ร่วมสร้างการบริหารทุนมนุษย์ 600,000 คน
สเกลที่ใหญ่ที่สุดในญี่ปุ่น

อิออนเป็นกลุ่มบริษัทครบวงจรที่ประกอบด้วย AEON Co., Ltd. ซึ่งเป็นบริษัทโฮลดิ้งอย่างเดียวกับกลุ่มบริษัทที่สนับสนุนการใช้ชีวิตในทุก ๆ วันของลูกค้า มีบริษัทลูก 309 บริษัท และบริษัทร่วมตามวิธีส่วนได้เสีย 25 บริษัท จำนวนพนักงานรวมถึงประมาณ 600,000 คน (พนักงานระบบเงินเดือนและเงินรายวัน ประมาณ 163,000 คน และพนักงานระบบเงินรายชั่วโมง ประมาณ 435,000 คน) (ข้อมูล ณ ปลายเดือนกุมภาพันธ์ 2024)

Link and Motivation ได้ช่วยวางแผนแนวทางเปิดเผยข้อมูลทุนมนุษย์และสนับสนุนการสำรวจการมีส่วนร่วมโดยใช้ “Motivation Cloud” โดยการสำรวจการมีส่วนร่วมนี้เป็นการดำเนินการกับทุกบริษัทในกลุ่ม ครอบคลุมประมาณ 600,000 คน ซึ่งรวมถึงพนักงานระบบเงินรายชั่วโมง (พนักงานพาร์ทไทม์) และพนักงานที่ทำงานในต่างประเทศด้วย เป็นการดำเนินการสำรวจในขนาดที่ใหญ่ที่สุดในญี่ปุ่นกรณีหนึ่ง นอกจากนี้ ยังมีการสนับสนุนต่าง ๆ ในการสำรวจ เช่น การจัดงานอธิบายให้แต่ละบริษัทในกลุ่ม การกำหนดกลไกเพื่อรวมและวิเคราะห์ข้อมูลการสำรวจของกว่า 300 บริษัททั้งในและต่างประเทศ ฯลฯ ด้วย

“สาระสำคัญของธุรกิจและส่วนงาน”

คุณ Katayose: 
อิออนเป็นกลุ่มบริษัทครบวงจรที่มีประมาณ 300 บริษัทใน 14 ประเทศทั้งในและนอกญี่ปุ่น ทำธุรกิจ 9 อย่างโดยเน้นที่การค้าปลีก แล้วรวมไปถึงธุรกิจการเงิน ธุรกิจดีเวลลอปเปอร์ ธุรกิจด้านสุขภาพ ฯลฯ มีวิสัยทัศน์ในการสร้างสรรค์ความเป็นอยู่แห่งอนาคตที่เต็มไปด้วยรอยยิ้มจากมุมมองที่ว่า “ทั้งหมดเพื่อลูกค้า” AEON Co., Ltd. เป็นบริษัทโฮลดิ้ง มีหน้าที่ตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ เช่น การจัดการ การกำหนดนโยบาย ฯลฯ ของแต่ละบริษัทธุรกิจ

บทบาทหน้าที่ของฝ่ายวางแผนทรัพยากรบุคคลคือการส่งเสริมการสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานของกลุ่มอิออนสามารถทำงานได้อย่างกระปรี้กระเปร่า ภารกิจที่สำคัญของเราในฐานะบริษัทโฮลดิ้งคือการทำความเข้าใจสถานะของแต่ละบริษัทและให้ข้อเสนอที่มีมูลค่าเพิ่มแก่แต่ละบริษัท

คุณ Asada:
ส่วนงานของเราเป็นส่วนงานที่รับผิดชอบการเปิดเผยข้อมูลทุนมนุษย์ ซึ่งเดิมก็รวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลทรัพยากรบุคคลของแต่ละบริษัทธุรกิจ บริหารความเสี่ยงในการทำงาน ฯลฯ อยู่แล้ว ในการเปิดเผยข้อมูล เราได้หารือกันว่าควรแสดงแนวคิดด้านทรัพยากรบุคคลอย่างไร และกำหนดดัชนีที่สำคัญในแบบเฉพาะของเราตามปรัชญาพื้นฐานของอิออน จากนี้ก็คิดว่าสิ่งสำคัญคือการเปิดเผยข้อมูลทุนมนุษย์ “แบบอิออน” และการส่งเสริมมาตรการเสริมการเติบโตอย่างต่อเนื่องของกลุ่มบริษัทต่อไป

