従業員エンゲージメントとは？向上施策や成功事例を紹介

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昨今、多くの企業で「従業員エンゲージメント」を向上させるための取組みが進んでいます。

企業と従業員がともに成長するために非常に重要な考え方ですが、従業員エンゲージメントとは何なのでしょうか。今回はその概要や取り組みのポイント、事例などをご紹介します。

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従業員エンゲージメントとは？

「エンゲージメント＝engagement」とは、TPOに応じて様々な意味に使い分けられる言葉ですが、基本的には「深い関わり合いや関係性」を意味する言葉です。

企業活動で使う「エンゲージメント」という言葉は、主に「対顧客」と「対従業員」との２つの意味を持っていますが、人事領域で使う「従業員エンゲージメント」は、従業員の愛社精神や企業に対する愛着を表します。

従業員と企業が一体となってお互いに成長し合い絆を深める関係をイメージするとよいでしょう。

■日本の従業員エンゲージメント水準について

米ギャラップ社が世界139か国の企業を対象にしたアンケート結果によると、日本企業の従業員エンゲージメントは132位にランクインしています。

各国の社会情勢や労働環境も異なるため、単純比較することはできませんが、それでも日本は世界最低水準にとどまっており、改善すべきポイントがあるといえます。

また、下記図のように、OECD（経済協力開発機構）加盟国35か国を対象に調査した結果でも加盟国平均を大きく下回る状況です。

元々、従業員エンゲージメントの考え方はアメリカで生まれましたが、最近では、この考え方を参考に改善に向けた取り組みを行う日本企業も増えています。

■従業員エンゲージメントが重視される理由

現在、日本全体のGDPの75パーセントを、第三次産業つまりはサービス業が占めていますが、これが意味することは商品の「ソフト化」です。

製造業が中心だった第二次産業に必要とされたのは設備投資で、そのためには金融機関や株主・投資家から選ばれ資金を得なければなりませんでした。

しかし、第三次産業の商品のほとんどがソフトのため、人材さえいれば様々なサービスが提供できる。つまり、事業を成功させ、顧客から選ばれる存在になるためには、従業員から選ばれる必要があります。

しかし、その「労働市場」においても変化が起きています。「終身雇用」「年功序列」が当たり前の時代から、一度採用した後も企業は優秀な人材をリテンションし続けなければすぐに会社を辞めてしまう。

これらの環境変化に合わせて、各社毎の人事戦略が必要になってきており、労働市場で従業員から選ばれる企業をつくることは、重要度も難易度も上がっているのです。

また、昨今、多くの企業では「働き方改革」によって、「長時間労働の是正」が進んでいます。しかし、単なる「長時間労働の是正」だけでは、競争力の低下を招きかねません。「働き方改革」の真の目的は、企業の｢労働生産性の向上｣のはずです。

私たちはこの「労働生産性の向上」は、従業員エンゲージメントの向上によって実現させることができると考えています。

そのような時代の変遷に加え、新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、多数の企業がリモートワークを導入。

上司や部下、社員同士のリアルな場でのコミュニケーション機会が減ったことにより、プロセスよりも「成果重視」が一層進み、「一人の人間として気にかけてくれいているのか」「この仕事を通じて本当に成長できているのか」というように、今までは抱かなかった不安を助長させてしまうこともあります。

そのため、現在の新しい働き方においては、より「従業員エンゲージメント」を高めていく事が必須課題となっているのです。

従業員エンゲージメントを構成する要素とは？

従業員エンゲージメントは、主に以下の3つの要素で構成されています。

■理解度

従業員エンゲージメントを測るうえで、企業の理念やビジョンへの理解は欠かせません。企業への愛着は、理念やビジョンを理解し、支持することからはじまります。

自分が持つ理想と企業が目指す理想がマッチしていれば、「目指す姿の実現のために、自分は何ができるのか」を考え、行動するようになるでしょう。

従業員エンゲージメントを高めるためには、まず従業員に対して企業側の思考を開示し、理解してもらうことが、重要です。

■共感度

企業の理念やビジョンへの理解に加え、従業員がそれらにどれだけ共感しているのかも重要なポイントです。企業が持つ目標に共感できれば、自分が会社にいる意義を見出して誇りを持って業務に取り組むことができるからです。

