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新入社員の離職防止に効果的な対策は?人事担当者が知るべき離職の原因・防止策を解説

昨今、多くの企業が新入社員の早期離職に頭を悩ませています。新卒入社から3年以内の離職率は、約3割にのぼるとも言われています。新入社員の採用や育成にかけたコストの損失を考えても、早期離職の防止は企業が優先度高く取り組むべき課題です。今回は、新入社員が離職を考えるきっかけや離職する可能性が高い新入社員の特徴、離職防止に効果的な対策などについて解説していきます。

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目次[非表示]

  1. 1.そもそも離職防止とは
  2. 2.新入社員の離職防止対策の重要性
  3. 3.新入社員が離職を考えるきっかけ・理由
  4. 4.新入社員の離職によって起きるリスク
  5. 5.早期離職する可能性のある新入社員の特徴
  6. 6.【会社としてできること】新入社員の離職防止に効果的な対策とは
  7. 7.新入社員の離職防止のために人事担当者・リーダーがすべき対応
  8. 8.新入社員の離職防止が成功した事例
  9. 9.新入社員の離職防止ならモチベーションクラウド
  10. 10.まとめ
  11. 11.離職防止に関するよくある質問
  12. 12.組織診断・組織サーベイツールによる離職率低下事例
  13. 13.おわりに

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そもそも離職防止とは

離職防止とは、社員の離職を防ぐための施策のことを言い、「リテンション」や「リテンションマネジメント」とも呼ばれます。多くの社員は複数の要因によって離職を決断するため、離職防止対策は多角的な取り組みが求められます。

新入社員の離職防止対策の重要性

少子高齢化の加速によって日本の労働人口は年々減少しており、「人材確保」は今やどの企業にとっても大きな課題となっています。そのうえ、転職市場においては人材の流動化が進み、フリーランスへの参入へのハードルも下がり、離職する人がますます増えているのが現状です。

離職者が増え、人材不足が慢性化すると、企業としての成長どころか事業の存続すら危うくなる可能性があります。企業が健全な発展を遂げるためには、離職防止の取り組みが欠かせません。特に、将来性豊かな新入社員の離職は企業にとって大きな痛手となります。採用・育成にかけたコストの損失を考えても、新入社員の離職防止は力を入れて取り組むべき課題だと言えるでしょう

新入社員が離職を考えるきっかけ・理由

新入社員は、どのような理由で離職するのでしょうか。効果的な離職防止対策を講じるためには、離職の背景にある理由を知ることが重要です。

理想と現実のギャップに落胆した

新入社員が離職を考えるきっかけとしてありがちなのが、入社前に思い描いていた理想と、入社後に目の当たりにする現実とのギャップです。「思っていたより仕事がおもしろくない」「想像していたより仕事の負担が大きい」といった現実に直面することで、「こんなはずではなかった」と落胆し、一気にモチベーションが低下してしまうのです。

職場に居心地の悪さを感じている

職場の雰囲気が悪いことも、新入社員の離職を後押しする原因になります。「職場の雰囲気がギスギスしている」「円滑なコミュニケーションがとれない」「上司とうまくいかない」といった悩みを抱えるようになると、新入社員は離職へと傾いていきます。特に、職場の人間関係が悪いと誰にも悩みを相談できず、一人で抱えがちになります。新入社員が離職を決めるのは、このようなストレスが限界に達したタイミングなのかもしれません。

労働条件に不満がある

労働条件に対する不満も、新入社員の離職を招く原因になります。特に給与の不満は離職につながりやすく、「同期よりも成果をあげているのに給与が変わらない」「頑張っているのに昇給してもらえない」といった不満がピークに達すると、より給与の高い企業へ転職してしまう可能性があります。

