育児休暇とは？育児休業との違いや期間や条件、企業の対応などを解説！

　政府が推進している働き方改革に伴い、近年は育児休暇の充実や取得しやすい環境づくりに対して注目が集まっています。男性が育児休暇を取得することも徐々に増えてきており、企業は育児休暇を取ることができるような職場づくりを求められるようになってきました。一方で、育児休暇は広い意味で使われている言葉でもあるため、正しい理解が必要です。本記事では育児休暇の基礎的な知識や育児休業との違い、企業の取るべき対応などをご紹介します。

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育児休暇とは？

　育児休暇とは、育児をするために休暇を取得することを指しており、育児にまつわる休暇の全般を総称しています。育児休暇は法律で具体的にその内容が定められているものではなく、企業によってその取得基準や休暇の期間などは異なります。現在は育児休暇制度の充実や利用の促進が注目されているため、育児休暇に対する制度を整えている企業は多くなっています。

　育児休暇は広い意味で使われている言葉であるため、下記のようなことは基本的に育児休暇と呼ばれます。

■女性が出産後に子どもがある程度大きくなるまでに休職をする

■子どもの育児のために従業員が年次有給休暇を使って休暇をとる

■男性が配偶者の出産のタイミングで年次有給休暇をとって数日間休暇をとる

育児休暇と育児休業は違う？

　育児休暇とよく混同される言葉に「育児休業」があります。同じ意味に見えますが、育児休暇と育児休業では下記のような違いがあります。

■育児休暇

　育児のために休暇を取ること全般を指しており、その規定は企業ごとに定められています。そのため、休暇期間中の収入の保障があるとは限りません。

■育児休業

　「育児・介護休業法」で定められた公的な休業制度です。そのため、一定の条件を満たすことで給付金による補助を受けることができます。

　まとめると、育児休暇は企業が定める制度であり、育児休業は法律で定められた制度である点でこれらは異なると言えるでしょう。

育児休業の概要

対象

育児休暇の対象は、「育児・介護休業法」の中で下記のように定められています。

■1歳に満たない子どもがいる

■同じ雇用主に継続して1年以上雇用されている

■子どもが1歳6ヶ月になった後も雇用契約（更新が発生する場合は、更新後の契約）の期間が満了しない

（出典：e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）

　育児休業の対象となるのは正社員だけではなく、上記の勤務年数や子どもが1歳6ヶ月になった日以降の契約期間についての条件を満たしている場合には、非正規社員も育児休業の対象となります。そのため、派遣社員やパート・アルバイト、契約社員といった雇用形態に関わらず雇用契約を結んでいる場合には、企業は育児休業の申請があれば条件を確認した上で応じなければいけません。

　ただし、日雇いのように雇用契約を結んでいない労働者については、育児休業の条件を満たすことができないため、育児休業を取得することができません。

期間

　育児休暇の期間は、原則として子どもが1歳になるまでの期間とされています。しかし、下記のような条件を満たした場合には、育児休業の期間を子どもが1歳6ヶ月になるまで、または2歳になるまで延長されることがあります。

■子どもが1歳になった時点で育児休業をしている

■1歳到達日後の期間について、休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合

（出典：e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）

　ここで、「厚生労働省令で定められる場合」とは育児休業の終了予定日の時点で保育所が決まっていない場合のように、仕事と育児の両立が難しいと認められるようなものが該当します。

パパ・ママ育休プラス

　パパ・ママ育休プラスとは、両親が両方とも育児休業を取得する場合には育児休業の期間が延長される制度です。パパ・ママ育休プラスの制度を利用することで、原則として子どもが1歳になるまでであった育児休業の期間が、1歳2ヶ月になるまでに延長されます。

　パパ・ママ育休プラスを利用するためには、下記の条件を満たしている必要があります。

■両親のどちらも育児休業を取得する

■配偶者が子が１歳に達するまでに育児休業を取得していること

■本人の育児休業開始予定日が、子の１歳の誕生日以前であること

■本人の育児休業開始予定日は、配偶者がしている育児休業の初日以降であること

（出典：厚生労働省「両親で育児休業を取得しましょう！」）

　一方で、下記のような場合にはパパ・ママ育休プラスを利用することができません。

■同じ雇用主に継続して雇用されている期間が1年未満

■育児休業の申請を行った日から1年以内に雇用期間が終了する

■父親の育児休業開始予定日が、子どもが1歳になる日を1日以上経過している日である

パパ休暇

　パパ休暇とは、原則として取得回数が1回である育児休業を父親が再度取得できる制度です。下記の条件を満たしている場合には、特別な事情がなくともパパ休暇の制度を利用することができます。

