新入社員研修の内容の決め方・進め方を解説！成功ポイントや事例も紹介

新入社員研修は、新入社員を戦力化するために重要な役割を果たす研修です。効果的な新入社員研修を実施できれば、早期に新入社員の活躍を促すことができるでしょう。今回は、企業が新入社員研修をおこなう目的や、自社で研修をおこなうメリット・デメリット、新入社員研修の進め方や手法について詳しく解説していきます。

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新入社員研修を実施する目的

企業が新入社員研修を実施する主な目的についてご説明します。

意識改革

新入社員の意識を変えることは、新入社員研修をおこなう大きな目的の一つです。新卒入社の社員は、学生時代にアルバイトで働いた経験があったとしても、正社員として働くのは初めてです。新入社員にアルバイトと同じような感覚で仕事をさせてしまうと、様々な問題が生じる可能性があります。

仕事が本業になる社会人には、アルバイトよりも一層強い責任感やプロ意識が求められます。そのため、新入社員研修で学生と社会人の違いを教え、意識変革を促すことが重要です。入社時に意識の切り替えができれば、その後のスムーズな成長につながるはずです。

社会人としての基礎の習得

新入社員研修には、基礎的なマナーや知識・スキルを教えることで、新入社員に「社会人としての基礎」を習得してもらう狙いがあります。自社の社員として恥ずかしくない振る舞いができるよう、名刺交換や電話応対のマナーを身に付け、基本的なコミュニケーションスキルや文書作成スキルなどを習得してもらいます。

自社理解

新入社員に自社理解を促すことも、新入社員研修の重要な目的です。もちろん、就職活動を経て入社してくるわけなので、ある程度は業界や事業に関する知識はあるでしょう。しかし、詳細なビジネス理解や商材理解、社内体制や業務フローに関する理解は不足しているはずなので、そのあたりは新入社員研修でしっかりと伝えていくことが大切です。

その他にも、たとえば就業規則や福利厚生、有給休暇の取得方法や経費の精算方法、社内システムの使い方など、規則やルールに関する説明も必要です。

情報漏洩などの不祥事対策

近年は、企業における情報漏えいやコンプライアンス、ハラスメントなどに対して世間の目が厳しくなっています。このような不祥事を避けるためには、新人時代からの意識付けが重要であり、そのために新入社員研修は非常に重要な機会になります。会社のリスクマネジメントの一環として、しっかりと従業員教育をおこないましょう。

新入社員研修を自社で実施するメリット

新入社員研修は、社内で実施するケースと、外部に依頼して実施するケースがあります。社内でおこなう新入社員研修は、内容の自由度が高く、柔軟にカリキュラムを設計することができます。今年の新入社員に求めることをダイレクトに伝えられるほか、前年の反省点や改善点を活かすことで、より効果的なカリキュラムを用意することができるでしょう。また、上司や先輩社員が講師を務めるため、新入社員との関係性を構築しやすいほか、教えることを通して上司や先輩社員自身の成長も期待できます。

新入社員研修を自社で実施するデメリット

新入社員研修を外部に委託すれば、研修資料の作成などすべてを一任することができますが、社内でおこなう場合はそうはいきません。当然のことですが、研修の準備から実施、フォローに至るまですべて自社で対応する必要があります。既存社員に大きな負担がかかるのは、デメリットの一つだと言えるでしょう。

カリキュラムの作成、講師のアサイン、講師のトレーニングなど、人事部門だけでなく現場も含め、担当者には相当な負担がかかります。充実した研修にしようとするほど担当者の負担が増加し、本来の業務に支障が出ることもあります。だからと言って、業務の片手間で取り組んでいると研修のクオリティが下がってしまいます。

新入社員研修の進め方と手順

新入社員研修の一般的な進め方・手順について解説していきます。

目標の設定

新入社員研修をおこなうにあたって、もっとも重要なのが「目標」を決めることです。新入社員の育成方針や、新入社員の現在のレベルによって、目標をどこに設定するかは変わってきます。新入社員が「○ヶ月後に、○○を一人でできるようになる」など、具体的な目標を定めたうえで、それを達成するために必要なカリキュラムを設計していくことが大切です。