従業員に自社の目標に共感してもらうためには、従業員と直接的なコミュニケーションを積極的に行い、話し合いや意見交換を重ねると良いでしょう。

■行動意欲

従業員エンゲージメントが高い従業員は、企業が成功するために自発的に行動しようとする意欲も高くなります。企業の理念やビジョンを理解し、共感しているからこそ、従業員は「会社が成功するために積極的に動こう」という意思を持てるものです。

自身の行動が会社に貢献できていると感じられれば、従業員エンゲージメントはさらに高まり、企業への愛着や信頼も増すことでしょう。

従業員エンゲージメントを高めることで得られるメリットとは？

従業員エンゲージメントを高めることで、具体的にどのようなメリットを得られるのでしょうか。

■従業員の退職率の低下

リンクアンドモチベーションの研究機関（モチベーションエンジニアリング研究所）と、慶應義塾大学ビジネス・スクールの岩本研究室が、2019年9月24日に発表した研究結果では、エンゲージメントスコアの向上にあわせて、退職率が低くなる傾向がみられることが分かりました。

参考：「エンゲージメントと退職率の関係」に関する研究結果を公開

会社と従業員の関係性や、上司と部下の関係性が向上し、信頼関係が担保されていると、コミュニケーションが活発になり、お互いに何を思っているのか、どう感じているのかについて伝え合うハードルが下がります。

すると業務連携が円滑になり何か問題が起こりそうな際に防止策をすぐに打つことも可能になります。よって仕事の出戻りが少なくなり、業務効率化や生産性の向上につながるのみならず、離職率の抑制につながるのです。

■企業の業績向上

従業員エンゲージメントの向上によって、企業は業績の向上という大きなメリットが得られます。

こちらも下記の図の通り、株式会社リンクアンドモチベーションと、慶應義塾大学ビジネス・スクール岩本研究室の共同研究により、企業と従業員のエンゲージメントを測る指数、エンゲージメントスコアを基にした格付けランクである「エンゲージメント・レーティング」の上昇に合わせて、売上・純利益の伸長率が高くなる傾向が見られています。

参考：慶應義塾大学との研究結果を公開～エンゲージメントスコアの向上は営業利益率・労働生産性にプラスの影響～

■顧客満足度の向上

また組織の状態が良くなることによって、業務の質を高めようと仕事を工夫する社員が増え、アウトプットのクオリティも自ずと上がってくるので、顧客満足度も高まる例もあります。

すると商品のリピート率向上に繋がり、長期的に業績の向上に繋がり、経営陣が打ち出す戦略に対して、分かりやすく結果が反映されるため、戦略の実行度も高まる、という流れで良い循環を生み出していけるのです。