“ที่มาของการเสริมการมีส่วนร่วม”

คุณ Katayose:
สาเหตุที่บริษัทเราลงแรงกับการเสริมการมีส่วนร่วมมีอยู่ 2 เรื่องใหญ่ ๆ เรื่องแรกคือแนวคิดต่อมนุษย์ของบริษัทเรา ปรัชญาพื้นฐานของอิออนมองว่าธุรกิจค้าปลีกเป็น “อุตสาหกรรมมนุษย์” และคิดว่าต้นกำเนิดของพลังแห่งการพัฒนาคือ “มนุษย์” ซึ่งพนักงานคือทรัพยากรที่เป็นรากฐานมากที่สุดในการทำกลยุทธ์การบริหารให้เกิดขึ้นจริงได้ เราจึงคิดว่าจำเป็นต้องรู้ว่าพนักงานเหล่านั้น “ทำงานในทุก ๆ วันด้วยความรู้สึกอย่างไร” กล่าวคือต้องรู้สถานะการมีส่วนร่วมให้ได้

อีกเรื่องหนึ่งคือเพื่อเป็นบริษัทที่ถูกเลือกในตลาดแรงงาน ปัจจุบันตลาดแรงงานมีความเข้มงวดขึ้นเรื่อย ๆ รวมถึงการที่มีประชากรวัยแรงงานน้อยลงเนื่องจากการเปลี่ยนเป็นสังคมผู้สูงอายุและมีอัตราเกิดใหม่น้อย ฯลฯ ที่ผ่านมาเราได้ดำเนินมาตรการที่ให้ความสำคัญกับ “การคงอยู่” เพื่อรักษาพนักงานไม่ให้ออกจากงาน แต่ก็มีความคิดว่าต่อจากนี้อยากเป็นบริษัทที่ถูกเลือกในตลาดแรงงานโดยใช้มาตรการ “การดึงดูด” ที่ทำให้พนักงานและผู้หางานสนใจ และเพื่อให้สามารถทำได้เช่นนั้น เราคิดว่าการเสริมการมีส่วนร่วมเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ จึงนำ Motivation Cloud มาใช้ในครั้งนี้

“เหตุผลที่เลือก Motivation Cloud”

คุณ Asada:
ที่ผ่านมาเคยทำสำรวจเองปีละครั้ง แต่เป็นการสำรวจที่มีวัตถุประสงค์หลักเป็นการเฝ้าติดตามสถานะของคอมไพลแอนซ์และสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน ไม่ได้เป็นสิ่งที่มุ่งเน้นในการรับรู้การมีส่วนร่วม ซึ่งก็พูดได้ว่าเป็นเพียงกลไกการจัดการผลเชิงลบ แต่ก็รู้สึกว่าต่อจากนี้ จะต้องมีกลไกที่สร้างผลเชิงบวกเพื่อที่จะดึงพลังของ “มนุษย์” ออกมาด้วย

นอกจากนี้ เนื่องจากเดิมเราสำรวจด้วยคำถามแบบเฉพาะของเราเอง จึงเปรียบเทียบได้เฉพาะแค่ในกลุ่มบริษัทเรา ไม่สามารถพิจารณาได้ว่า “เทียบกับภายนอกแล้วจะเป็นอย่างไร” เช่น เทียบกับบริษัทอื่นหรือเทียบกับทั้งอุตสาหกรรม ในการเดินหน้าเปิดเผยข้อมูลทุนมนุษย์ เมื่อคิดถึงการเปิดเผยการมีส่วนร่วมต่อภายนอก ก็จำเป็นต้องใช้การสำรวจที่ใช้กันอย่างกว้างขวางทั่วโลกและสามารถเปรียบเทียบการมีส่วนร่วมของแต่ละบริษัทในกลุ่มกับภายนอกได้