期間の設定

目標を設定したら、新入社員研修の期間を設定します。新入社員研修の期間は企業によって異なりますが、中途社員と新卒社員では研修期間が異なるのが一般的です。

中途社員の場合、一定のビジネスマナーや社会人としての基礎力は備わっているため、新卒社員に比べるとカリキュラムは少なくなるのが通常です。中途の新入社員研修は、1～3ヶ月程度でおこなう会社が多いようです。一方、新卒の新入社員の場合は、ビジネスマナーなど社会人としての基礎から教えていかなければいけません。そのため、研修期間として３ヶ月～半年程度を設けるのが一般的です。

研修手法の決定

新入社員研修の目標や期間を設定したら、研修の手法を決めていきます。研修手法の詳細は後述していますが、座学やOJT、レクリエーションやeラーニングなど様々な手法があり、複数の手法を組み合わせて研修をおこなう企業も多くあります。研修の目標を達成するために最適な手法を選択するようにしましょう。

このとき、新入社員研修を自社で実施するのか、外部委託するのかという点も決定します。新入社員研修を内製でおこなう場合、実施場所や日程の確保、カリキュラムや資料の作成など、すべてを自社でおこなう必要があります。準備に相当な時間を要することや、担当者や講師を務める従業員に大きな負担がかかることは新入社員研修を内製でおこなうデメリットだと言えるでしょう。一方で、自社に合ったカリキュラムでオリジナルの新入社員研修を実施できるのは内製する大きな利点です。また、新入社員だけでなく講師を務める従業員の成長が期待できることもメリットだと言えるでしょう。

これに対して、新入社員研修を外注する場合は一定のコストがかかりますが、自社で一からカリキュラムを作成するなど準備が必要ないので、手間や労力がそれほどかからずに済みます。また、研修に特化した会社が設計するカリキュラムなので、最新かつ専門性の高い内容を学ぶことができます。新入社員が緊張感を持って受講できる点も、研修を外注するメリットの一つだと言えるでしょう。

カリキュラムやスケジュールの決定

新入社員研修の手法を決定したら、次は具体的なカリキュラムやスケジュールを決めていきます（外注する場合は、外注先企業と打ち合わせをして決めていきます）。

新入社員研修においては、「何をどのタイミングで教えるか？」が非常に重要です。会社側の都合や講師を務める社員の都合で研修スケジュールが決められることもありますが、大切なのは、新入社員が効率良く学べることです。「何をどの順番で学べば学習効率や理解度が高まるのか？」という点を重視して、カリキュラムやスケジュールを決めていきましょう。

新入社員への案内

新入社員研修のカリキュラムやスケジュールが決まったら、受講する新入社員へのアナウンスをおこないます。開催日、開催時間、開催場所、カリキュラム概要などを案内するのが一般的です。加えて、新入社員研修を受講する前提として受講者に準備しておいてほしい事柄を伝えておくと、研修をスムーズに開始することができます。

研修の実施

いよいよ研修本番です。あらかじめ用意したカリキュラムに従って進行していきますが、予定どおりに教えることにこだわるのではなく、受講している新入社員の様子をよく観察し、理解度に合わせて柔軟に進めていくことが重要です。

研修の振り返り

新入社員研修が終わったら、研修の振り返りをおこないます。良かった点や課題、改善点などを洗い出し、次回以降の新入社員研修に活かしていきます。また、受講した新入社員も研修を振り返る時間を設けることで、学んだことを定着させていきます。

新入社員研修に活用できる手法11選

新入社員研修の手法として代表的なものについてご説明します。

新入社員研修の手法① 座学

座学とは、受講者が席に座った形で講師のレクチャーを受けるスタイルです。受講者全員に同じタイミングで同じことを伝えられるため、たとえば、理念やビジョンの理解を促したい場合などに適しています。ただし、講師が一方的に伝えるスタイルなので、受講者の集中力が低下するケースも見受けられます。座学一辺倒の新入社員研修は避け、他の手法を組み合わせる工夫が大切です。

