360度評価の評価項目と設問例｜良い質問の作り方も解説 | 組織改善ならモチベーションクラウド
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360度評価とは
360度評価とは、特定の従業員の能力や行動について、直属の上司だけでなく、同僚、部下、関連部門の社員など、その従業員を取り巻く複数の関係者が多角的に評価を行う人事評価の手法です。
この手法は、全方位（360度）からのフィードバックを集めることから、「多面評価」とも呼ばれます。従来の上司による一方向的な評価では捉えきれなかった、従業員の協調性や周囲への影響力、コミュニケーションの質といった多面的な行動特性を客観的に可視化できるのが大きな特徴です。
360度評価を導入する必要性
360度評価を導入する必要性は、従来の評価制度が抱える課題を解決し、現代の組織運営に適したマネジメントを実現することにあります。従来のトップダウン評価では、評価が上司の主観や、上司の目が届く範囲の成果に偏りがちであり、従業員の評価に対する不公平感や納得感の低下を招くことが少なくありませんでした。
また、管理職自身も、自分のマネジメントスタイルが部下にどのような影響を与えているかを客観的に知る機会が不足していました。
360度評価は、これらの課題を解消し、評価の客観性や公平性を高めるために不可欠です。部下からのフィードバックを取り入れることで、上司のマネジメント行動を改善し、ハラスメントリスクの早期発見にもつながります。
さらに、多角的なフィードバックは、従業員一人ひとりの自己認識を深め、自律的な成長を促すための具体的な道筋を示すため、組織の持続的な成長に必要な人材育成を強力に推進します。
360度評価が注目される背景
360度評価が注目される背景には、組織構造の変化と働き方の多様化があります。近年、企業の意思決定の迅速化に伴い、組織はフラット化し、プロジェクト単位で部門横断的なチームが組成される機会が増加しました。
これにより、従業員が複数のリーダーと関わりながら業務を進めることが常態化し、直属の上司一人だけでは部下の貢献度や協調性のすべてを把握することが困難になっています。
また、リモートワークの普及により、上司が部下の業務プロセスを直接観察する機会が減少し、従来の評価手法では評価の網羅性に限界が生じています。
このような状況下で、360度評価は、実際に共に働く同僚や部下といった多様な視点からの情報を集約することで、評価の偏りを是正し、組織の実態に合った公正な評価を行うために不可欠なツールとして、その価値が再認識されています。組織の風通し改善やエンゲージメント向上といった目的も、注目度を高める大きな要因です。
360度評価の設問を設定するポイント
360度評価の設問は、その後のフィードバックの質を左右するため、慎重に設定する必要があります。以下のポイントを押さえて、効果的な設問を作成することが重要です。
■評価対象に応じて評価項目を設定する
■「クローズドエンド」と「オープンエンド」の設問を適切に設ける
■1項目につき1つの設問を設定する
■回答項目は5段階評価が一般的
■設問数は30問程度で調整する
評価対象に応じて評価項目を設定する
360度評価の設問は、評価対象者が負う役割や階層に応じて、評価項目を最適化することが重要です。例えば、課長や部長といった管理職を対象とする場合、「部下育成」「戦略立案」「チーム統率力」といったマネジメント行動に関する項目に重点を置く必要があります。
一方、一般社員を対象とする場合は、「実務遂行力」「協調性」「主体性」「問題解決」といった、日々の業務における貢献度や行動特性を測る項目が中心となります。全ての人に同じ設問を用いると、評価者の負担が増えるだけでなく、評価対象者の役割と無関係な項目に対する評価は意味を成さず、制度への不信感につながります。
「クローズドエンド」と「オープンエンド」の設問を適切に設ける
設問は、主に「クローズドエンド（選択式）」と「オープンエンド（記述式）」の二種類を適切に組み合わせることが重要です。「クローズドエンド」設問、すなわち5段階評価などの選択式は、定量的なデータ収集や集計を効率的に行うために不可欠です。
しかし、それだけでは具体的な行動改善につながる情報が得られません。そこで、「オープンエンド」設問、すなわち自由記述欄を設けます。これは、評価の根拠となった具体的なエピソードや事実、あるいは評価者が感じた率直な意見を記述してもらうために設けます。
1項目につき1つの設問を設定する
設問を設定する際の基本ルールとして、「1つの設問で2つ以上の要素を問わない」という原則があります。例えば、「計画性があり、目標を達成しようと積極的に行動しているか」という設問は、「計画性」と「積極性」という二つの要素が混在しているため、回答者はどちらを評価すべきか混乱します。
結果として、曖昧な評価となり、フィードバックの質が低下してしまいます。これを防ぐためには、1つの設問で問う内容を明確に1点に絞り込むことが重要です。
回答項目は5段階評価が一般的
