高くなります。企業の理念やビジョンを理解し、共感しているからこそ、従業員は「会社が成功するために積極的に動こう」という意思を持てるものです。
自身の行動が会社に貢献できていると感じられれば、従業員エンゲージメントはさらに高まり、企業への愛着や信頼も増すことでしょう。
従業員エンゲージメントを高めることで得られるメリットとは？
従業員エンゲージメントを高めることで、具体的にどのようなメリットを得られるのでしょうか。
■従業員の退職率の低下
リンクアンドモチベーションの研究機関（モチベーションエンジニアリング研究所）と、慶應義塾大学ビジネス・スクールの岩本研究室が、2019年9月24日に発表した研究結果では、エンゲージメントスコアの向上にあわせて、退職率が低くなる傾向がみられることが分かりました。
参考：「エンゲージメントと退職率の関係」に関する研究結果を公開
会社と従業員の関係性や、上司と部下の関係性が向上し、信頼関係が担保されていると、コミュニケーションが活発になり、お互いに何を思っているのか、どう感じているのかについて伝え合うハードルが下がります。
すると業務連携が円滑になり何か問題が起こりそうな際に防止策をすぐに打つことも可能になります。よって仕事の出戻りが少なくなり、業務効率化や生産性の向上につながるのみならず、離職率の抑制につながるのです。
■企業の業績向上
従業員エンゲージメントの向上によって、企業は業績の向上という大きなメリットが得られます。
こちらも下記の図の通り、株式会社リンクアンドモチベーションと、慶應義塾大学ビジネス・スクール岩本研究室の共同研究により、企業と従業員のエンゲージメントを測る指数、エンゲージメントスコアを基にした格付けランクである「エンゲージメント・レーティング」の上昇に合わせて、売上・純利益の伸長率が高くなる傾向が見られています。
参考：慶應義塾大学との研究結果を公開～エンゲージメントスコアの向上は営業利益率・労働生産性にプラスの影響～
■顧客満足度の向上
また組織の状態が良くなることによって、業務の質を高めようと仕事を工夫する社員が増え、アウトプットのクオリティも自ずと上がってくるので、顧客満足度も高まる例もあります。
すると商品のリピート率向上に繋がり、長期的に業績の向上に繋がり、経営陣が打ち出す戦略に対して、分かりやすく結果が反映されるため、戦略の実行度も高まる、という流れで良い循環を生み出していけるのです。
■社員のモチベーション向上
エンゲージメントは、従業員自身が会社、職場から何を期待されているかを認識し、かつ成長機会に接するなかで、組織に貢献できている実感がある状態で生まれます。
エンゲージメントが高まると、従業員は自身の仕事と業績、顧客満足度などのつながりを感じられ、モチベーションが向上します。
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従業員エンゲージメントを向上させる基本的な施策
従業員エンゲージメントは、従業員の企業への貢献意欲と組織への愛着を示す重要な指標です。これを高めることは、生産性向上、離職率低下、そして企業成長に直結します。エンゲージメントを向上させるためには、単なる福利厚生ではなく、企業と従業員との信頼関係を築くための戦略的な取り組みが必要です。
ここでは、企業が着手すべき基本的な施策を具体的な項目に分けて説明します。
企業理念・ビジョンの浸透
従業員エンゲージメントは、まず従業員が「この会社で働く意義」を見出すことから始まります。この「意義」の源となるのが、企業理念やビジョンです。経営層が掲げる理念やビジョンを単なる言葉として掲げるだけでなく、従業員一人ひとりの日々の業務や判断基準と結びつけ、自分事として捉えられる状態にすることが重要です。
理念を浸透させるためには、企業側からの一方的な伝達に留まらず、対話を通じて共感を促す機会を設ける必要があります。例えば、経営層が直接理念を語るセッションや、部署単位で理念と現在の業務を結びつけるワークショップなどを継続的に実施します。
社内コミュニケーションの活性化
エンゲージメントの向上には、部門や上下関係を超えた円滑なコミュニケーションが不可欠です。コミュニケーションが不足すると、従業員は孤立感や不安を感じやすくなり、会社への信頼度が低下します。
活性化のためには、「質」と「量」の両面からのアプローチが必要です。まず、オープンで風通しの良い組織文化を作るため、経営層や管理職が積極的に現場の声に耳を傾ける「傾聴の姿勢」が求められます。具体的には、部門横断的な交流会や、上司と部下が定期的に業務外のことも含めて話せる1on1ミーティングの導入が有効です。