新入社員研修の手法② OJT

OJT（On The Job Training）は座学と異なり、実務を通して教える手法のことです。まずは座学でひと通りの基礎知識を伝えたうえでOJTに移るのが一般的です。実際に実務をおこなうことで、座学で学んだことを確認できるだけでなく、座学では分からなかったポイントに気付くこともできるので、より実践的なスキルを習得することができます。

新入社員研修の手法③ Off-JT

Off-JTとは、社外に出てセミナーや講義を受講する手法のことを言います。研修を外部委託した場合は通常、Off-JT研修になります。新入社員研修をOff-JTでおこなう場合は、社会人としての基礎知識やビジネスマナーの習得を目的にするのが一般的です。社外に出て外部の講師から教わるのは、社内での研修とは違った緊張感があるため、新鮮な気持ちで受講することができるでしょう。

新入社員研修の手法④ eラーニング

近年は、新入社員研修にeラーニングを活用する企業が増えています。eラーニングとは、IT技術を活用した教育システムのことで、パソコンやスマートフォン、タブレットなどのデバイスとインターネット環境があれば、時間・場所にかかわらず研修を受講することができます。企業側は、システムを利用することで新入社員の受講状況を簡単に確認できるので、個別に研修を進める場合にも向いています。

新入社員研修の手法⑤ グループワーク

グループワークとは、複数人でチームをつくり、提示された課題に対してチームメンバーで議論を重ねたり、協力して作業をしたりする研修手法です。新入社員研修にグループワークを取り入れることで、受講者同士のコミュニケーションから一体感を高める効果が期待できます。加えて、複数のメンバーで議論を交わすことで自分にはない発想に触れることができるほか、自分の考えを整理して言葉にする力も養われます。

新入社員研修の手法⑥ ロールプレイ

ロールプレイとは、新入社員に特定の役割を演じてもらい、実際に現場で起こりうる状況を体験してもらう研修手法です。飲食業やサービス業の新入社員研修で採用されることが多い手法ですが、一般的な企業でもクライアントとの商談や顧客対応を学ぶために取り入れられます。ロールプレイは様々な疑似体験を通して「引き出し」を増やすことができるので、自信を持って現場に出られるようになるでしょう。

新入社員研修の手法⑦ ケーススタディ

ケーススタディとは、過去に起こった事例などを用いて、受講者に解決方法を提案させる研修手法です。ケーススタディをおこなうことで、問題解決力や分析力、発想力などのスキル向上が期待できます。また、実際に発生した事例を学べるため、配属後に類似した状況に遭遇したときも的確な対応ができるようになります。

新入社員研修の手法⑧ レクリエーション

レクリエーションとは、新入社員同士が良好な関係性を築くために採用される手法で、多くの場合、ゲームやイベントを通してお互いの理解を深めていきます。企業によっては、野外で本格的なアウトドアイベントをおこなうところもあります。新入社員同士が良好な人間関係を築くことができれば、モチベーションや一体感の向上とともに、離職率の低下が見込めるでしょう。

新入社員研修の手法⑨ メンター制度

新入社員研修の一環として導入する企業が増えているのが、メンター制度です。メンター制度とは、年齢やポジションの近い先輩社員が新入社員に助言をする制度のことです。仕事であまり関わらない他部署の先輩社員をメンターにすることで、新入社員は様々な悩みを打ち明けやすくなります。過去に同じような壁にぶつかった先輩社員なら、新入社員の悩みに共感できる部分も多いはずです。メンター制度によって、新入社員の悩みやストレスを解消・軽減できれば、高いモチベーションで仕事に取り組んでもらえるでしょう。

新入社員研修の手法⑩ 内定者向け研修

内定者向け研修とは文字どおり、まだ入社していない内定者を対象とした研修です。内定から入社までの期間に実施される研修であり、内定辞退を防止するとともに、入社後にスムーズに環境・仕事に適応してもらうことを目的にしています。内定者研修で基本的なビジネスマナーや会社の規則・ルールなどを教えておけば、入社後の研修はより実践的な内容からスタートすることができるでしょう。