■子どもの出生後８週間以内に育児休業を取得していること

■子どもの出生後８週間以内に育児休業が終了していること

（出典：厚生労働省「両親で育児休業を取得しましょう！」）

経済的支援

　育児休業中には働くことができないため、給与所得を得ることができない場合がほとんどですが、育児休業中に収入を補助する「育児休業給付金」を利用することができます。育児休業給付金の給付を受けることで、育児休業中の収入に関する不安を払拭し、育児に集中しつつ職場復帰への準備を行うことができるようになります。育児休業給付金を受給するための条件は下記の通りです。

■1歳未満の子どもがいる

■雇用保険に加入しており、保険料を支払っている

■育児休業開始前の2年間で、11日以上働いた日が合計12ヶ月以上ある

■同じ雇用主に継続して1年以上雇用されている

■子どもが1歳6ヶ月になった後も雇用契約（更新が発生する場合は、更新後の契約）の期間が満了しない

■育児休業中に得られる給与所得が、休業開始前の80％未満

■育児休業中に1ヶ月に11日以上働いていない

　また、育児休業給付金は非課税であり、健康保険料や厚生年金保険といった社会保険料が免除されます。

日本における育児休業の取得状況

　育児休業の制度概要についてご紹介しましたが、実際に日本における育児休業の取得状況はどうなっているのでしょうか。厚生労働省が公表している、「仕事と育児等の両立に関する実態把握のための調査研究事業」でまとめられている内容を基に確認してみましょう。

　以下の表は正社員のような無期契約労働者の育児休業の取得率を従業員規模ごとに調べた結果です。

（出典：無期契約労働者（正社員等）の育児休業取得率（平均値））

　女性の育児休業取得率は90％前後がほとんどであり、従業員規模101人以上の企業の方が平均取得率が高いことが分かります。また、この中では31人〜50人以下の企業の平均育児休業取得率が比較的低い傾向があるようです。一方で、男性の平均育児休業取得はどの従業員規模の企業でも10％未満であり、男性の育児休業取得が活用されていないことが分かります。

　また、有期契約労働者の育児休業の平均取得率は以下のような結果になっています。

（出典：有期契約労働者の育児休業取得率（平均値））

　女性の平均取得率は従業員規模が100人以下と101人以上のどちらにおいても90%未満になっており、無期契約労働者よりも育児休業の取得が少ないと考えられます。また、男性の結果を見ると従業員規模が1001人以上の企業以外は平均取得率が0％となっています。

人事側の育児休業の流れと必要な書類

取得時

　従業員が産休を取得するタイミングで企業の人事は下記の手続きを行う必要があります。

■産休中の社会保険料免除の手続きを行う

　産休中には健康保険料や厚生年金保険料といった社会保険料が免除されますが、免除の手続きは人事が行います。指定の書類を年金事務所に提出することで、従業員と企業の両方が負担している分の社会保険料が免除されるため、産休の期間内に手続きを行いましょう。

■出産手当金を申請する

　産休中に給与所得がなくなる従業員に対して、出産手当金が支給されます。出産手当金は、健康保険の被保険者が受け取ることができるため、人事は加入している健康保険の窓口に必要な書類を提出します。

出産後

　出産したタイミングで、子どもが1歳になる日が分かるようになります。1歳になる日が分かることで、育児休業の期間が明確になるため、この時点で育児休業の取得に向けて従業員と書類の準備を行う必要があります。

　まずは出産した従業員に対して、具体的に育児休業の要件や休業中の待遇などといった制度の内容について説明を行います。従業員から育児休業取得を希望された場合には、期間の開始日と終了日を確認します。

　従業員に申請書の記入を指示し、育児休業の期間などを記載したものを受け取り、書類を揃えて提出します。また、出産育児一時金として最大で42万円の支給を健康保険から受けることができるため、従業員に伝えて自身で手続きを行うように促しましょう。

