การทำให้ทุกคนมีเป้าหมายเดียวกันเพื่อร่วมกันปรับปรุงองค์กรและเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร

“ภาพรวมธุรกิจ”

คุณ Inoue:
บริษัท ROHM Semiconductor (Thailand) Co., Ltd. เป็นสำนักงานขายของบริษัท ROHM Co., Ltd. ซึ่งเป็นผู้ผลิตเซมิคอนดักเตอร์ และชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์ รวมถึง LSIs ทรานซิสเตอร์ ไดโอด แอลอีดี และรีซิสเตอร์ เราจำหน่ายสินค้าในประเทศไทย และในประเทศใกล้เคียง โดยมีบทบาทสำคัญในฐานะฐานการขายหลักในภูมิภาคอาเซียน ผมปฏิบัติงานด้านการบริหารจัดการในตำแหน่งที่ดูแลฝ่ายบริหารทั้งหมด

“ปัญหาขององค์กรก่อนการนำ Motivation Cloud มาใช้”

คุณ Inoue:
มีช่วงหนึ่งที่พนักงานมักจะมาที่แผนกทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและลูกน้องของพวกเขา ดังนั้นเราจึงรู้สึกว่าต้องมีปัญหาบางอย่างในองค์กรและกำลังหาวิธีการต่างๆ เพื่อแก้ไขเรื่องนี้ 

หนึ่งในความคิดริเริ่มของเราคือแบบสำรวจการสื่อสารของผู้จัดการ ซึ่งเป็นเอกลักษณ์ของบริษัทเรา โดยลูกน้องจะประเมินผู้จัดการของตนเอง เมื่อแบบสำรวจเผยให้เห็นปัญหา เราจะให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้จัดการที่เกี่ยวข้อง โดยแจ้งให้ทราบว่าเกิดปัญหาอะไรขึ้น และแนะนำให้พวกเขาทำการเปลี่ยนแปลงเพื่อแก้ไข นอกจากนี้เรายังได้จัดให้มีการสัมภาษณ์แบบ 1 ต่อ 1 ระหว่าง HR และพนักงานทุกคน 

อย่างไรก็ตาม ทั้งแบบสำรวจการสื่อสารของผู้จัดการและการสัมภาษณ์แบบ 1 ต่อ 1 ข้อมูลเป็นความลับและข้อเสนอแนะจะมอบให้แก่ผู้จัดการเท่านั้น ฉันคิดว่าปัญหาคือมันยากสำหรับคนเพียงคนเดียวที่จะจัดการกับปัญหาดังกล่าวด้วยตนเอง เพื่อแก้ไขปัญหาในทุกส่วนขององค์กร เราจึงต้องการนำแบบสำรวจความผูกพันมาใช้ 

“เหตุผลที่นำ Motivation Cloud มาใช้”

คุณ Ying: 
ขณะที่เราค้นหาแบบสำรวจความผูกพัน เราได้พบกับ Motivation Cloud สิ่งที่โดดเด่นคือรูปแบบการจัดระเบียบผลสำรวจที่ง่ายต่อการเข้าใจสำหรับเรา คำถามของแบบสำรวจสอดคล้องกับมาตรฐานสากลและครอบคลุมทุกด้านขององค์กร ซึ่งฉันคิดว่าทำให้เป็นเครื่องมือที่ใช้งานง่าย 

คุณ Inoue:
สำนักงานใหญ่ของ ROHM ได้นำเสนอแบบสำรวจอื่นเช่นกัน แต่เนื่องจากเป็นแบบสำรวจจากผู้ให้บริการในต่างประเทศ การแปลเป็นภาษาญี่ปุ่น และภาษาไทยจึงเข้าใจยาก และการตีความหลายส่วนก็คลุมเครือ ในแง่นั้น เราสามารถทำให้ Motivation Cloud เข้าใจง่ายสำหรับพนักงานชาวไทยของเราได้ นี่เป็นสิ่งที่ดึงดูดใจเราและนำเราไปสู่การนำบริการนี้มาใช้

"การดำเนินการสำรวจครั้งแรกของเรา”

คุณ Ying: 
เราเชื่อว่าแบบสำรวจ Motivation Cloud จะช่วยให้เราสามารถวัดคุณภาพการสื่อสารระหว่างผู้จัดการ และผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างมีประสิทธิภาพ