多様な働き方に対応した環境づくり
従業員が個々のライフスタイルや状況に合わせて働ける環境を整えることは、会社への感謝や信頼を高め、エンゲージメントに大きく影響します。現代では、介護や育児、個人の健康状態など、従業員が抱える事情は多様化しており、固定的な働き方では優秀な人材の離職につながりかねません。
施策としては、フレックスタイム制度やリモートワーク制度の導入はもちろん、それらを形骸化させずに誰もが利用しやすい制度設計とすることが重要です。また、時短勤務や休業制度を利用した従業員がスムーズに復職できる復職支援プログラムの整備も求められます。
教育・研修の継続的な実施
従業員が自身の成長を実感できる環境は、エンゲージメントを高める上で決定的な要素となります。キャリアに対する不安や、自身のスキルが陳腐化することへの懸念は、モチベーションを低下させます。
企業は、従業員の市場価値を高めるための教育投資を惜しんではなりません。施策として、階層別研修（新任管理職研修など）や職種別専門研修だけでなく、全従業員が利用できる自己啓発支援制度を充実させることが有効です。特に、VUCA時代においては、変化に対応するためのリスキリングやデジタルリテラシー教育を体系的に提供することが重要です。
従業員同士の関係性構築
従業員エンゲージメントは、仕事の内容だけでなく、「誰と働くか」にも大きく左右されます。心理的安全性の高い職場環境は、信頼できる仲間との良好な人間関係の上に成り立っており、これがエンゲージメントの土台となります。
良好な関係性を構築するためには、単なる業務連絡に終わらない「雑談」や「交流」を生むための意図的な仕組みづくりが必要です。例えば、部署間の壁を取り払うためのシャッフルランチ制度、サークル活動への補助、部署をまたいだ少人数のプロジェクトチーム組成などが挙げられます。
従業員エンゲージメントの低下による問題
従業員エンゲージメントの向上が注目される一方で、その水準が低下すると企業に深刻な影響を与えることが分かっています。
かつては「長く勤めれば報われる」といった終身雇用や年功序列を前提とした雇用慣行が主流であり、従業員も企業に長期的にコミットすることが当たり前でした。
しかし現在では、成果主義や転職市場の活性化により、より良い条件を求めて転職を検討する従業員が増加しています。特に、エンゲージメントが低い従業員ほど「この企業で成長できない」「自分の成果が正当に評価されない」「存在が認められていない」と感じ、転職を選ぶ傾向が強くなります。
エンゲージメント低下が引き起こす "人材確保の困難化"
従業員エンゲージメントの低下は、優秀な人材の流出や、組織内の士気低下を招くだけでなく、新たな人材の確保にも影響します。
採用活動においても、企業の評判や職場環境への信頼が重視されるようになっており、エンゲージメントの低い職場は「魅力的な職場」として見なされにくくなっています。
また、企業側が報酬や福利厚生で対抗しようとしても、必ずしも根本的な解決にはなりません。金銭的なインセンティブには限界があり、それだけでは従業員の不満や不安を払拭できないのが現実です。
改善の鍵は "可視化と改善"
こうした課題に対応するためには、まず従業員エンゲージメントの現状を把握・可視化し、そこから改善に向けた具体的なアクションを取ることが重要です。
たとえば、従業員一人ひとりが自身のキャリアや働きがいを実感できるような支援制度や、公平な評価プロセスの整備、心理的安全性のある職場づくりが求められます。また、定期的なサーベイを活用し、従業員の声を拾い上げて組織運営に反映させる姿勢も、信頼醸成につながります。
人材が「入ってこない」「定着しない」「育たない」といった負のスパイラルを断ち切るには、従業員エンゲージメントの改善が不可欠です。単なる一時的な対処ではなく、中長期的な視点での組織改善が求められています。
従業員エンゲージメント向上効果の測定方法
従業員エンゲージメントの向上は、企業の無形資産に対する投資であるため、その効果を金銭的な利益として定量的に測定することは難しいという特性があります。しかし、エンゲージメントの取り組みが単なる雰囲気づくりで終わらず、確実に経営成果に結びついているかを検証するためには、測定が極めて重要です。
ここでは、エンゲージメント向上による効果を測定するための具体的な指標（KPI）について解説します。