休業中

　育児休業中には、人事は下記のような手続きを行います。

■育児休業中の社会保険料免除の手続きを行う

　産休中と同様に育児休業中にも、該当する従業員の社会保険料は免除されます。こちらについても従業員と企業の両方の社会保険料が免除されるため、従業員が育児休業期間に入ったら指定の書類を年金事務所に提出しましょう。

■育児休業手当金の受給資格を確認する

　従業員は受給要件を満たしている場合、育児休業給付金を受け取ることができます。人事は該当する従業員が育児休業給付金の対象になるかを確認し、指定の書類をハローワークに提出します。

■育児休業給付金の申請をする

　育児休業給付金は、育児休業期間に入ってから1ヶ月後に初回の支給申請を行います。申請は1回ではなく、1ヶ月ごとに申請することになるため、人事はハローワークに指定の書類を提出する必要があります。

終了後

　従業員が育児休業期間を終了したタイミングでも、人事は下記のような手続きを行う必要があります。

■育児休業終了届を提出する

　育児休業により社会保険料の免除を受けていた従業員が、育児休業終了予定日よりも前に育児休業を終了した場合には、育児休業終了届を提出する必要があります。指定の書類を準備して、年金事務所へ届け出を行いましょう。書類を提出することで、社会保険料の免除が終了します。

■社会保険料の報酬月額変更届を提出する

　社会保険料の免除終了の手続きに加えて、社会保険料の金額を育児休業期間終了後の給与金額に合わせたものに変更する手続きが必要になります。社会保険料の金額は、育児休業期間が終了した翌日から3ヶ月間の平均給与額に基づいて算出され、終了後4ヶ月目からの社会保険料として適用されます。そのため、人事は育児休業期間が終了してから3ヶ月が経過したタイミングで年金事務所へ指定の書類を提出しましょう。

　一般的に、育児休業が終了した後には8時間ではなく6時間など時短勤務で復帰をすることが多いでしょう。この場合、給与も育児休業期間の前よりも下がっていることが多いため、社会保険料の金額も低くなります。

■厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書を提出する

　育児休業期間が終了した後に時短勤務をしている場合、社会保険料の納付額が減ることになります。その結果、従業員が将来受け取る年金の金額も減ることになりますが、厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書を提出することで年金の金額が減らない措置を受けることができるようになります。

育児休暇を導入する事業主に求められること

育児休暇制度の周知

　事業主は従業員に対して育児休業の取得条件や、育児休業期間中の処遇などについて明確にして伝えることを義務付けられています。自社の育児休暇制度についてだけではなく、法改正により育児休業の制度内容が変更された場合にも、その内容を従業員に対して説明する必要があります。

　企業にとって、育児休業や自社の育児休暇とそれに関連した制度についてしっかりと周知することは、従業員のためだけではなく、会社全体のためにも重要です。制度の内容を知らされていなかった場合には、従業員は会社に対して不満を持つ可能性があると共に、制度を利用しなかったことでパフォーマンスが低下することもあります。しっかりと制度の全体像とその具体的な内容を伝える機会を持つようにしましょう。

ハラスメントの防止

　事業主は育児休業や育児休暇に対して発生するハラスメントについても注意することが大切です。「育児・介護休業法」の中でも、育児休暇や育児休業に対するハラスメントの発生を防止するための取り組みをすることを事業主に義務付けています。

　上司が部下に対して「現場が忙しいのだから、育児休暇の申請を取り下げてほしい」といったことを伝えた場合には、部下は立場上拒否することが難しくなるため、パワーハラスメントに該当する可能性があります。また、ハラスメントは無意識に持っている前提によって生じることがあります。「忙しい時に育児休暇を取られて迷惑」「男なのに育児休暇を取るのは変だ」といった発言は、自身の知っている常識や時代背景によって出てしまうものかもしれませんが、該当する従業員の権利行使に対する妨害となり、ハラスメントとして判断されることがあります。

不利益扱いへの注意

　育児休暇・育児休業に対するハラスメントに加えて、育児休業の習得後に不当な扱いや不利益な扱いが生じることも、従業員が育児休暇・育児休業制度を利用できなくなる原因となります。育児休暇をとった後に仕事を任されなくなったり、昇格を取り消されたりといった扱いが発生すると、従業員は制度を利用することができなくなってしまいます。

