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キャリアデザインとは?設計の重要性や方法を分かりやすく解説


目次[非表示]

  1. 1.キャリアデザインとは?
  2. 2.キャリアプランやキャリア形成との違い
  3. 3.キャリアデザインの重要性
  4. 4.企業がキャリアデザイン設計を支援するメリット・デメリット
  5. 5.キャリアデザインを設計する方法
  6. 6.企業がキャリアデザイン設計をサポートする際のポイント
  7. 7.キャリアデザインサポートの事例(リンクアンドモチベーション)
  8. 8.記事まとめ


近年、労働環境の変化に伴い「キャリアデザイン」という概念が注目され始めました。

実はこの概念は、社会で働く労働者だけのものではなく、労働者を雇用する企業側も、人事施策などに組み込む動きや研修提供会社のサービスを導入する動きを加速しております。

一体、「キャリアデザイン」とはどのようなものなのでしょうか。今回は、「キャリアデザイン」とは何か、またその設計におけるポイントからメリットやデメリット、具体的な事例についてご紹介します。

▼ 人事が知っておくべき「働き方改革」の内容とは?その実現法についても独自の視点で解説!

キャリアデザインとは?

キャリアデザインとは、「自分の職業人生を主体的に構想・設計し、実現すること」を指します。

この概念が注目され始めた背景には、会社と従業員の関係性(労働市場)の変化が上げられます。1900年代は、終身雇用制度や年功序列制度など、日本的雇用慣行がある企業が一般的でした。

しかし、右肩上がりの経済成長を前提としたこれまでの日本的雇用慣行はバブル崩壊後、日本経済の低迷やITの進化といった外部環境の変化や、成果主義意識の台頭などによって、崩壊しつつあります。

言い換えるならば、これまで企業と従業員の関係は、相互”拘束”型でしたが、中途採用や転職活動、独立が一般的となった近年では、相互”選択”型へと移行しています。

要するに、相互選択型の時代に働く私たちにとっては、自分のキャリア形成やライフプランを会社に委ねるのではなく、自分で構想・設計し実現するといった意識を獲得することが強く求められます。

そのため、キャリアデザインの設計では、単に理想の職業や年収、役職などを構想することではなく、価値観やライフスタイルまで含めて設計することが特徴です。

自分がどんな状態になりたいか理想を描くことや、強みや獲得したスキルの言語化、大切している価値観や行動指針を洗い出し、理想状態の実現に向けてそのアクションやプロセスを明確にしていくことが重要です。

キャリアプランやキャリア形成との違い

キャリアデザインという用語には、意味が混同しがちな用語が複数あります。その中でも、キャリアプランとキャリア形成という2つの用語について説明します。

■キャリアプラン

キャリアプランは日本語に訳すと、「職歴の計画」になります。つまり、「自分がキャリアを通じてどんな仕事をしていくか」を計画することを意味します。

1つの会社で定年まで働きたいと思う人もいれば、転職や独立、起業を考える人もいるでしょう。

環境変化に応じて働き方が変わることを含めて、自分の人生における仕事の計画を立てることがキャリアプランになります。キャリアデザインと違い、プライベートの計画は含みません。

■キャリア形成

キャリア形成とは、仕事を通じて様々なスキルを獲得していくことを指し、キャリアデザインの一部です。

具体的には、キャリアデザインによって描いた自分の理想像や価値観と向き合い、その実現や体現をしていく上で必要なスキルを獲得していくことです。

キャリア形成を実践する上で、ロールモデルを見つけることや、自分の特性を知ること、計画したことをすぐに行動に移すことが重要になります。

キャリアデザインの重要性

ここからはキャリアデザインの重要性について、社会環境の変化→企業の変化→働く人々の価値観の変化をテーマに、その理由をご紹介します。

<重要性①>社会環境の変化

グローバル化やIT革命といった産業構造の変化に留まらず、少子高齢化や人間の平均寿命の拡大から人生100年時代と呼ばれるようにもなり、1つの企業で定年まで勤め上げるという考え方が一般的では無くなってきました。

このような社会環境の変化によって、企業の慣行や働く人々の価値観にも変化が起きてます。

<重要性②>企業の変化

日本的雇用慣行(終身雇用制度、年功序列制度など)の崩壊に伴い人材の流動化が高まったことや、成果主義や労働生産性といった考え方を重要視する企業が増えてきたことで、企業の求める人材像が変化してきました。