新入社員研修の手法⑪ フォローアップ研修

フォローアップ研修とは、新入社員研修を受講してから一定期間が経過した後、再び同じメンバーが集まって実施する研修のことです。新入社員研修で学んだ内容を再確認することで、知識・スキルの定着を狙います。フォローアップ研修をおこなうことで、新入社員研修だけではバラつきがあった能力やスキルの平準化を図ることができます。

新入社員研修を実施する際のポイント

新入社員研修を実施する際のポイントについてご説明します。

新入社員の特徴を把握する

新入社員研修を実施する際、企業側の理想だけでカリキュラムを作成すると新入社員が付いていけず、早々に挫折感を覚えたり、モチベーションが低下したりしてしまうおそれがあります。伴走支援をおこなうためには、新入社員の特徴やレベルを把握して、それに合わせたカリキュラムで研修をおこなうことが大切です。「Z世代」と呼ばれる新入社員の特徴を理解しておくことで、より効果的な研修を実施できるはずです。

自社に合った方法で実施する

上述のとおり、特徴の異なる様々な研修手法があります。座学で教えるのが効果的な内容もある一方で、自分で考えたり実践したりしないとなかなか習得できない内容もあります。研修手法にはそれぞれ良し悪しがあるので、新入社員研修の目標を達成するためにどの手法を採用するのが効果的なのかをよく考えて、最適な研修手法を選択するようにしましょう。

新入社員研修のすべてを外部委託するのは現実的ではありませんが、すべてを自社でおこなうのもおすすめできません。新入社員研修は、社内研修と外部研修をうまく使い分けるのが良いでしょう。たとえば、特定分野の知識・スキルを習得させる場合などは、その分野に特化した外部研修を受けるほうが効果的です。また、外部の研修機関は「教えるノウハウ」に長けているため、より腹落ちしやすく、より身に付きやすい研修が期待できます。

社会人としての基礎を本質から理解させる

新入社員研修の目的の一つが、新入社員に「社会人としての基礎」を身に付けさせることです。社会人としての基礎を習得させるにあたっては、新入社員自身が「なぜそれを学び、実践する必要があるのか？」という本質から理解することが重要です。

「よく分からないけど、教えられたからやる」という新入社員と、「意味・意義を理解したうえでやる」という新入社員では、その後の知識・スキルの吸収スピードが変わってきます。通過儀礼のような新入社員研修ではなく、社会人としての基礎を本質から理解させる新入社員研修をおこなうようにしましょう。

知識・スキルを実践で身に付けさせる

新入社員研修で知識・スキルを学んでも、現場の仕事で活かすことができなければ意味はありません。新入社員研修では、単に知識・スキルをインプットするだけでなく、実践して覚える「アウトプットの場」を多く設けることが重要です。研修という場だからこそ、何度でも失敗することができます。新入社員研修で数多くの実践をさせ、数多くの失敗をさせることで、より早期の成長を促すことができるでしょう。

上司・育成担当者向けの研修を実施する

上司が入社したときの意識・価値観と、今の新入社員の意識・価値観には大きな差があるものです。自分が育てられたやり方を、今の新入社員にそのまま当てはめてもうまくはいかないでしょう。新入社員研修を効果的なものにするためには、上司や育成担当者向けの研修をおこない、考え方やマインドをアップデートすることも大切です。今の新入社員の特性や価値観を理解したうえで、効果的な教え方やアプローチ方法を習得するようにしましょう。

独自のユニークな新入社員研修の事例

独自のユニークな新入社員研修をおこなっている企業もあります。こちらでは、2社の事例をご紹介します。

ライオングループの「森林研修」

ライオングループでは新入社員を対象に森林研修をおこなっています。2019年は、新入社員研修の一環として、山梨市にある「ライオン山梨の森」で森林整備体験の実習をおこないました。参加したのは、ライオングループの新入社員104名です。