จากผลการสำรวจครั้งแรกของเรา พบว่าคะแนนความผูกพันของพนักงานอยู่ในระดับ "AAA" ซึ่งสูงกว่าที่เราคาดไว้มาก นอกจากนี้เราเชื่อว่าความโปร่งใสจะมีส่วนช่วยอย่างมากในการสร้างความไว้วางใจในบริษัทของเรา ยิ่งไปกว่านั้น หากพนักงานทราบว่าข้อเสนอแนะของพวกเขาได้รับการนำไปพิจารณา พวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะให้ข้อเสนอแนะที่รอบคอบและซื่อสัตย์ในการสำรวจครั้งต่อๆ ไป 

ก่อนใช้ Motivation Cloud ฉันรู้สึกว่ามีช่องว่างในการสื่อสารระหว่างผู้จัดการชาวญี่ปุ่น และพนักงานชาวไทย และผลสำรวจก็ยืนยันว่าคะแนนด้านการสื่อสารต่ำ

 “โครงการริเริ่มที่มุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงองค์กร”

คุณ Inoue: 
เนื่องจากเป็นแบบสำรวจจากภายนอก เราจึงขอให้พนักงานตอบอย่างตรงไปตรงมาที่สุด เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ถูกต้อง

เราต้องการเข้าใจปัญหาขององค์กรและสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีสำหรับทุกคน ซึ่งเราจะใช้ Motivation Cloud เป็นเครื่องมือในการรวบรวมข้อมูล ดังนั้นเราจึงแจ้งให้พนักงานทราบว่าเราต้องการคำตอบที่ตรงไปตรงมา 

คุณ Ying:
สิ่งที่เรากังวลคือการตีความในคำถาม หากการตีความของฝ่ายทรัพยากรบุคคลแตกต่างไปจากการตีความของพนักงาน ข้อมูลที่ได้รับจะไม่ถูกต้อง และส่งผลให้ผลการสำรวจขาดความน่าเชื่อถือ ในทางตรงกันข้าม หากพนักงานตีความในคำถามไปในทิศทางเดียวกับที่เราตั้งใจไว้ ผลลัพธ์ที่ได้จะมีความถูกต้อง และแม่นมากยำยิ่งขึ้น ด้วยเหตุนี้ เราจึงได้จัดให้มีกาอธิบายเจตนา และความหมายของคำถามแต่ละข้อให้พนักงานได้รับทราบก่อนทำแบบสำรวจ

คุณ Ying:
หลังจากที่เราได้ดำเนินการสำรวจแล้ว เราได้จัดเวิร์คช็อปสำหรับผู้จัดการทุกคนเพื่อแบ่งปันผลการสำรวจ และจัดทำแผนปฏิบัติการเพื่อทำการปรับปรุง ในขณะนั้นไม่มีใครเลยที่ตอบสนองในเชิงลบ ผู้จัดการเกือบทั้งหมดมีทัศนคติเชิงบวกต่อการปรับปรุง ถึงแม้ว่าคะแนนโดยรวมจะสูง แต่ฉันก็ดีใจที่ได้เห็นทุกคนต้องการที่จะทำให้สิ่งต่างๆดียิ่งขึ้นไปอีก รวมถึงคนญี่ปุ่นที่ทำงานในไทยก็ร่วมหารือและวางแผนกับเราด้วย

คุณ Inoue: 
ปัจจุบันเรากำลังดำเนินตามวงจรของแผนปฏิบัติการเพื่อปรับปรุงองค์กร จากนั้นตรวจสอบผลลัพธ์ผ่านการสำรวจแบบกลุ่มย่อย ภายในวงจรนั้น เราได้จัดสรรเวลาสำหรับการจัดประชุมกลุ่ม ซึ่งได้จัดขึ้นเดือนละครั้งและใช้เวลาประมาณ 30 นาทีถึงหนึ่งชั่วโมง ในระหว่างนั้นผู้จัดการแต่ละคนจะนำปัญหา และเป้าหมายของตนเองมาแบ่งปันว่าสิ่งต่างๆเป็นไปอย่างไรกับแผนปฏิบัติการ พร้อมทั้งให้คำแนะนำแก่ผู้จัดการคนอื่นๆที่เกี่ยวกับวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

ผมอยากจะดำเนินการแบบนี้อย่างต่อเนื่อง โดยใช้การสำรวจแบบกลุ่มย่อย เพื่อตรวจสอบความคืบหน้าของความพยายามในการพัฒนา และปรับปรุงแผนปฏิบัติการตามความเหมาะสม

“คุณค่าและประโยชน์ของ Motivation Cloud”