<重要性③>働く人々の価値観の変化

社会環境や企業の変化に伴い、転職や独立が当たり前になったことや、ワークライフバランスといった用語が普及したことで、働く人々の価値観も多様化してきました。

「1つの会社で定年まで働き続ける」という日本的雇用慣行のもと存在した価値観は、今では当たり前では無くなりました。

このような様々な環境変化の中では、益々働き方や生き方そのものが問い直されています。

そのため企業に依存せず、自分の「ありたい姿」を実現させるために、自ら主体的にキャリアを設計するキャリアデザインが必要なのです。

また、人材の流動化が高まっている時代だからこそ、企業は社員が自分らしい働き方を考えるサポートをする必要があります。

社員一人一人が今の仕事に対する意味を見出し、充実感や満足感を持って仕事をすることで、離職防止やエンゲージメント向上にもつながるでしょう。

【参考資料のご紹介】
エンゲージメント向上に成功した企業・部署のトップが実際に語った事例資料「日本一働きがいのある会社~部署が変われば企業が変わる~」はこちらからダウンロードいただけます。

企業がキャリアデザイン設計を支援するメリット・デメリット

企業が社員のキャリアデザイン設計を支援するメリットとデメリットについて紹介します。

<メリット①>人材レベルの強化やエンゲージメントの向上

自分の将来像やその実現に向けた行動指針が明確になることでワークモチベーションが高まり、結果として社員の成長角度やエンゲージメントも高まります。

<メリット②>離職の防止や定着へつながる

企業側も具体的なキャリアパスを一定見せることで、今自分がやるべきことの意味を理解した上で業務に取り組むことができます。

また、キャリア面談などを活用することで、現職と理想のギャップの早期発見・対応につながるため、「びっくり退職」の低減にもつながります。

<デメリット①>従業員の転職リスクが高まる

従業員がキャリアデザインやキャリアプランを立てた結果、自社のビジョンや仕事内容が自分には向いていないと判断をし、転職を考えるきっかけになる可能性も高まります。

<デメリット②>自社内での昇進が目的化されるリスクが高まる

人事部が主体でキャリアデザイン施策に取り組むと、従業員は会社に評価されようと、人事部や経営層が臨むように自分自身のキャリアを構想・設計する可能性が高まります。

これらのデメリットも十分に留意した上で、企業は社員のキャリアデザインをサポートしていく必要があるのです。

キャリアデザインを設計する方法

ここではリンクアンドモチベーションで提唱する考え方をもとに、キャリアデザインを設計する方法をご紹介します。

■①個人の変革:自主・自立意識の醸成

個人の自主・自立意識の醸成に効果的なのが「アイカンパニー」という概念です。

アイカンパニーとは、自分自身をひとつの「株式会社」として捉え、その市場優位性を発掘していく考え方です。

自社の経営理念や技術力、市場ニーズ等を、自分自身の「やりたいこと」「やれること」「やるべきこと」の3つの輪で整理し、その重なりを大きくしようとすることで、自主・自立的にビジョンを描き、成長していこうという姿勢を身に付けることができます。

企業は従業員の自主・自立的なアイカンパニーとしてのスタンスを開発することが重要です。

■②組織の変革:キャリアを定期的に見直す仕組みづくり

個人がキャリアデザイン施策を効果的に仕事に繋げるためには、定期的なキャリア見直しの機会が必要です。

これまで、多くの企業は世の中の潮流に合わせて、中堅社員向け、シニア社員向けといった形で、従業員に対して単発でのキャリアデザインの機会を設けてきました。

しかし本来、人のライフサイクルには節目が多く存在し、従業員の状況は常に変化しています。

また、現在の事業環境の変化スピードは速くなっており企業の状況も絶えず変化し続けています。そのため、企業は、従業員が定期的にキャリアデザインの見直しを行うための仕組みを整えることが重要です。

■③関係性の変革:キャリアマネジメントの担い手の育成

個人が自主・自立意識を持ち、定期的にキャリアの見直しがされたとしても、キャリアデザインという取り組みに対する管理職や職場の理解が無ければ成立しません。

管理職が、従業員ひとりひとりの特性を踏まえつつ、彼らのキャリアに対してコミットメントすることで、従業員のキャリアを、仕事に対する自主性や、会社への貢献欲求に繋げることができます。