また、「残業が多い」「有給休暇を取得しにくい」「リモートワークやフレックスタイムなど柔軟な働き方ができない」といった不満も新入社員が離職する要因になります。

自分に合った仕事、やりたい仕事ができない

「業務内容が自分に合っていない」という思いも、新入社員の離職の可能性を高めます。自分のスキルや得意なことを仕事に活かせず、苦手な業務ばかりに従事していると、徐々にやりがいを感じられなくなっていくものです。また、希望していた部署への配属が叶わなかった場合も、「ここでは理想のキャリアを実現できそうにない」といった不満・不安から離職に傾きやすくなります。

企業の離職率については、以下の記事で詳しく解説しています。
>> 離職率の平均はどのぐらい?新卒・業界別データや対策を解説!
https://www.motivation-cloud.com/hr2048/36863

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新入社員の離職によって起きるリスク

新入社員の離職は企業にどのような影響を与えるのでしょうか。起こり得るリスクとしては、以下の3つを認識しておくべきでしょう。

採用・教育にかけたコストを回収できない

新入社員が短期のうちに離職してしまうと、採用や教育にかけたコストを回収できない可能性があります。一人の社員を獲得するためには、求人媒体への広告出稿費をはじめ、選考過程でも多額のコストがかかります。一人の社員を雇用すれば給与や社会保険料がかかりますし、育成するためには研修費などがかかります。このような投資コストは新入社員が成長して成果をあげるようになれば回収できますが、一人前の戦力になる前に離職してしまうと回収できなくなってしまうのです。

社員のモチベーションが低下する

新入社員が離職すると、人員が補充されるまでは既存の社員が業務を引き継ぐことになります。業務負荷が増えることで既存社員が不満を抱き、モチベーションが低下してしまうケースも少なくありません。また、新入社員が早期離職すると、残された同期のメンバーのモチベーションにも悪影響を及ぼします。「あいつが辞めたのなら自分も・・・」と考える同期がいてもおかしくありません。実際に、新入社員の離職がきっかけとなって離職が連鎖するケースも見られます。

企業イメージが悪化する

昨今は、インターネットで企業の口コミ・評判を簡単に調べることができ、離職率が高い企業もすぐに分かるようになっています。新入社員が短期間で離職している企業は「すぐに人が辞める会社」として認識され、事実ではなくても、「ハラスメントがあるのでは?」「人間関係が良くないのでは?」「ブラック企業なのでは?」といったイメージを持たれてしまいます。このようなマイナスイメージは採用活動の妨げになるだけでなく、顧客や取引先から信頼を失う要因にもなります。

離職率が高い企業のリスクについては、以下の記事で詳しく解説しています。
>> 離職率が高いことによるリスクとは?計算方法や定着率との違いを解説
https://www.motivation-cloud.com/hr2048/c205

早期離職する可能性のある新入社員の特徴

新入社員の離職を防止するためには、そのリスクをいち早く察知することも重要です。早期離職のリスクが高い新入社員に見られる特徴についてご説明します。

モチベーションが低下している

離職を考えている新入社員は総じて、モチベーションが低下しています。モチベーションが低下すると仕事への関心が薄れて集中力が散漫になるので、仕事のクオリティが下がったり、生産性が低下したり、ミスが増えたりします。また、ミスをしても反省する素振りを見せなかったり、無責任な言動をするようになったりするのもモチベーションが低下しているサインです。

周囲とコミュニケーションをとらなくなる

離職を考えている新入社員は職場への関心を失い、「周囲の人と良い関係性を築こう」という気持ちが薄れてきます。そのため、周囲とのコミュニケーションに変化が現れるようになります。「挨拶をしなくなる」「ミーティングで発言する機会が減る」「雑談に加わらなくなる」といった変化は、離職の前兆かもしれません。

退社時間が早くなったり、有給取得が多くなったりする

離職を考えている新入社員は、すでに転職活動を始めている可能性もあります。そのような社員は転職活動にあてる時間を捻出するため、退社時間が早くなったり、有給休暇を頻繁に取得したりするようになります。また、新しいプロジェクトへの参加を避けようとするのも、転職活動を進めている社員によく見られる傾向です。