โดยเฉพาะสำหรับกลุ่มบริษัทเราที่มีบริษัทจำนวนมากทั้งในและต่างประเทศ อีกทั้งมีสาขาธุรกิจจำนวนมาก ตั้งแต่ค้าปลีก การเงิน ไปจนถึงดีเวลลอปเปอร์ ฯลฯ แล้วยังมีประเภทงานและรูปแบบการจ้างงานที่หลากหลายด้วย ดังนั้น จึงไม่ใช่แค่ภาพรวมของทั้งกลุ่มบริษัท แต่สิ่งสำคัญคือการเปรียบเทียบมาโครดาต้าและระบุประเด็นปัญหาเป็นรายบริษัทหรือสังกัดให้ได้

 เหตุผลสำคัญที่ทำให้เราเลือก Motivation Cloud จากในบริการสำรวจจำนวนมากคือการที่มีส่วนแบ่งตลาดการมีส่วนร่วมสูงมากในญี่ปุ่นและสามารถใช้ฐานข้อมูลขนาดใหญ่นั้นได้ สามารถเปรียบเทียบกับภายนอกซึ่งเป็นประเด็นปัญหาของเราอยู่ได้ และสามารถรับรู้สถานะปัจจุบันและประเด็นปัญหาของแต่ละบริษัทและแต่ละสังกัดได้ด้วยดัชนีที่เรียกว่า “คะแนนการมีส่วนร่วม” และ “เรทการมีส่วนร่วม”

นอกจากนี้ Link and Motivation ยังช่วยสนับสนุนการกำหนดแนวทางการเปิดเผยข้อมูลทุนมนุษย์ของกลุ่มอิออน และเข้าใจเรื่องราวที่เราอยากทำในการบริหารทุนมนุษย์ของกลุ่มอิออนเป็นอย่างดี ทำให้เราได้รับข้อเสนอที่เหมาะที่สุดกับบริษัทเรา

“ลองดำเนินการสำรวจดู”

คุณ Asada:
พอได้ดูผลสำรวจแล้ว สิ่งที่ประทับใจที่สุดคือการแสดงสถานะการมีส่วนร่วมแยกรายธุรกิจและรายบริษัทเป็นดัชนีที่เรียกว่าคะแนนและเรทได้อย่างชัดเจน ที่ผ่านมาก็เคยจัดการสำรวจ แต่รู้สึกว่าครั้งนี้เป็นครั้งแรกที่ “มองเห็นสถานะขององค์กรได้”

ในการสำรวจที่ผ่านมาก็เห็นความแตกต่างในแต่ละบริษัทธุรกิจ แต่ไม่เห็นส่วนต่างอันยิ่งใหญ่แบบที่เห็นใน Motivation Cloud การสำรวจด้วยคำถามที่เหมาะสมทำให้ผมตกใจมากที่สามารถ “เห็นสถานะขององค์กรอย่างชัดเจนได้ละเอียดขนาดนี้” และทำให้ตระหนักได้ถึงความสำคัญในการทำความเข้าใจสถานะขององค์กรอีกครั้งหนึ่ง

คะแนนการมีส่วนร่วมในภาพรวมใกล้เคียงกับที่คาดไว้ แต่ก็พบประเด็นปัญหาที่ไม่สามารถรับรู้ได้ในขอบเขตของการดำเนินธุรกิจโฮลดิ้งปกติ เช่น บริษัทและธุรกิจที่ที่ผ่านมาคิดว่าไม่มีปัญหาใหญ่กลับได้คะแนนน้อย ฯลฯ คิดว่าเป็นประเด็นปัญหาที่จะมองไม่เห็นหากไม่ได้ใช้ Motivation Cloud