คุณ Inoue: 
ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ ข้อมูลแต่เดิมนั้นมิได้มีการเปิดเผยอย่างทั่วถึง และการแก้ไขปัญหาเป็นหน้าที่ความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละบุคคล  อย่างไรก็ตาม ภายหลังจากที่นำ Motivation Cloud มาใช้  บุคลากรในองค์กรมีความเข้าใจตรงกัน  สามารถแบ่งปันแนวคิดเพื่อส่งเสริมความผูกพันที่มีต่อองค์กรของพนักงาน และร่วมกันปรับปรุงองค์กร

คุณ Ying: 
ก่อนการนำระบบ Motivation Cloud มาใช้  เรามุ่งเน้นแต่เพียงการวัดความพึงพอใจของพนักงานเท่านั้น แต่หลังจากที่เรานำระบบดังกล่าวมาใช้ เราจึงได้ตระหนักว่าความผูกพันของพนักงานทีมีต่อองค์กรคือตัวชี้วัดที่สำคัญในการสร้างองค์กรให้ดียิ่งขึ้น แทนที่จะแก้ไขความไม่พึงพอใจในระยะสั้น แต่ต้องสร้าง "ห่วงโซ่" เพื่อปรับปรุงความผูกพันอย่างต่อเนื่องในระยะกลางถึงระยะยาว

ก่อนการนำ Motivation Cloud มาใช้ เรามุ่งเน้นไปที่ความพึงพอใจของพนักงานเท่านั้น แต่หลังจากที่เรานำระบบมาใช้ เราตระหนักว่าความผูกพันเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญ เพื่อสร้างองค์กรให้ดียิ่งขึ้น แทนที่จะแก้ไขความไม่พึงพอใจในระยะสั้น สิ่งสำคัญคือการสร้าง "ห่วงโซ่" เพื่อปรับปรุงความผูกพันอย่างต่อเนื่องในระยะกลางถึงระยะยาว

คุณ Inoue: 
ที่ปรึกษาของคุณทุกคนทุ่มเทให้กับบริษัทของเราเป็นอย่างมาก  ผมรู้สึกได้ถึงความจริงใจอย่างแท้จริงที่คุณมีต่อเรา ซึ่งเป็นสิ่งที่หาไม่ได้จากผู้ให้บริการรายอื่นๆ

นอกจากนี้ ผู้ให้บริการรายอื่นส่วนใหญ่เพียงแค่ดำเนินการสำรวจแล้วก็จบเพียงเท่านั้น  โดยมิได้ให้การสนับสนุนเพิ่มเติม  เสมือนกับว่า "หลังจากนี้เป็นหน้าที่ของคุณแล้ว"  ทำให้เราตกอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่สามารถแสดงความรู้สึกที่แท้จริงออกมาได้ และจบลงด้วยการสนทนาที่ไม่ลึกซึ้ง ด้วยเหตุนี้ การบริการแบบครบวงจรของบริษัทคุณ ซึ่งรวมถึงการสนับสนุนการประชุมร่วมกันภายหลังการสำรวจ และการทำสำรวจแบบกลุ่มย่อยจึงเป็นเรื่องดีมาก เพราะการปรับปรุงองค์กรหลังจากผลสำรวจออกมาคือสิ่งที่สำคัญที่สุด ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมผมจึงเห็นว่าการบริการของบริษัทคุณที่มีระบบให้การสนับสนุนอย่างแข็งแกร่ง และครอบคลุมจึงมีคุณค่าอย่างมาก

คุณ Ying: 
การบริการหลังการขายของบริษัทคุณ เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เรามีความมั่นใจในการนำ Motivation Cloud มาใช้  เราได้รับการสนับสนุนอย่างครบถ้วน ตั้งแต่ขั้นตอนแรกของการแนะนำการสำรวจ ตลอดจนคำแนะนำ ข้อเสนอแนะ และการอธิบายวิธีการใช้เครื่องมือ รวมถึงฟังก์ชันต่างๆด้วย

“สิ่งที่เราคาดหวังว่าจะได้รับจาก Motivation Cloud”

คุณ Inoue: 
รูปแบบการทำงานได้เปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก ดังที่เห็นได้จากการนำการทำงานระยะไกลและการทำงานจากที่บ้านมาปรับใช้ในบริษัทของเรา พนักงานร้อยละ 50 ยังคงปฏิบัติงานจากที่บ้าน และด้วยการจัดตั้งระบบการทำงานระยะไกลทำให้มีการลดจำนวนพนักงานที่ไปประจำการในต่างประเทศลง ซึ่งไม่ได้หมายความว่าไม่มีความจำเป็นต้องไปประจำการในต่างประเทศ แต่บทบาทของพวกเขาอาจต้องเปลี่ยนไป