■社員のモチベーション向上

エンゲージメントは、従業員自身が会社、職場から何を期待されているかを認識し、かつ成長機会に接するなかで、組織に貢献できている実感がある状態で生まれます。

エンゲージメントが高まると、従業員は自身の仕事と業績、顧客満足度などのつながりを感じられ、モチベーションが向上します。

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従業員エンゲージメントを向上させるための施策

当社では創業依頼、従業員エンゲージメントを高めるインフラであり、組織の血流である「コミュニケーション」に投資を行っています。その額は年間約3億円。

イベントを行うことなどで、営業ができなくなる機会損失、逸失利益を考慮すれば、それ以上の金額を投資しています。

何故、コミュニケーションにそれほどの投資を行うかといえば、組織を協働システムと捉えて、問題は「人」ではなく「間」にあると考えるためです。

そのため、コミュニケーションの活性化によって、従業員の「視界共有」や「欲求充足（感情報酬の提供）」「組織成果の最大化」を実現することが最も重要です。

ここでは、リンクアンドモチベーションが実施している施策をいくつか紹介します。

▼【従業員エンゲージメント向上施策】に関する記事はこちら
エンゲージメント向上に有効な施策とは？生産性向上、離職率低下を実現するポイントと成功事例

■思想・哲学を共有するメディア「DNA BOOK」「History Book」

社員に継承していきたい考え方や、当社グループの変遷など、創業当初から大切に守り続けてきた当社のDNAや歴史を記した冊子です。

これらは全て創業者の目から執筆されたものです。共通言語を紡ぎあげて意味共有度合いを高めたり、共通の思考フレームを持つことを目指しています。

■3か月に1度の「グループ総会」

「世の中の3か月は当社グループの1年」という時間観を持ち、時間に区切りを入れることで、より濃い時間の過ごし方、スピーディーな事業展開の実現を目指しています。

その3か月の集大成として、グループ全体の視界共有を目的として開催しているのが、この「グループ総会」です。全国各地から社員が一堂に会して、全社MVPの表彰、業績の振り返り、旬のテーマや今後の方針の共有などを行います。

現在はオンラインにて全国を繋ぎ、グループ総会を実施しています。

■会社内外の情報を共有する社内コミュニケーションメディア

「上下・左右・内外」のコミュニケーションを意識した定期発信メディアも充実しており、相互理解、相思相愛度合を高めています。メディアは血管であり、そのメディアに流す情報が血流です。

経営トップの考え方や企業の方向性、業績を伝えるのが上下だとすれば、他部署の目標達成情報や新商品・サービス情報などの共有が左右、顧客や投資家の声等の紹介などが内外となります。

それらを意識して、日刊でグループ新聞を毎日17時に配信したり、月刊では、経営者のメッセージとして「トップコメント」を、また「LM（※）ビジネスサテライト」というニュース仕立ての動画社内報なども配信しています。

※LM＝リンクアンドモチベーションの略

■トップメッセージ

リンクアンドモチベーションでは、視界共有のために経営や各部門のトップから定期的にメッセージが発信されます。経営トップと部門長からは月1回、自部署のトップからは毎週発信されています。

メッセージの発信は上述の社内コミュニケーションメディアを使用しており、コメント機能も搭載されているため、トップの発信に対して社員が意見、提案、感想などを記載することが出来ます。そのコメントに対してもトップが返信を行い、チューニングの機会としても活用しています。

■エンゲージメントサーベイ　フィードバック会

リンクアンドモチベーションでは組織改善クラウド「モチベーションクラウド」を自社内でも徹底的に活用しており、サーベイの結果をもとに組織の課題感や今後の目指す姿について議論するエンゲージメントサーベイフィードバック会を半年に一度実施しています。

サーベイを取って終わりにするのではなく、組織内の対話のツールとして活用し、全員で改善内容を策定することで組織の活性化とメンバーの当事者意識の醸成を狙っています。

■エントリーマネージャー制度

リンクアンドモチベーションでは採用を「組織づくりの一丁目一番地」と捉えており全社を挙げて力を入れています。エントリーマネージャーは他社でいうリクルーター制度ですが、学生に対して自身の入社動機や仕事のやりがいを語ることで、会社の目指す方向性と自身のキャリアの重なりを再認識することができ、エンゲージメントを向上させる仕組みとしても非常に有効です。

またエントリーマネージャーには日頃の業務で成果を出しているメンバーしか選出されないため、選出されること自体がインセンティブとして機能している側面もあります。

■サンクスカード・ストレッチカード

日常の業務で感謝を伝えたい相手や、自身の課題に一番向き合っていたメンバーに労いのカードを送り合うサンクスカード・ストレッチカードも取り組みの一つの例です。本施策は貢献欲求・承認欲求・成長欲求・親和欲求から構成される「感情報酬」を提供する施策として非常に効果的です。