【会社としてできること】新入社員の離職防止に効果的な対策とは

新入社員の離職防止に効果的な対策についてご説明します。

採用段階のミスマッチを防止する

新入社員の離職防止のためには、前提として採用段階でのミスマッチを防ぐことが重要です。入社してから理想と現実のギャップに落胆することがないよう、会社案内やホームページなどで仕事内容や企業理念、社風や求める人物像などを正しく伝えるようにしましょう。採用面接では、理念への共感度合いを把握することも重要ですし、業務内容や仕事内容に認識のズレがないかを確認することも重要です。

会社の方針・社風への理解を深めてもらう

新入社員が会社の方針や社風を深く理解できていれば、自社でやり遂げたい仕事のイメージが湧きやすく、モチベーションアップや貢献意欲の向上が期待できます。その結果、離職の確率も低くなるでしょう。入社前や入社後の早い段階で研修などをおこない、会社の方針や社風について理解を深めてもらうことが大切です。

適切に評価をする

新入社員に限った話ではありませんが、評価への不満から離職を決める人は少なくありません。離職時のヒアリングで評価に関する不満が多く聞かれる場合は、人事評価制度の見直しを検討すべきでしょう。社員が正当に評価されていて、適切な報酬を得られていれば、離職の可能性を抑えられるはずです。

入社後のフォロー体制を整備する

新入社員の離職防止に効果的な制度としては、先輩社員を相談相手にしたメンター制度があります。日々の業務の些細な悩みから人間関係の悩みまで、いつでも気軽に相談できるメンターがいることで新入社員は一人で悩みを抱えずに済むため、定着率の向上につながります。

また、成長意欲の高い新入社員に「この会社にいても成長は望めない」と感じさせてしまうと、離職につながる可能性が高くなります。そうならないようにするには、新入社員の成長をフォローする体制をつくることが重要です。研修制度や教育体制を整備し、スキルアップやキャリアアップを支援していきましょう。

社会人としての基礎を指導する

新入社員が「社会人としての基礎」を身に付けていないまま現場に出てしまうと、様々なことでつまずいたり、仕事がうまくいかなかったりして、悩みを抱えてしまうケースがあります。そのため、現場に出る前にしっかりと新入社員研修をおこない、ビジネスマナーやビジネスマインド、報連相やコミュニケーションスキルなどを習得させることが重要です。そうすることで、現場に出てからスムーズに実務に入っていくことができるので、結果として早期離職の防止につながるでしょう。

長時間労働の削減に取り組む

2020年4月以降、中小企業にも時間外労働の上限規制が適用されています。原則として、残業は月に45時間、年間で360時間が上限とされており、特別な事情がない限り、上限時間を超えて労働させることはできません。もし、長時間労働や残業が常態化しているのであれば早急な改善が必要です。もちろん、「残業するな」と言うだけで残業が減るなら苦労はしません。業務の棚卸しをおこない、削減・効率化できる業務を洗い出すことから始めてみましょう。

柔軟な働き方に対応した環境を整備する

近年、ワークライフバランスを重視する社員が増えており、「この会社ではワークライフバランスを実現できない」という理由で離職する新入社員も多くなっています。リモートワークや時短勤務、フレックスタイムなど、柔軟な働き方に対応した環境を整備することで、新入社員のワークライフバランス実現を支援することが大切です。

社員のニーズに沿った福利厚生を充実させる

福利厚生を充実させることで、従業員満足度の向上や離職率の低減が期待できます。昨今の福利厚生は多様化しており、独自の休暇制度や家賃補助、社員食堂の設置や資格取得支援、レジャー施設や宿泊施設の利用補助、家事代行サービスやベビーシッター費用の割引など、幅広いメニューがあります。新入社員の離職防止を目的にするのであれば、新入社員のニーズに沿った福利厚生を充実させることが重要です。