そのため企業は、管理職にキャリアマネジメントの意識や方法を伝えていくことが重要です。

企業がキャリアデザイン設計をサポートする際のポイント

ここからは先述の「キャリアデザインを設計する方法」を踏まえ、企業がキャリアデザインをサポートする際のポイントについてご紹介します。

中でも一番重要なのは「①自主・自立意識の醸成」で記載した3つの輪を拡げ、その重なり部分をいかに大きくしていくかです。

この3つの輪の中でもまずは「やれること(技術力)」の輪から、拡大に向けて注力していくことがポイントになります。

キャリアデザインをしていく中で、「やりたいこと(経営理念)」を研ぎ澄ましていくこと、「やるべきこと(市場ニーズ)」を捉えることも非常に重要ですが、「やれること(技術力)」を増やさなければ、仕事においてパフォーマンスを発揮することはできず、周囲からの信頼も獲得することができません。

一体どういった観点で企業は育成・サポートすると良いのでしょうか。ここでは「やれること」を増やす方法についてご紹介します。

■ポータブルスキルへの理解

ポータブルスキルとは、持ち運び可能なスキルという意味であり、どの職種・どの業界においても必要なスキルになります。ポータブルスキルは下記の通り、3つに分解することができます。

  対人力:人に対するコミュニケーション能力
  対自分力:行動や考え方をセルフコントロールする能力
  対課題力:課題や仕事への処理対応能力

この3つの能力をバランスよく鍛えていくことが重要になります。

■ポータブルスキルを分けて把握する

上記にてポータブルスキルを3つに分解しましたが、更に細分化すると24個のスキルに分解することができます。下記をご覧いただき、自分はどんなスキルが強みであり、弱みなのかを考えてみてください。

<対課題力>

  • 試行力 判断材料が少なくても試行錯誤ができる力
  • 発想力 新しいアイディアを思いついたり、企画することのできる力
  • 機動力 状況に応じてすばやく活動に移すことができる力
  • 変革力 既成概念に捉われずに物事を新しく変えることのできる力
  • 計画力 ゴールに向けた緻密な計画を立案することができる力
  • 分析力 物事の原因や本質を深く掘り下げて考えることができる力
  • 確動力 やるべきことを確実かつ正確に実行することができる力
  • 推進力 物事を目的に向かって前に進めることのできる力

<対自分力>

  • 決断力 素早く、潔く意思決定をできる力
  • 瞬発力 短期間で集中的にパワーを発揮することができる力
  • 曖昧力 あやふやな状況をそのまま受け入れることのできる力
  • 冒険力 危険を恐れず、難易度の高いことにも挑戦できる力
  • 忍耐力 苦しみや辛さ、怒りなどに耐えることのできる力
  • 持続力 ひとつのことを長期間、中断せずに継続できる力
  • 規律力 秩序やルールに則り、整然と事を進めることができる力
  • 慎重力 注意深く落ち着いて行動することのできる力

<対人力>

  • 主張力 周囲に対し自分の意見を発信できる力
  • 否定力 相手の意見や行動に対して真摯に指摘や否定ができる力
  • 説得力 相手によく話を聞かせて、納得させられる力
  • 統率力 集団において面々に指示して仕事をさせられる力
  • 傾聴力 相手の立場に立ち、真摯に耳を傾けることができる力
  • 受容力 相手に共感しながら話や要求を聞き入れることのできる力
  • 支援力 相手に配慮したり、サポートを行い援助することのできる力
  • 協調力 集団で力を合わせて事を成すことのできる力

■市場価値を高めるには、相反する力を鍛えいていく

アイカンパニーとして市場価値を高めるには、相反する力を鍛えていくことが重要になります。

先述の通り、アイカンパニーでは3つの輪(やりたいこと、やるべきこと、やれること)で考えることが大切ですが、そのうえで、まずは「やれること」を増やすことが一番大切です。

できることがないと、やるべきことに対応できず、やりたいことも広がっていきません。まずはやれることを増やすことで、より大きな選択肢が広がっていきます。

一般的には、強みに相反する力が弱みと言い換えられますので(例えば、瞬発力が強い人は、持続力が弱いなど)、やれることの輪を大きくするために、強みと相反する力を鍛えていきましょう。

キャリアデザインサポートの事例(リンクアンドモチベーション)

企業のキャリアデザインサポートの事例として、リンクアンドモチベーショングループで実施している取り組みをご紹介します。

当グループでは、エンゲージメントの高い組織とは、One for All,All for Oneの状態であると考えており、All(企業)の成長のためには、One(従業員)の成長機会を創出することが必要不可欠だと考えます。