リンクアンドモチベーションでは金銭報酬に加えて、感情報酬も合わせて提供することが重要だと考えており、サンクスカードやストレッチカードは感情報酬を提供する施策として実施しています。

▼東京海上日動・SBCメディカルグループの事例から学ぶ！エンゲージメント向上の秘訣

従業員エンゲージメントを向上させるためのポイント

従業員エンゲージメントを向上させる方法はいろいろ考えられますが、重要度の高いポイントを５つピックアップしてご説明します。

企業理念・ビジョンを浸透させる

従業員エンゲージメントの向上を図るうえで不可欠な取り組みの一つが、理念・ビジョンを浸透させることです。自社の理念・ビジョンに対する理解が不足していると、従業員は働く意義を見出せず、エンゲージメントの低下を招きます。一方で、自社が目指す姿・在るべき姿が明確に示されており、従業員がそれを理解・共感していれば自然とエンゲージメントは向上していきます。理念・ビジョンが深く浸透している組織では従業員間に一体感が生まれ、みなが同じ未来を目指して働いているものです。

社内コミュニケーションを活性化させる

従業員エンゲージメントが高い企業の共通点として、社内のコミュニケーションが充実していることが挙げられます。日頃から密なコミュニケーションがおこなわれている職場では、従業員が悩みや不安を抱え込まず、生き生きと働くことができます。また、風通しが良い組織ほど、「何でも発言できる」「いつでも相談できる人がいる」といった安心感から従業員のモチベーションが高まりやすくなります。

ワークライフバランスを重視する

従業員エンゲージメントを向上させたいのであれば、従業員のワークライフバランスを重視することが大切です。毎日、残業続きだったり、有給休暇を取りにくく家族とリフレッシュする時間が不足していたりすると、従業員のエンゲージメントは低下する一方でしょう。残業の削減や有給休暇の計画的付与はもちろんのこと、テレワークや時短勤務の導入によってワークライフバランスの実現をサポートできれば、従業員エンゲージメントも向上していくでしょう。

承認・称賛の文化をつくる

従業員が「会社から尊重してもらっている」「周囲から認めてもらっている」と実感できる瞬間が多いほど、エンゲージメントは向上するものです。たとえば、朝礼や定例ミーティングなどで部署内のメンバーを称賛する機会を設けたり、社長賞や月間MVPなどを創設して活躍した従業員を表彰したりすれば、組織に承認・称賛の文化が生まれ、一人ひとりのエンゲージメント向上につながっていくでしょう。

納得性の高い人事評価制度にする

従業員に「この組織に貢献したい」「会社の役に立ちたい」と思ってもらうためには、納得感のある人事評価制度が不可欠です。評価基準が不明瞭だったり、えこひいきなど公平性に欠ける評価が存在したりしていると、深刻なエンゲージメントの低下を招きかねません。すべての従業員が納得できる人事評価制度を構築するのは困難ですが、だとしても、公平性が高く、会社に貢献した従業員が適正に評価される制度にするために改善を続けるべきでしょう。

モチベーションクラウドを活用して従業員エンゲージメント向上に取り組む企業事例

■富士スバル株式会社 様

富士スバル株式会社様は群馬県内でSUBARU社の販売を行なっている自動車ディーラーの会社様です。SUBARU車の新車・中古車の販売をしており、また、自動車の整備・車検・点検・鈑金塗装、各種部品・用品の販売、自動車保険の販売を行なっています。

モチベーションクラウド導入前、組織の課題は大きく3つありました。1つ目は、CS（お客様満足）についてです。富士スバル様の仕事は商品を作り出すことではなく「お客様へのサービス」であり、「CSこそが我々の生命線」であると考えていました。

そのCSに関して長らくSUBARUブランドで全国No.1を獲得していましたが、ここ数年No.1を獲得できていない状況が続いていることに危機感を感じておられました。