　育児・介護休業法では、育児に関する休暇、休業を利用した従業員に対してそれを理由とした不利益な扱いを行うことは禁止されています。事業主は経営層だけではなく、現場で育児休暇・育児休業を理由とした不利益な扱いが発生していないかを注意することが必要です。

制度利用へのサポート

　育児休業の申請や期間中の社会保険料の免除、育児休業給付金の受給など、育児休業に関する制度を利用するためには会社からの手続きが必要な場合があります。手続きに際して、会社側がしっかりと従業員と協力してサポートを行うことで、従業員は不安なく育児休業を行うことができます。

　「従業員が勝手に取るもの」という意識ではなく、「会社全体でサポートするもの」として周囲からのコミュニケーションと共に気をつけておくと良いでしょう。

組織や個人が変化を受け入れるために大切なこと

現場の反発心を生まずに共感を募る

　実際に組織や従業員が、育児休暇という新しい変化を受け入れていく際に重要なことがあります。

それが「心の解凍」です。

　これは、いわゆるクルト・レヴィンが唱えた態度変容の3ステップの「Unfreeze」にあたります。人間には「現状維持バイアス」というものがあり、一般的に変化を積極的には受け入れません。

　そこで、変化に対する懸念払拭や興味喚起を行い、共感を得ます。（Unfreeze）その上で、変化させたい方向性を明示し、（Change）変化し切るための仕組みづくりを行うのです。（Refreeze）

組織内の「臨界点」を超える

　組織が変わる際には「臨界点」が存在します。

　ここでいう「臨界点」とは、新しいやり方が定着するかどうかを分ける点のことです。会社において、何か新しいこと（思想でも型でも形でも）が浸透するには、まずはその構成員の20～30%の人に受け入れられ、活用される必要があります。

　そしてある一定の割合を突破すれば、加速度的に組織全体に広まり、浸透することが分かっています。その境目になる点のことを【臨界点】と呼びます。組織やチームを変えようとするのであれば、やみくもに声を大きくするだけでなく、戦略的に、どこ（誰）にどうアプローチを仕掛けに行くかを設計し、まずは「臨界点を超えること」を目指すことが効果的です。

　そして、組織が変わる「臨界点」に達するまで、「しかるべき量」「しかるべき期間」をかけて、根気強く取り組んでいくことが重要です。

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まとめ

　育児休暇とは、育児に関連して取得する休暇全般を指す言葉です。一方で、育児休業とは法律で定められた要件を満たす労働者が利用できる休業制度であり、国から給付金を受け取ることができるものです。育児休業期間中は社会保険料の免除や年金の補助などを受けることができるため、従業員と企業の両方が協力して手続きをすることが必要です。また、育児休暇・育児休業の取得に関して職場の中でハラスメントや不利益な扱いが生じた場合には、従業員が制度を利用することができなくなるため、事業主は注意することが必要です。

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育児休暇に関するよくある質問

Q1：両立支援等助成金とは？

A1：両立支援等助成金とは、労働者が育児や介護と仕事の両立を支援するための制度です。両立支援等助成金として、下記のコースが整備されています。

■出生時両立支援コース

■介護離職防止支援コース

■育児休業等支援コース

■不妊治療両立支援コース

■新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援コース

Q2：男性が育休を取るメリットは？

A2：男性が育休を取ることで、下記のようなメリットがあります。

■子どもと過ごす時間を増やすことができる

育休を取ることで何よりも、子どもと一緒に過ごす時間を増やすことができます。「男性は外で稼ぐ」といった意識は近年薄くなってきており、父親もしっかりと子どもの成長を見守って子育てを行うことが重要視されています。

■パートナーをサポートすることができる

出産前後は体調を崩しやすく、トラブルが起こった時には近くでサポートすることが必要です。男性が育休を取ることで、パートナーと協力して子育てを行うことができます。
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■自身のキャリアについて考えることができる

育休を取ることで子育てをしながら、将来のことを考える時間が増えるようになります。子育てを通じて考え方が変わったり、大切にしたいことが変わったりといった変化をしっかりと見つめることは重要です。