นอกจากนี้ การสำรวจครั้งนี้ได้มุ่งเน้นไปที่ผลของบริษัทในกลุ่มที่ตั้งอยู่ในต่างประเทศและพนักงานระบบเงินรายชั่วโมง (พนักงานพาร์ทไทม์) ด้วย อิออนมีพนักงานระบบเงินรายชั่วโมงคิดเป็นกว่า 70% ของพนักงานทั้งหมด แต่เมื่อเทียบกับพนักงานระบบเงินเดือนและเงินรายวันแล้วพนักงานระบบเงินรายชั่วโมงจะมีอัตราเทิร์นโอเวอร์ที่สูงกว่า จึงสนใจว่า “รูปแบบการจ้างงานที่ต่างกันจะทำให้การมีส่วนร่วมแตกต่างกันเท่าไร” ซึ่งการสำรวจครั้งนี้ทำให้เห็นผลในระดับหนึ่ง แต่คิดว่าเป็นประเด็นที่ควรให้ความสำคัญต่อไป

การสำรวจกับบริษัทในกลุ่มที่ตั้งอยู่ในต่างประเทศดำเนินการโดยได้รับการสนับสนุนจาก Link and Motivation และแปลเป็น 11 ภาษา เราได้ยินมาตั้งแต่ก่อนสำรวจแล้วว่าคะแนนการมีส่วนร่วมในต่างประเทศจะสูงกว่า แต่คะแนนจริงสูงกว่าที่คิดอีก และยังได้รับความคิดเห็นเชิงบวกเกี่ยวกับเนื้อหาการวิเคราะห์จากผู้รับผิดชอบการสำรวจบริษัทธุรกิจในต่างประเทศด้วย ซึ่งเป็นเรื่องที่น่ายินดี แต่เราเองก็ต้องเรียนรู้เพิ่มเติม และต้องทำความเข้าใจความแตกต่างของแนวคิด ค่านิยม ฯลฯ กับพนักงานในญี่ปุ่น และนำไปสู่การปรับปรุงคะแนนของบริษัทธุรกิจในญี่ปุ่นต่อไป

“คุณค่าของ Motivation Cloud”

คุณ Asada:
เท่าที่ผมทราบ การสำรวจการมีส่วนร่วมที่วัด 2 แกน ทั้ง “ความคาดหวัง” และ “ความพึงพอใจ” มีแค่ Motivation Cloud ของ Link and Motivation ที่เดียว คิดว่าการที่ได้เห็นจุดแข็งและจุดอ่อนของแต่ละองค์กรอย่างชัดเจนจากส่วนต่างระหว่างความคาดหวังและความพึงพอใจเป็นคุณค่าอันยิ่งใหญ่ของ Motivation Cloud

การสำรวจที่เราทำกันเองเห็นได้แต่ระดับความพึงพอใจ จึงกังวลว่า “มาตรการนี้จะนำไปสู่การปรับปรุงที่พนักงานต้องการได้จริงหรือไม่” แต่หากเป็น Motivation Cloud ที่ทำให้มองเห็นความคาดหวังของพนักงานได้ จะสามารถพิจารณามาตรการที่มีประสิทธิภาพตามหลักฐานที่ชัดเจน ในความเป็นจริง แต่ละบริษัทที่ได้ดูผลการสำรวจครั้งนี้ สามารถรู้ตัวได้ว่า “มาตรการนี้ไม่ค่อยตรงกับความคาดหวังของพนักงานเท่าไร”

นอกจากนี้ ระหว่างที่เราส่งเสริมการเปิดเผยข้อมูลทุนมนุษย์ของกลุ่มบริษัท เราก็สามารถเริ่มเปิดเผยคะแนนการมีส่วนร่วมในหนังสือรายงานหลักทรัพย์มีมูลค่าได้ตั้งแต่รอบกุมภาพันธ์ 2024(*) เนื่องจาก Motivation Cloud สร้างคะแนนที่สามารถใช้เปรียบเทียบได้อย่างรวดเร็ว จึงนำไปสู่การเปิดเผยข้อมูลในครั้งนี้ได้อย่างราบรื่น

*หน้า 37 “หนังสือรายงานหลักทรัพย์มีมูลค่า รอบกุมภาพันธ์ 2024” AEON Co., Ltd. 