ในส่วนของเรา เรามีความประสงค์ที่จะส่งเสริม localization เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าว เราจำเป็นต้องยกระดับคุณค่าของพนักงานท้องถิ่น ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมการพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่จึงมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง ซึ่งทักษะที่ผมต้องการให้ผู้นำรุ่นใหม่มีคือความเข้าใจผู้อื่น (Empathy)  ซึ่งหมายถึงความสามารถในการเอาใจเขามาใส่ใจเรา เข้าใจผู้อื่น และเห็นอกเห็นใจผู้อื่น ทักษะนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการสื่อสาร และเป็นรากฐานสำคัญสำหรับความเข้าใจระหว่างวัฒนธรรม ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมเราจึงต้องการพัฒนาผู้นำที่มีทักษะด้านความเข้าใจผู้อื่น

ผมมีความประสงค์ที่จะวิเคราะห์ผลการสำรวจโดยพิจารณาจากมุมมองของสิ่งที่เราจำเป็นต้องดำเนินการเพื่อส่งเสริมทักษะความเข้าใจผู้อื่น (Empathy) และบรรลุการสื่อสารข้ามวัฒนธรรม

กำแพงย่อมเกิดขึ้นระหว่างพนักงานชาวญี่ปุ่นที่มาทำงานในประเทศไทย และพนักงานชาวไทย และกำแพงนั้นค่อยๆลดลง แต่ยังมีแนวโน้มที่จะสูงขึ้นอีกครั้ง เมื่อมีพนักงานใหม่ถูกส่งมาจากญี่ปุ่น แน่นอนว่าความเห็นอกเห็นใจและการสื่อสารข้ามวัฒนธรรมเป็นสิ่งสำคัญในการขจัดอุปสรรคดังกล่าว และผมเชื่อว่าบทบาทหน้าที่ของผมคือ การบ่มเพาะฝึกอบรมพนักงานชาวญี่ปุ่นให้มีทักษะและแนวความคิดแบบนี้ ซึ่งผมต้องการฝึกอบรมไม่เพียงแต่พนักงานชาวไทยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานชาวญี่ปุ่นที่มาทำงานในประเทศไทยด้วย เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานชาวไทยของเราสามารถทำงานได้อย่างสะดวกสบาย

“การวางแผนอนาคต”

คุณ Inoue: 
กลุ่มบริษัท ROHM มีนโยบายที่จะส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน แต่สิ่งนี้เป็นเพียงวิธีการที่นำไปสู่เป้าหมายเท่านั้น สิ่งสำคัญคือ เราจะทำอะไรได้บ้างเพื่อให้ความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรดียิ่งขึ้น และสำหรับเราการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรก็เป็นหนึ่งในเป้าหมายนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เราตั้งเป้าที่จะสร้างองค์กรที่ไม่เน้นคนญี่ปุ่นเป็นศูนย์กลาง แต่สามารถบริหารงานโดยพนักงานชาวไทยได้อย่างเต็มที่

เราต้องการใช้ "RST Way" ซึ่งเป็นแนวปฏิบัติที่พนักงานชาวไทยได้สร้างขึ้นที่ไม่ใช่คนอื่นมากำหนดให้ ซึ่งเป็น "แนวทาง" ที่พนักงานได้สร้างขึ้นมาด้วยตนเอง ดังนั้นพวกเขาจะปฏิบัติตามได้อยู่แล้ว และผมดีใจที่ได้เห็นเราสร้างวัฒนธรรมที่ทำให้พนักงานได้มีความคิดริเริ่ม ลงมือปฏิบัติ และรับผิดชอบในทุกสิ่งที่ทำ ไม่ใช่แค่กับ RST Way เท่านั้น เพราะผู้คนจะทำสิ่งต่างๆ เพื่อตัวเองเมื่อพวกเขาตัดสินใจทำ ไม่ใช่เพราะมีคนบอกให้พวกเขาทำ ผมเชื่อว่านี่คือหัวใจสำคัญในการสร้างความเป็น Localization ได้อย่างแท้จริง

* ข้อมูลต่างๆ เช่น ตำแหน่ง ชื่อบุคคล สถานที่ และตัวเลขที่ปรากฏในกรณีศึกษานี้ เป็นข้อมูลที่ถูกต้อง ณ วันที่สัมภาษณ์