欠勤率の低下
エンゲージメントが高まると、従業員は心身ともに健康で働く意欲が増し、組織への責任感も強くなります。その結果として現れるのが、欠勤率の低下です。
欠勤率の推移を測定することで、従業員が身体的・精神的な不調で業務を休むことが減っているかを把握できます。これは、エンゲージメント施策、特にメンタルヘルス対策や健康経営の取り組みが効果的であることを示す重要な指標となります。
欠勤率の低下は、従業員一人ひとりのパフォーマンスを維持・向上させるだけでなく、突発的な人員配置の必要性を減らし、組織の安定的な稼働に直接貢献します。
離職率の変化
離職率の低下は、エンゲージメント向上がもたらす最も顕著な効果の一つです。企業への愛着や貢献意欲が高い従業員は、他社への転職を検討する可能性が低くなります。
離職率を測定することで、エンゲージメント施策が人材定着にどれだけ貢献しているかを定量的に評価できます。特に、優秀な人材の離職を防ぐことは、企業の競争力維持に不可欠であり、新規採用・教育コストの削減という経済的なメリットも大きいです。
単なる退職者数だけでなく、入社から一定期間（例：3年以内）の離職率や、ハイパフォーマー層の離職率など、セグメント別の分析を行うことで、施策のターゲットに対する効果をより正確に測定できます。
業務効率・生産性の変化
従業員エンゲージメントが高まると、仕事に対する集中力や意欲が増し、その結果として業務効率や生産性の向上が期待できます。
この効果を測定するには、主に以下の点を指標として追跡します。
・労働生産性（例：1人あたりの売上高や付加価値額）の変化
・残業時間の削減率
・プロジェクト納期遵守率や品質改善率
エンゲージメントの高い従業員は、与えられたタスクをただこなすだけでなく、改善提案や工夫を自発的に行うため、組織全体の効率化が進みます。
採用競争力と企業ブランディングへの影響
従業員エンゲージメントが高い企業では、従業員が自社を他者に推奨する傾向が強まります。これにより、企業は採用市場における競争力を高め、企業ブランディングを強化することができます。
この効果を測定する指標としては、以下のものが有効です。
・リファラル採用率（紹介による採用の割合）: エンゲージメントの高い従業員は、知人・友人に積極的に自社を勧めるため、この比率が向上します。
・eNPS (Employee Net Promoter Score) の推移: 従業員が友人や知人に自社を推奨する意向を数値化する指標で、従業員のロイヤリティと推奨度を直接測れます。
・採用応募者数の変化: エンゲージメントの高い企業は「働きがいのある会社」として評価されるため、応募者数や優秀な人材からの注目度が向上します。
これらの指標の改善は、採用コストの削減や、企業価値の向上という形で、間接的にエンゲージメントの成果を示します。
顧客満足度（CS）の向上
エンゲージメントが高い従業員は、仕事に熱意を持って取り組むため、顧客へのサービス品質も向上します。そのため、顧客満足度（CS）やNPS（ネット・プロモーター・スコア）も間接的な測定指標として有効です。
エンゲージメントが高い従業員は、自社製品やサービスに誇りを持ち、より質の高い顧客体験を提供します。特に顧客と直接接する部署（営業、カスタマーサービスなど）では、従業員のエンゲージメントと顧客からの評価には強い相関関係が見られます。これらの数値を追跡することで、エンゲージメント向上施策が、最終的に企業の市場での競争力強化につながっていることを検証できます。
モチベーションクラウドを活用して従業員エンゲージメント向上に取り組む企業事例
■株式会社ダイメイ大阪 仕上グループ様
2018年より当社が行う、組織変革に向けた取り組みによりエンゲージメントスコアが上昇し、組織に大きな改善が見られた「部署」を表彰する「モチベーションチームアワード」において2019年に受賞された株式会社ダイメイ大阪 仕上グループ様。
モチベーションクラウド導入前の組織状態はというと、悪く言えば人任せ、指示されたことを淡々とやるようなチームだったと言います。
それぞれが自分の仕事をやっていたため、重複した仕事をやっていたり抜け漏れがあったり、会社の連絡事項も従業員全員にきちんと行き渡らないようなこともありました。
チームの状況だけではなく、会社の業績も良い状態ではありませんでした。大手メーカーの海外生産移管が進んだことが原因で、年々仕事量が減り、上層部は新たな取引先の開拓に動くも、当然ながらそのような情報を逐一メンバーに話すわけにもいかない。メンバーの不安は高まる一方でした。