定期的に面談を行う

新入社員の離職防止のために重視したいのが「面談」の場です。定期的に1on1ミーティングの機会を設けることで、新入社員が不安・不満を溜め込むのを防ぐことができます。1on1ミーティングでは、普段はなかなか口にできない人間関係の悩みやプライベートの悩みも相談することができます。1on1ミーティングの機会が悩みの解消につながれば、仕事へのモチベーションが高まり、離職リスクも低減するでしょう。

離職防止ツールを導入する

近年は、社員の離職防止に役立つ様々なツールが開発されています。導入企業が増えているもので言えば、社員のモチベーションやエンゲージメントを可視化するツールや、ストレスチェックのツール、社員同士の称賛を見える化するツールなどがあります。自社に合ったツールを導入できれば、新入社員の離職防止にもひと役買ってくれるでしょう。

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新入社員の離職防止のために人事担当者・リーダーがすべき対応

新入社員の離職防止のためにもっとも重要なのは、採用のミスマッチを減らすことです。とはいえ、入社後に理想と現実のギャップを感じるケースは少なくないため、入社後3ヶ月くらいはしっかりと様子を見ながら、丁寧なサポートをしていきましょう。

新入社員のモチベーションを高めるためには、積極的にコミュニケーションを図ることも重要です。コミュニケーションが不足している職場では、新入社員は不安や悩み、不満を抱えがちになり、離職に傾きやすくなります。業務上の悩みや疑問だけではなく、人間関係やプライベートのことまで気軽に相談してもらえるよう、周囲の社員から積極的にコミュニケーションを図るようにしましょう。

また、先述したとおり、年齢やポジションの近い先輩社員が新入社員に助言をするメンター制度を導入するのもおすすめです。新入社員にとって立場の近い先輩には悩みを打ち明けやすい存在になりますし、過去に同じような壁にぶつかった先輩社員なら、新入社員の悩みに共感できる部分も多いでしょう。

離職率を改善するためのポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。

>> 離職率を改善するには?定着率を高め、改善させる施策のポイントは?
https://www.motivation-cloud.com/hr2048/38367

マネジメントの定義や役割、必要なスキルなどは以下の記事で詳しく解説しています。
>> マネジメントとは?定義や役割・今後必要なスキルを解説
https://www.motivation-cloud.com/hr2048/40289

新入社員の離職防止が成功した事例

アシザワ・ファインテック株式会社は、新入社員の離職防止に力を入れている会社で、入社後3年間の定着率は約9割を誇っています。

同社が入社後のミスマッチを防ぐためにおこなっているのが「長時間面談」です。採用の最終面接を時間無制限として、社長と学生が直接面談をおこなっています。お互いに、良いところばかりではなく悪いところもさらけ出し、2時間程度の時間をかけて話し合い、学生の最終的な意思を確認します。入社後にミスマッチによる離職が起こることに比べれば、入社前の面談に時間をかけたほうが良いというのが同社の考え方です。

また、新人向けのメンター制度も導入しています。同社のメンター制度は、新人の悩みは仕事上の先輩に起因するものが多いので、むしろ仕事でかかわらない先輩のほうが相談しやすいという考えから、隣の部署の先輩などをメンターとしています。また、当初は新入社員のみを対象としていましたが、独り立ちの過程にある2年目の社員のほうが悩みが多いであろうと考え、2年目の社員までをメンター制度の対象としています。さらに月に2回、人事部と専務がメンター全員に詳細なヒアリングをおこない、組織風土の改善や制度の見直しにつなげています。
※参考:人材の定着を促す中小企業の取り組み~従業員への意識調査にみる離職防止のためのポイント~|日本政策金融公庫 総合研究所https://www.jfc.go.jp/n/findings/pdf/soukenrepo_18_06_27b.pdf