そのため、先述の通り個人をひとつの株式会社に見立て、自立的・主体的にキャリアを切り拓いていく「アイカンパニー」という考え方を軸に、従業員ひとりひとりがアイカンパニーを育む機会を豊富に提供しています。

さらに「表層レベルのスキル」ではなく「深層レベルのスタンス」を開発することを重視しており、ビジネススタンスを開発するために自社サービスである研修を全社で実施しています。

今回はその事例をいくつかご紹介します。

■アイカンパニー・ブランディングサポート

年に2回、当グループの全社員が自分株式会社の経営企画書を提出する「アイカンパニーブランディング」制度を運用しています。

社員ひとりひとりが自分自身の「キャリアの方向性」を描き、強み・課題を棚卸し、今後の行動に結びつけること、その意向や状況を会社と共有することを目的としています。

■スキルアップ講座

自社サービスである「エデュテインメントプログラム」研修の受講を通し、ビジネスパーソンとしての成長機会を提供しています。

本プログラムは、“楽しみ”ながら“学ぶ” 体感型の社員研修プログラムで、セルフコントロール、ロジカルシンキング等、多くのラインナップを取り揃えています。

そのひとつに「キャリアデザイン研修」もあり、「アイカンパニー」の概念を使用しながら従業員のキャリア意識を醸成していきます。

具体的には下記のステップに則って実施していきます。

①アイカンパニー考え方理解
②アイカンパニーの経営理念の言語化(やりたいこと)

自分自身のこだわりや価値観を言語化することによって、自身の「やりたいこと」(アイカンパニーの経営理念)をシートに記載し言語化していきます。

③アイカンパニーの技術力の理解(やれること)

業界や職種によらずビジネスパーソンとして必要な「ポータブルスキル」のフレームを活用し、自分自身の「やれること」(アイカンパニーの技術力)を明確にします。

④アイカンパニーの市場ニーズの把握(やるべきこと)

自社の今後の変化を考察するとともに、周囲からの期待や要望を理解することで、自身の「やるべきこと」(アイカンパニーの市場ニーズ)を明確にします。

⑤アイカンパニーのビジョンの策定(目標)

自身の「やりたいこと・やれること・やるべきこと」を改めて整理し、アイカンパニーを発展させていくためのビジョン(目標)と具体的施策を策定します。

⑥株主総会に見立ててアイカンパニーの計画(キャリア)を発表

■サーベイ/サーベイフィードバック研修の実施

年2回、当グループの全社員が当社サービスである360度評価サーベイを階層別に実施し、個人の成長課題抽出とアクションプランの設定を行います。

さらにサーベイ実施後、結果をもとに課題についてアドバイススクランブル形式で話し合い、今後のアクションプランを設定する研修を実施し、成長へのPDCAサイクルを高速回転させています。

■社内留学制度

異動をせずに、他部署・役割の視点を獲得するために、一定期間、別の部署に「留学」する制度です。

外から観察しているだけでは見えなかった仕事内容を理解したり、お互いの仕事の関連性に気づき、相手の立場や心情を理解するなど、新たな視点の獲得を目指しています。

■社内論文コンテスト

管理職以上を対象とした社内論文コンテスト。

「棚卸し機会の創出」「ナレッジ共有」「主体性の醸成」を目的としています。代表が審査し、優秀者には賞金授与、事業化へ繋がることもあります。

テーマや受賞論文は管理職のみならず全社員に公表され、会社の重要なテーマについて、会社と社員がコミュニケーションする機会となっています。

■LMゼミナール

アイカンパニー創りの後押し等を目的に全社でナレッジを共有する社内セミナー。「新入社員向けセルフコントロール」「マネジメント層向け組織づくりのポイント」など、毎回異なるテーマで開催されます。

記事まとめ

いかがでしたでしょうか。

社会や経済状況の変化、仕事に対する価値観の多様化によって、社員が自分の手で人生を切り開くために、自立的なキャリア形成が重要になることをご理解いただけたかと思います。

将来の選択肢をより増やしていくために、アイカンパニーとして生きていく覚悟を決め、ポータブルスキルの獲得によって3つの輪を大きくすると共に、企業側にとっても離職率低下や人材育成などのメリットがあるため、キャリアデザインを制度として導入してみてはいかがでしょうか。

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理念・採用・風土・制度など組織人事のトレンドを発信しています。 基本的な用語解説から、多くの企業で陥っている実態、 弊社が培ってきた組織変革技術の知見を踏まえたポイント解説まで 皆様のお役に立ち情報をお届けします。

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