2つ目は、ES（従業員満足）についてです。「自分が働いている環境に満足していない社員が、お客様を満足させられるわけがない」という考えのもと、2015年度より、「会社としてES向上に努めるので、社員の皆さんはCS向上に努めてほしい」というメッセージを従業員に対して発信されてきました。

ES向上のために、休日の増加、ベースアップ、退職金制度の見直し等、いろいろと取り組んできましたが、その取り組みがES向上に繋がっているのか不明確でした。

3つ目は整備職において離職率が高いという課題があり、職種別・店舗別でどのような状況かを把握したいと考えられていました。
「CS（お客様満足）を高めるためには、ES（従業員満足）も高める必要がある」という意識は昔からあり、CSはお客様アンケートという形で自社に届くものの、ESはなかなか目に見えません。

客観的、具体的に把握する手段はないか、と模索していた際にモチベーションクラウドを知ることに。ESやモチベーションという目に見えないものに「ものさし」をつくり、「PDCAサイクルで組織改善を図る」という画期的な考えに感銘を受け導入されました。 

全体のスコアについては、正直もう少し高い結果がでると思っており、特に福利厚生や待遇については平均よりも充実していると社内では認識されていたため、少しショックを受けたと言います。

また全体のスコアだけでなく、詳細の数値を見ていくと「コミュニケーション不足」が優先度の高い課題として浮かび上がってきました。

これまでに取り組んできた組織施策が、果たしてES向上に繋がっていたのかという検証や、今後の施策の優先順位をつける上でも、新しい気づきを得ることができたと言います。

モチベーションクラウドを導入したメリットは、組織改善のPDCAサイクルが回りだしたこと。

①エンゲージメントサーベイを実施し、会社全体・各部門・店舗の現状が見える化できる
②「強み」「弱み」が見えてくるので、「弱み」の中から特に改善したい課題を決め、改善項目に絞ったフォーカスサーベイを実施できる
③課題の改善に向けて、アクションプランを立案し、実行していく
④毎月、改善項目に絞ったサーベイを行い、その進捗具合を調査する
⑤改善が見られないようであれば、アクションプランを修正する
⑥半期に一度、エンゲージメントサーベイを実施し、前回と比較して組織状態がどう変化をしているかを検証する

というPDCAサイクルを回していくことができます。

そして、これからエンゲージメントサーベイの実施回数を増やすごとに、多くのデータが蓄積されるため、課題解決につながる事例を蓄積しながら、ES向上、CS向上を目指し、更なる会社の発展に繋げることもできるでしょう。 

また、整備職の離職率が他の職種に比べて高いことについても、会社としてしっかりと向き合うということに踏み出し始めたと言います。今は、営業職と整備職のコミュニケーション不足をどう解消するのか、働き方をどう変えるべきなのかという更なる課題に取り組まれています。

▼株式会社SUBARU様の事例に関する記事はこちら
スタッフからもお客様からも愛されるSUBARUになるために

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■株式会社ダイメイ大阪 仕上グループ様

2018年より当社が行う、組織変革に向けた取り組みによりエンゲージメントスコアが上昇し、組織に大きな改善が見られた「部署」を表彰する「モチベーションチームアワード」において2019年に受賞された株式会社ダイメイ大阪 仕上グループ様。

モチベーションクラウド導入前の組織状態はというと、悪く言えば人任せ、指示されたことを淡々とやるようなチームだったと言います。

それぞれが自分の仕事をやっていたため、重複した仕事をやっていたり抜け漏れがあったり、会社の連絡事項も従業員全員にきちんと行き渡らないようなこともありました。

チームの状況だけではなく、会社の業績も良い状態ではありませんでした。大手メーカーの海外生産移管が進んだことが原因で、年々仕事量が減り、上層部は新たな取引先の開拓に動くも、当然ながらそのような情報を逐一メンバーに話すわけにもいかない。メンバーの不安は高まる一方でした。