▼社員の離職を防ぐ方法とは〜9660社のデータから導きだした方法〜

  社員の離職を防ぐ方法とは〜9660社のデータから導きだした方法〜|組織改善ならモチベーションクラウド 労働市場における「⼈材の流動化」が進んでおり、⼈材を⾃社に維持し続ける難易度が⾼まっている。また、⼊社3年以内に離職する⼈の割合は3割を超えているものの、企業としては離職者からなかなか本⾳を引き出せずにいるのが現状である。この資料では、離職要因をもとに離職率を改善して定着率向上に繋げるポイントをご紹介する。 株式会社リンクアンドモチベーション

新入社員の離職防止ならモチベーションクラウド

離職防止においては、従業員の「不満理由の排除」に加え、「会社にいたい理由創り」が求められます。特に後者については、年代別の価値観の違いにより、経営層や管理職が良かれと思った取り組みが、実は新入社員には響いていないケースが良くあります。大切なのは、新入社員が何を期待して働いているのかを把握した上で、適切な手を打つことです。この期待と現状の満足のギャップを可視化するために、多くの企業様にモチベーションクラウドをご活用いただいております。

まとめ

会社の未来を担う新入社員の早期離職は、企業にとって大きな痛手となります。投資をした採用・育成コストを回収できなくなることを考えても、新入社員の早期離職はできるだけ抑えたいところです。近年の新入社員の価値観や自社の組織課題などを考慮したうえで、適切な離職防止対策を講じていきましょう。

離職防止に関するよくある質問

Q:新入社員の離職率の平均はどのくらい?

厚生労働省が公表している、平成31年3月に卒業した新規学卒就職者の離職状況は以下のようになっています。

▼就職後3年以内の離職率
・中学卒:57.8%
・高校卒:35.9%
・短大等卒:41.9%
・大学卒:31.5%


※参考:新規学卒就職者の離職状況(平成31年3月卒業者)を公表します|厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00005.html

Q:新入社員の早期離職による損失額は?

企業によって異なるので何とも言えませんが、一説には500万円とも2,000万円とも言われています。新入社員が早期離職してしまうと、以下のようなコストが損失となる可能性があります。

・入社から離職までの給与・社会保険料
・採用コスト(求人広告の出稿費、会社説明会の会場費、採用担当者の稼働工数など)
・人員補充コスト(中途採用の求人広告出稿費、人材紹介の利用手数料など)
・教育コスト(OJT担当者や研修講師の稼働工数、外部研修費など)

組織診断・組織サーベイツールによる離職率低下事例

■モチベーションクラウドのご紹介

先述の通り、リンクアンドモチベーションでは社員のエンゲージメントを把握し向上させるためのツールとして「モチベーションクラウド」という組織診断ツールがあります。

このモチベーションクラウドは、6,620社、157万人の実績を持つ組織のモノサシ「エンゲージメントスコア」で、組織状態を定量化・可視化し、See・Plan・Do・Check&Actionのサイクルを回すことで、組織の問題を解決する国内初の組織改善クラウドです。

【参考資料のご紹介】
離職率の改善・離職予防にはモチベーションクラウド!具体的な機能や得られる効果をご紹介

組織の診断・改善のサイクルを回す、【モチベーションクラウド】がわかる動画はこちら

  無料デモ|組織改善ならモチベーションクラウド 国内初!組織改善クラウドのサービス内容を動画にまとめました! この動画を見ると、サーベイの機能概要(パルス機能など)、組織改善サポート内容、オンラインサポートコンテンツが分かります。 株式会社リンクアンドモチベーション


■離職率低下に向けたモチベーションクラウドの活用事例

【富士スバル株式会社 様】
富士スバル株式会社様は群馬県内でSUBARU社の販売を行なっている自動車ディーラーの会社様です。

SUBARU車の新車・中古車の販売をしており、また、自動車の整備・車検・点検・鈑金塗装、各種部品・用品の販売、自動車保険の販売を行なっています。

モチベーションクラウド導入前、組織の課題は大きく3つありました。

1つ目は、CS(お客様満足)についてです。富士スバル様の仕事は商品を作り出すことではなく「お客様へのサービス」であり、「CSこそが我々の生命線」であると考えていました。