“สิ่งที่ประยุกต์ในการนำ Motivation Cloud มาใช้”

คุณ Asada:
แค่ในประเทศญี่ปุ่นเราก็มีถึงกว่า 130 บริษัท แน่นอนว่าแต่ละประเภทธุรกิจก็มีประเด็นปัญหาที่ต่างกัน และความเข้าใจต่อการมีส่วนร่วมของแต่ละบริษัทก็ต่างกันด้วย อีกทั้งหากบริษัทโฮลดิ้งสื่อสารเจตนาออกไปไม่ถูกต้อง ฝั่งบริษัทธุรกิจก็จะดำเนินการด้วย “ความรู้สึกว่าถูกบังคับทำ” ซึ่งเรียกได้ว่าเป็นโชคชะตาของบริษัทโฮลดิ้งเลย ดังนั้น เราจึงให้เวลากับการอธิบายเพื่อให้แต่ละบริษัทธุรกิจเข้าใจและการเตรียมการก่อนดำเนินการสำรวจเป็นจำนวนมาก.

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สิ่งสำคัญคือการทำให้ยอมรับในสิ่งที่กลุ่มบริษัทอิออนอยากทำให้สำเร็จและที่มาของการปรับปรุงดังกล่าว ดังนั้น เราจึงสื่อสารความสำคัญของการปรับปรุงการมีส่วนร่วม ข้อดีของการดำเนินกิจกรรมการปรับปรุงแบบทั้งกลุ่ม ฯลฯ อย่างประณีต

นอกจากนี้ การลดภาระของแต่ละบริษัทให้ได้มากที่สุดก็สำคัญ การสำรวจที่เคยทำมีจำนวนคำถามแค่ 30 ข้อ แต่ Motivation Cloud มีมากกว่า 80 ข้อ แล้วยังเป็นการดำเนินการกับคนจำนวนมาก ซึ่งรวมถึงพนักงานพาร์ทไทม์ถึงเกือบ 400,000 คน มีความกังวลจากภายในบริษัทด้วยว่าจะเป็นการเพิ่มภาระให้แก่พนักงาน เช่น ทำให้ทำงานประจำไม่ทัน ฯลฯ

เพื่อลดภาระที่มีต่อพนักงาน นอกจากจะทำให้สามารถตอบได้จากอุปกรณ์ที่หลากหลาย ทั้งคอมพิวเตอร์ แท็บเล็ต และสมาร์ทโฟนแล้ว ยังมีความใส่ใจในอินเตอร์เฟส ซึ่งปกติจะสามารถตอบได้ด้วยตัวเลือกแบบเลื่อนลง คนที่ตอบเร็ว ๆ จะใช้เวลาเพียงประมาณ 15 นาที เราเดินหน้าเตรียมการสำรวจโดยโชว์หน้าจอแบบสำรวจให้ดูและค่อย ๆ ทำให้เข้าใจทีละอย่างว่า “ง่ายกว่าที่คิดนะ”

“สิ่งที่อยากให้เกิดขึ้นด้วย Motivation Cloud ในอนาคต”

คุณ Asada:
ครั้งนี้เป็นครั้งแรกที่เรามองเห็นสถานะของการมีส่วนร่วมของแต่ละบริษัทได้ แต่ความเข้าใจต่อการมีส่วนร่วมของแต่ละบริษัทก็ต่างกัน ต่อจากนี้จะกำหนดความเข้าใจต่อการมีส่วนร่วมในฐานะกลุ่มบริษัทอีกครั้งหนึ่งและแจ้งให้แต่ละบริษัททราบ 

 ต้องให้บริษัทที่ได้คะแนนไม่ดีรู้สึกได้ถึงความเสี่ยง เราเองก็อยากส่งเสริมกิจกรรมการปรับปรุง เช่น เข้าไปให้ถึงจุดที่ “จะปรับปรุงจุดอ่อนอย่างไร” มอบเอกสารให้ ฯลฯ

คุณ Katayose:
การสำรวจครั้งนี้ทำให้เห็นสถานะของแต่ละบริษัทอย่างชัดเจน มีบริษัทที่ได้คะแนนน้อยมากด้วย แต่นั่นก็เป็นผลของการตอบอย่างตรงไปตรงมาของพนักงาน คิดว่าก็เป็น “ข้อความจากพนักงานสู่บริษัทและกลุ่มบริษัท” อย่างหนึ่งเหมือนกัน ดังนั้นจึงต้องยอมรับข้อความนั้นอย่างจริงใจและนำไปสู่การปรับปรุงต่อไปในอนาคต