サーベイ結果を受けて、まずはチームの状況を全員で改善していこうという気持ちで「あなたの担当はこの項目ですよ、責任を持って関わってください」と一人ひとりに伝えることから始めたと言います。
当初は後ろ向きな反応があることを想像していたようですが、実際は「頑張ります」という前向きな返答があり、それからというのもの、メンバーと毎日何かしら話すことを実践されたと言います。
他には、メンバー同士のコミュニケーションが増えるように「ありがとうカード」の取り組みもスタート。日頃の感謝をカードに書いて手渡しするというものです。
直接言えないことを補助できているようで、「この人はこんな風に思ってくれていたのか。この人のためにも頑張りたいと思える」と話してくれたメンバーもいたと言います。
組織の改善項目について、メンバー一人ひとりに責任を持たせると、想像以上の意見が出たり、業績にも変化が出たりと、利益を出せるチームになっていったと言います。
実際に、赤字だった部署が6か月連続の黒字部署に生まれ変わり、時間当たりの稼ぎ高は、全社の中でも常に上位にランキングされるようになりました。
そしてエンゲージメントサーベイのスコアも、40.6のDスコア（2017年6月実施）から、63.5のB+スコア(2017年11月実施)へと向上しました。
▼株式会社ダイメイ大阪様の事例に関する記事はこちら
エンゲージメントスコアをもとに、向き合い、話し合い、受け入れる。
人としての繋がりが、強いチームを創った。
記事まとめ
以上、企業における従業員エンゲージメントとは何か、また向上させるメリットや方法について振り返ってきました。
従業員エンゲージメントとは、従業員の愛社精神や企業に対する愛着のことを指します。
従業員エンゲージメントを高めることで、従業員の士気を高め、高い能力の発揮が期待できますし、売上・純利益の伸長率が高くなったり、離職率が低下する効果もあると言われています。労働人口が減少する中では、従業員エンゲージメントが企業の競争力につながります。
リンクアンドモチベーションでは、従業員満足度を可視化・分析し、改善につなげるための「モチベーションクラウド」を提供しています。8,740社、237万人のデータをもとに、コンサルタントが併走しながら組織改善を徹底サポートします。
まずは自社の従業員エンゲージメントの状況を正しく把握し、それによって向上させるための施策を検討してみてはいかがでしょうか。
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従業員エンゲージメントに関するよくある質問
Ｑ：従業員エンゲージメントが高い会社の特徴は？
従業員エンゲージメントが高い会社の共通点として挙げられるのが、理念・ビジョンが明確になっており、目指すべき方向性が従業員に浸透していることです。また、会社に合った最適な評価制度が設けられているのも特徴の一つです。従業員は適正な基準で評価されていれば不満を抱えることも少なく、評価に対する納得感から高いエンゲージメントを維持できます。
コミュニケーションが充実していることも従業員エンゲージメントが高い会社の共通点です。従業員がストレスを溜める理由の多くは人間関係が原因だと言われていますが、コミュニケーションが活発で風通しの良い職場は人間関係に悩むことも少なく、従業員エンゲージメントが高くなります。
Ｑ：なぜ今、従業員満足度でなく従業員エンゲージメントが注目されているの？
これまで、多くの企業は従業員満足度を高めることに注力してきました。しかし、給与や福利厚生などを見直して従業員満足度を高めても、それだけでは生産性向上につながらないことに気付きます。そこで注目されるようになったのが、生産性向上が期待できる従業員エンゲージメントという考え方でした。
また、これまでは、従業員が与えられた仕事を忠実に遂行していれば会社は競争力を保つことができましたが、これからの時代はそうはいきません。VUCAと呼ばれる先行き不透明な時代のなかで企業が価値を発揮し続けていくためには、一人ひとりの従業員がイノベーションを起こしていく必要があります。
そのため、会社に貢献するために主体的にチャレンジできるエンゲージメントの高い人材が求められるようになっているのです。
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