そのCSに関して長らくSUBARUブランドで全国No.1を獲得していましたが、ここ数年No.1を獲得できていない状況が続いていることに危機感を感じておられました。

2つ目は、ES(従業員満足)についてです。「自分が働いている環境に満足していない社員が、お客様を満足させられるわけがない」という考えのもと、

2015年度より、「会社としてES向上に努めるので、社員の皆さんはCS向上に努めてほしい」というメッセージを従業員に対して発信されてきました。

ES向上のために、休日の増加、ベースアップ、退職金制度の見直し等、いろいろと取り組んできましたが、その取り組みがES向上に繋がっているのか不明確でした。

3つ目は整備職において離職率が高いという課題があり、職種別・店舗別でどのような状況かを把握したいと考えられていました。

「CS(お客様満足)を高めるためには、ES(従業員満足)も高める必要がある」という意識は昔からあり、CSはお客様アンケートという形で自社に届くものの、ESはなかなか目に見えません。

客観的、具体的に把握する手段はないか、と模索していた際にモチベーションクラウドを知ることに。

ESやモチベーションという目に見えないものに「ものさし」をつくり、「PDCAサイクルで組織改善を図る」という画期的な考えに感銘を受け導入されました。 

全体のスコアについては、正直もう少し高い結果がでると思っており、特に福利厚生や待遇については平均よりも充実していると社内では認識されていたため、少しショックを受けたと言います。

また全体のスコアだけでなく、詳細の数値を見ていくと「コミュニケーション不足」が優先度の高い課題として浮かび上がってきました。

これまでに取り組んできた組織施策が、果たしてES向上に繋がっていたのかという検証や、今後の施策の優先順位をつける上でも、新しい気づきを得ることができたと言います。

モチベーションクラウドを導入したメリットは、組織改善のPDCAサイクルが回りだしたこと。


①エンゲージメントサーベイを実施し、会社全体・各部門・店舗の現状が見える化できる
②「強み」「弱み」が見えてくるので、「弱み」の中から特に改善したい課題を決め、改善項目に絞ったフォーカスサーベイを実施できる
③課題の改善に向けて、アクションプランを立案し、実行していく
④毎月、改善項目に絞ったサーベイを行い、その進捗具合を調査する
⑤改善が見られないようであれば、アクションプランを修正する
⑥半期に一度、エンゲージメントサーベイを実施し、前回と比較して組織状態がどう変化をしているかを検証する


というPDCAサイクルを回していくことができます。

そして、これからエンゲージメントサーベイの実施回数を増やすごとに、多くのデータが蓄積されるため、課題解決につながる事例を蓄積しながら、ES向上、CS向上を目指し、更なる会社の発展に繋げることもできるでしょう。 

また、整備職の離職率が他の職種に比べて高いことについても、会社としてしっかりと向き合うということに踏み出し始めたと言います。

今は、営業職と整備職のコミュニケーション不足をどう解消するのか、働き方をどう変えるべきなのかという更なる課題に取り組まれています。

この通り、サーベイを実施するだけでは意味がなく、しっかりと結果に向き合い、施策に繋げ、また効果を確認するこのPDCAサイクルが必要なのです。

おわりに

いかがでしたでしょうか。

早期離職は企業にとってデメリットばかりではありませんが、それでもほとんどのケースは企業にとってデメリットになることが多いため、早期離職を減らすための施策は必要です。

そんな中で最も重要なのは、従業員の声に耳を傾け、「期待」と「満足」をすり合わせること。そして、「不満理由の解消」と「貢献理由の創造」をすることが大切ではないでしょうか。


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執筆者:LM編集部
執筆者:LM編集部
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