 คุณ Asada:
เมื่อสักครู่ได้บอกไปว่าความเข้าใจต่อการมีส่วนร่วมของแต่ละบริษัทต่างกัน และบริษัทที่ตระหนักได้ว่าการมีส่วนร่วมเป็นดัชนีที่สำคัญซึ่งนำไปสู่การเสริมประสิทธิภาพในการทำงานและอัตราการคงอยู่ของพนักงานได้ก็ให้ความร่วมมือในการนำ Motivation Cloud มาใช้ ถึงขนาดมีบริษัทที่ได้รับผลการสำรวจแล้วไปทำสัญญากับ Link and Motivation แยกต่างหากเพื่อเริ่มดำเนินการปรับปรุงการมีส่วนร่วมด้วย

นอกจากนี้ มีบริษัทมาปรึกษาเราว่า “อยากเปิดเผยข้อมูลทุนมนุษย์แต่ไม่รู้ว่าควรเริ่มอย่างไรดี” ด้วย ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นบริษัทที่อยู่ในตลาดหุ้น และมีบริษัทที่ได้ลงมือกำหนดแนวทางการเปิดเผยข้อมูลทุนมนุษย์โดยรับการสนับสนุนจากบริษัท Link and Motivation แล้วด้วย

การที่ได้เห็นความเคลื่อนไหวแบบนี้ เป็นสิ่งที่เราในฐานะบริษัทโฮลดิ้งดีใจมาก เราตระหนักดีว่าการขยายความเคลื่อนไหวแบบนี้ออกไป ไม่ว่าจะเป็นบริษัทในตลาดหุ้นหรือไม่ก็ตาม เป็นหนึ่งในความรับผิดชอบของเรา

“แนวโน้มในอนาคต”

คุณ Katayose:
อย่างที่กล่าวไปตอนต้นว่า “มนุษย์” เป็นต้นกำเนิดของพลังแห่งการพัฒนาของอิออน การเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นสิ่งแรกที่ขาดไม่ได้ในการสร้างความพึงพอใจของลูกค้า เราอยากส่งเสริมการดำเนินการต่าง ๆ เพื่อทำให้ผู้คนคิดว่า “อยากทำงานที่อิออน” พร้อมกับสื่อสารออกไปทั้งในและนอกบริษัทว่าเราเป็นบริษัทที่ให้ความสำคัญกับพนักงาน

คุณ Asada:
เพื่อให้การสำรวจครั้งนี้ไม่จบแค่การวัดค่าธรรมดา ๆ จึงต้องสร้างกลไกให้แต่ละบริษัทไปริเริ่มการปฏิบัติต่อไปได้ เรากำลังพิจารณาการนำการดำเนินการเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมมาใส่ในกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล เพื่อให้แต่ละบริษัทสนใจเรื่องการมีส่วนร่วมของบริษัทตน คิดด้วยตนเองว่า “ควรทำอย่างไรให้การมีส่วนร่วมดีขึ้น” และดำเนินการปรับปรุง

เราคิดว่าการดำเนินการเหล่านี้จะนำไปสู่การสร้างความสัมพันธ์ทางความไว้วางใจระหว่างบริษัทกับพนักงาน ทำให้เข้าใจและยอมรับในปรัชญา ทำให้อยากทุ่มเทเพื่อบริษัทของตน และทำให้อยากทุ่มเทเพื่อลูกค้าในที่สุด เพราะเป็นอิออนที่จ้างงานพนักงานรวม 600,000 คนทั้งกลุ่มบริษัท การดำเนินการเพื่อเสริมการมีส่วนร่วมจึงมีความสำคัญมาก จากนี้ก็อยากบริหารโดยให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วม ตามปรัชญาพื้นฐานที่ว่า “พนักงานเป็นทรัพย์สินที่ยิ่งใหญ่ที่สุด” ต่อไป