サーベイ結果を受けて、まずはチームの状況を全員で改善していこうという気持ちで「あなたの担当はこの項目ですよ、責任を持って関わってください」と一人ひとりに伝えることから始めたと言います。

当初は後ろ向きな反応があることを想像していたようですが、実際は「頑張ります」という前向きな返答があり、それからというのもの、メンバーと毎日何かしら話すことを実践されたと言います。

他には、メンバー同士のコミュニケーションが増えるように「ありがとうカード」の取り組みもスタート。日頃の感謝をカードに書いて手渡しするというものです。

直接言えないことを補助できているようで、「この人はこんな風に思ってくれていたのか。この人のためにも頑張りたいと思える」と話してくれたメンバーもいたと言います。

組織の改善項目について、メンバー一人ひとりに責任を持たせると、想像以上の意見が出たり、業績にも変化が出たりと、利益を出せるチームになっていったと言います。

実際に、赤字だった部署が6か月連続の黒字部署に生まれ変わり、時間当たりの稼ぎ高は、全社の中でも常に上位にランキングされるようになりました。

そしてエンゲージメントサーベイのスコアも、40.6のDスコア（2017年6月実施）から、63.5のB+スコア(2017年11月実施)へと向上しました。

▼株式会社ダイメイ大阪様の事例に関する記事はこちら
エンゲージメントスコアをもとに、向き合い、話し合い、受け入れる。
人としての繋がりが、強いチームを創った。

記事まとめ

以上、企業における従業員エンゲージメントとは何か、また向上させるメリットや方法について振り返ってきました。

従業員エンゲージメントとは、従業員の愛社精神や企業に対する愛着のことを指します。

従業員エンゲージメントを高めることで、従業員の士気を高め、高い能力の発揮が期待できますし、売上・純利益の伸長率が高くなったり、離職率が低下する効果もあると言われています。労働人口が減少する中では、従業員エンゲージメントが企業の競争力につながります。

リンクアンドモチベーションでは、従業員満足度を可視化・分析し、改善につなげるための「モチベーションクラウド」を提供しています。8,740社、237万人のデータをもとに、コンサルタントが併走しながら組織改善を徹底サポートします。

まずは自社の従業員エンゲージメントの状況を正しく把握し、それによって向上させるための施策を検討してみてはいかがでしょうか。

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従業員エンゲージメントに関するよくある質問

Ｑ：従業員エンゲージメントが高い会社の特徴は？

従業員エンゲージメントが高い会社の共通点として挙げられるのが、理念・ビジョンが明確になっており、目指すべき方向性が従業員に浸透していることです。また、会社に合った最適な評価制度が設けられているのも特徴の一つです。従業員は適正な基準で評価されていれば不満を抱えることも少なく、評価に対する納得感から高いエンゲージメントを維持できます。

コミュニケーションが充実していることも従業員エンゲージメントが高い会社の共通点です。従業員がストレスを溜める理由の多くは人間関係が原因だと言われていますが、コミュニケーションが活発で風通しの良い職場は人間関係に悩むことも少なく、従業員エンゲージメントが高くなります。

Ｑ：なぜ今、従業員満足度でなく従業員エンゲージメントが注目されているの？

これまで、多くの企業は従業員満足度を高めることに注力してきました。しかし、給与や福利厚生などを見直して従業員満足度を高めても、それだけでは生産性向上につながらないことに気付きます。そこで注目されるようになったのが、生産性向上が期待できる従業員エンゲージメントという考え方でした。

また、これまでは、従業員が与えられた仕事を忠実に遂行していれば会社は競争力を保つことができましたが、これからの時代はそうはいきません。VUCAと呼ばれる先行き不透明な時代のなかで企業が価値を発揮し続けていくためには、一人ひとりの従業員がイノベーションを起こしていく必要があります。そのため、会社に貢献するために主体的にチャレンジできるエンゲージメントの高い人材が求められるようになっているのです。