ライオンでは、水源である森林の整備活動を通して、社員の環境意識を醸成するため、春・秋に社員ボランティアを募って森林整備活動をおこなっています。この活動を新入社員研修に取り入れているのは、新入社員に会社の姿勢と活動、自然環境を守ることへの理解を深めてもらいたいという狙いがあります。
※参考：「ライオン山梨の森」で新入社員研修を行いました｜サステナブルな社員より～社員によるサステナビリティへの取り組みの活動ブログ～ | ライオン株式会社

https://www.lion.co.jp/ja/sustainability/staff/2913

DACグループの「登山研修」

DACグループは、入社1年目の新卒・中途社員を対象に「富士登山研修」をおこなっています。新入社員の登竜門として1984年から毎年実施されている研修です。富士樹海のホールアースを探索した後、チームに分かれて富士山に登ります。チームワークの重要性や個々人の協調性、チームで一つのことを成し遂げることの大切さ、諦めない精神力、目標を遂げたときの達成感などを若手社員に実感してもらうのが、この研修の大きな目的です。

また、同社の富士登山研修の醍醐味は「暑中見舞い投函」にあります。日頃お世話になっている方々へ書いた全社員分の暑中見舞いを、日本一高い富士山頂のポストから投函し、クライアントのさらなる発展を祈願しています。
※参考：富士登山研修 | 株式会社DACホールディングス
https://www.dac-group.co.jp/corporate/dacism/event/fuji.html

新入社員の研修・育成ならモチベーションクラウド

新人研修を経て、現場で働く中での育成に欠かせないのが、モチベーションクラウドとなります。
モチベーションクラウドは、従業員の声を「期待」と「満足」で掬い上げ、組織のものさしとして、組織状態を診断するクラウドサービスです。
モチベーションクラウドを用いることで、新入社員の「求める成長環境」や課題から、打ち手まで、管理職層や経営層が的確に把握することができるようになり、より新入社員が早期に大きく活躍する機会や土台を創造できます。

まとめ

新入社員に早期に活躍してもらうためにも、末永く活躍してもらうためにも、新入社員研修は重要な役割を果たします。特に、新卒社員にとっては社会人としての第一歩を踏み出す場であり、その先、長く続く社会人生活の土台をつくる場でもあります。ぜひ効果的な新入社員研修を実施して、会社の未来を支える人材を生み出していきましょう。

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新入社員研修に関するよくある質問

Q：新入社員研修をオンラインでおこなう企業はどのくらいある？

株式会社manebiがおこなったアンケート調査によると、「2022年の新入社員研修はどのような形式で実施予定ですか？」という質問に対し、34％の会社が「オンライン研修」と回答しています。なお、「オンライン研修と対面研修を併用」が29％、「対面研修」が37％という結果になっています。
※参考：2022年新卒採用、新入社員研修の動向調査〜まん延防止解除で対面研修実施企業が37％と前年比17ポイント上昇｜株式会社manebiのプレスリリース

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000092.000028888.html

Q：新入社員研修とオンボーディングの違いは？

オンボーディングとは、新入社員の定着・活躍を促進する取り組みのことを言います。新入社員研修は通常、人事部が主体となっておこなうもので、企業の理念やビジョン、組織風土や業務内容、就業規則など、業務を遂行するうえで不可欠なことを教えていきます。一方、オンボーディングは人事部や配属先の部署だけでなく、組織全体で新入社員をサポートしていく点に特徴があります。また、新入社員研修は比較的短期間でおこなわれますが、オンボーディングは長期継続的におこなわれる取り組みです。

オンボーディングについては、以下の記事で詳しく解説しています。
>> オンボーディングとは？意味と事例を紹介
https://solution.lmi.ne.jp/column/c307

Q：研修参加を拒否する新入社員にはどう対応すべき？

基本的に、業務時間内におこなわれる研修であれば参加するのは当然のことであり、新入社員が参加を拒否することはできません。一方で、業務時間外の研修や宿泊研修などは原則として任意参加とされるため、新入社員に参加を強制することはできません。もちろん、会社として参加を促すために説得を試みることはできますが、参加を強制するような形になるとハラスメントと認定されるおそれもあるので注意が必要です。

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