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【後編】ビズリーチ 取締役 竹内真氏 「テクノロジーの力」×「人間の思い」が、未来の働き方をつくる

Cutting Edgeな人やテーマを取り上げていく「Cutting Edge_HRTech」。今回は「HRMOS」をはじめとしたサービスで日本のHRTechをリードする株式会社ビズリーチより、取締役の竹内真氏を迎えてお送りします。ビズリーチはHRTechの領域で何をどう変革しようとしているのか。変革の先にある未来とは一体何なのか。ビズリーチの躍進をテクノロジーの側面から率いる竹内氏にしか語れない、現在と未来に迫ります。

株式会社ビズリーチ 取締役 兼 インキュベーションカンパニー長 兼 チーフプロダクトオフィサー 
竹内真 氏

言語解析に強いエンジニア集団だからこその、開発スケールとスピード感

前半では「HRMOS」開発の由来や、竹内さん自身の「未来の組織づくり」についてのお考えを、おうかがいしてきました。次は「HRMOS」の技術的な部分について聞かせてください。

属人的に行われてきた分析のような部分にこそ、AI (Artificial Intelligence/人工知能)を活用すべきで「HRMOS」を使うことによって「経験や感覚で判断していた部分を、可視化できるようになる」というお話をしました。

開発途中の部分もありますが「HRMOS」は定量情報だけではなく、メールや文章といったような定性情報を解析していくんですね。これは簡単ではない技術なんですが、ビズリーチがリリースしている別のサービス(スタンバイ)ですでに、この自然言語解析のベースが形になっていまして。

スタンバイ:スマートフォンなどのGPS機能を活用し「地図」から仕事が探せる、国内最大級の求人検索エンジン

「HRMOS」にもこの技術が応用されています。私はもちろんのこと、この言語解析に強いエンジニアがビズリーチには多く在籍しているので、スピード感を持って大きなスケール感で、システムを開発できていると言えますね。

ちなみに、評価や勤怠情報・上長との面談の定性情報・過去の経歴などといった個人情報や、メールや文章を解析することにより「活躍人材と近しい特性があるはずなのに、活躍しきれていない人は一体誰で、活躍のためには何が不足しているのか」なんてことまでも分かるようになるんですね。これまでまさに、経験や感覚に基づいて、属人的に判断されていた部分です。

何でもAIに任せればいいとは思っていませんし、あくまでも人間が判断するサポートではありますが・・・こういう領域はまさに、人間ではなくAIの力を使うべきだと考えています。

プロトタイプを稼働して得始めている「HRMOS」の手応え

–実際に「HRMOS」を活用してみての実感があればおうかがいしたいのですが。

AIを用いたビッグデータの解析という部分は、ビズリーチ内でプロトタイプが稼働中ではあるのですが、対外的にはまだ採用管理がメインサービスなんですね。

ただ現状でもすでに、応募経路(どの社員からの紹介なのか、採用媒体なのかなど)から面接官の評価情報まで、採用にかかわる情報を一元管理できるようになっています。それに伴い、採用フローにおける人事担当者のタスク管理はもちろん、採用媒体毎の費用対効果や面接官毎の評価実績を自動でレポート化します。

まさに無駄をなくして効率を上げることで、人間でしかできない業務に集中できる環境をつくることに寄与しています。という前提をお話しした上で、ビズリーチ内でも活躍人材の傾向が少しですが見えてきました。

少しご紹介すると「リファラル採用において、活躍人材が紹介元となっている人材は、一定量活躍する」「活躍人材は、仕事の結果だけではなくプロセスを楽しんでいる」「高い評価が得られるということというよりも、ビズリーチで働くことをポジティブに捉えている人が、活躍人材には多い」などです。

こういったデータをより多く蓄積・解析し続けることで、人材の採用から育成・配属・評価のすべてのフェーズにおいて、ビズリーチとしての最適解を導き出せるようになっていくだろうという手応えを、改めて感じています。

継続的にチャレンジする組織をつくりたい

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–「HRMOS」を代表として、ビズリーチは、前例のない新しいサービス開発にチャレンジし続けている集団のように見えます。

 そうですね。失敗しても失敗しても、それを許容して、再び前に進むことができる仕組みやカルチャーをつくろうとはしています。

一方で、会社として仕組みを整えるだけでは当然上手くはいかなくて、個人としては、失敗したときに素直に認めて「ごめんなさい」と口にできる人間性があるのかどうか。そして、自分の不甲斐ない状況をさらけ出す勇気を持てるのかが大事になってきます。

その素直さや勇気がない人と一緒に仕事をしても続かないですから。優秀なエンジニアの要件がどうだという話の前に、この大事な人間としての要素を持っている仲間とともに、継続的にチャレンジする組織をつくっていきたいですね。

—「継続してチャレンジする組織」を作るにあたっては、改めて「曖昧な境界線」が大切になりますね。

まさにそうですね。「新しい発想やイノベーションを起こすために組織の境界線を曖昧にする」というお話しをさせていただきましたが、実際のところ、ビジネスソリューションは無限にあるにもかかわらず、自分の部署・自分のチーム・自分の業務、小さな視点で見れば見るほど、新しいアイデアは出てこなくなるものなんですよね。

大抵は、それぞれが得意なゾーンで仕事をしているものですが、そのゾーンを少し超えて、何でそんなことをやっているのか分からないというようなことに取り組み始めた(取り組まされ始めた)としても「そもそも、何で必要なのか」「今後どういう場面であれば活きる可能性があるのか」「取り組むことでのマイナスがあるとしたら何か」を理解できる環境があれば、一人ひとりの視野が広がるんです。

そうすると、一人ひとりが生み出せるソリューションもかけ算のように広がって、それがチームになると、爆発的な問題解決が生み出せるようにもなります。

一つのプロダクトをつくってプレスして、生産して流通させるというような製造業の行程であれば、一度リリースしてしまったら、商品・サービスのリバイスがしにくくなるので仕方がないですが、インターネットは違います。

インターネットによるサービスであれば、リリースした後にすぐフィードバックがあって、それをどう改善するのかというアクションが絶え間なく起こせるんです。そのアクションを、一人で行うのかそれとも30人のチーム全員で立ち向かうのかでいけば、明らかに後者が強いですよね。

私は、インターネット業界においては、チームで立ち向かえる組織が最も強いと信じてます。だからこそ、組織の境界線を曖昧にすることに取り組み続けているのです。

—最後にメッセージをお願いします。

HRMOS」は、ただの戦略人事クラウドツールではありません。これからの時代で最も重要な資産である人材を、最適に採用・活用することで、企業成長を続けられるように。そして、個人が最良の選択によって彩りのある人生を歩み続けられるように。

「未来の働き方をつくる」ことで、世の中にとってなくてはならない存在になりたいと考えています。


【前編】株式会社ビズリーチ取締役 竹内真氏「テクノロジーの力」×「人間の思い」が、未来の働き方をつくる はこちら

※本記事中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。

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