クローズドエンドの設問における回答項目は、5段階評価が最も一般的です。5段階評価は、「非常にそう思う」「そう思う」「どちらでもない」「あまりそう思わない」「全くそう思わない」のように、肯定と否定の間に中立的な選択肢を設けることで、回答者が曖昧な場合でも回答しやすくなるという利点があります。
これにより、回答率の向上につながります。ただし、評価の厳密性を高めたい場合は6段階や7段階評価を用いることもありますが、選択肢が細かすぎると評価者の負担が増したり、回答の差がつきにくくなったりするリスクもあります。
設問数は30問程度で調整する
360度評価は、評価者が複数にわたるため、設問数が多すぎると、評価者全員の業務負担が著しく増加し、評価の質が低下する最大の原因となります。一般的に、従業員が集中力を維持し、質の高いフィードバックを提供できる設問数の目安は30問から40問程度とされています。
これ以上の設問数になると、回答者が疲れてしまい、後半の設問が形式的な回答になったり、深く考えずに回答したりするリスクが高まります。
360度評価の評価項目と設問例
60度評価の評価項目は、被評価者の役割に応じて最適化されます。ここでは、管理職向けと一般社員向けに共通するものと、それぞれに特化した項目を分けて紹介します。
1.意思決定と実行力（管理職向け）
2.部下育成と指導（管理職向け）
3.主体性と改善意識（一般社員向け）
4.実務遂行力と計画性（一般社員向け）
5.コミュニケーションと協調性（共通）
6.問題解決と課題設定（共通）
7.組織との整合性（共通）
8.倫理観と責任感（共通）
意思決定と実行力（管理職向け）
チームや部門の目標達成に向けて、論理的かつ迅速に判断を下し、計画を最後までやり遂げる能力を評価します。特に、不確実性の高い状況下での判断の妥当性や、決断後のチームへの説明責任、そして計画を現場レベルに落とし込む具体的な実行力を測ります。
■設問例
・チームの目標達成に向けて、明確かつ適切な方向性を示し、意思決定を行っているか。
・困難な状況下で、リスクを考慮に入れつつ、停滞することなく迅速に判断を下すことができるか。
・決定事項について、その理由や背景を部下や関係者に分かりやすく説明し、納得感を与えているか。
部下育成と指導（管理職向け）
部下一人ひとりの能力やキャリア志向を理解し、その成長を促すための具体的な指導やフィードバックを継続的に行っているかを評価します。部下の自律性を尊重し、権限委譲を行えているか、心理的安全性を確保しているかも重要な評価対象です。
■設問例
・部下に対して、単に指示を出すだけでなく、その業務の目的や意義を明確に説明し、自律的な成長を促しているか。
・部下に対して、成長を促すための建設的なフィードバックを、タイムリーかつ具体的な行動事実に基づいて行っているか。
・部下の能力や経験レベルに応じた適切な業務を割り振り、ストレッチアサインメントを通じて成長機会を提供しているか。
主体性と改善意識（一般社員向け）
与えられた業務をこなすだけでなく、自ら課題を設定し、目標達成に向けて積極的に行動を起こし、業務プロセスを改善しようとする意欲と行動力を評価します。自律的な行動は、イノベーションの土台となります。
■設問例
・上司や周囲からの指示を待つだけでなく、自ら課題を発見し、解決に向けて積極的に行動を起こしているか。
・既存の業務プロセスやルールに対して、「もっと良い方法はないか」と考え、改善のための提案や実践を行っているか。
・自分の能力や知識を向上させるため、業務時間外でも自主的に学習や資格取得などの自己啓発に取り組んでいるか。
実務遂行力と計画性（一般社員向け）
任された業務を、設定された納期や品質基準に従って、効率的に最後まで遂行する能力を評価します。業務遂行における計画の立案、進捗管理、リソースの適切な利用といった基本的なビジネススキルを測ります。
■設問例
・業務の優先順位を正確に設定し、効率的な計画を立案・実行することで、納期を確実に守っているか。
・業務の進捗状況を適切に管理し、遅延が発生しそうな場合は早期に上司や関係者に報告・相談しているか。
・業務に必要な知識や情報を正確に収集・整理し、業務の品質を高める努力をしているか。
コミュニケーションと協調性（共通）
社内外の関係者と円滑な人間関係を築き、建設的な対話を通じてチームの目標達成に貢献する能力を評価します。相手の話を傾聴する姿勢や、情報共有の的確さ、チーム内の協調性を測ります。
■設問例
・異なる意見を持つ同僚や他部署のメンバーの話を真摯に傾聴し、その意見を理解しようとする姿勢が見られるか。
・自分の考えや意見を、相手に分かりやすく論理的に、かつ適切なタイミングで伝えているか。
・チーム内の情報や知識を独占せず、必要な情報をタイムリーかつ正確に共有しているか。
問題解決と課題設定（共通）
業務上で発生した問題や課題に対して、その原因を深く掘り下げて分析し、創造的かつ実現可能な解決策を立案・実行する能力を評価します。単に問題を処理するだけでなく、根本的な原因にアプローチできているかを測ります。
■設問例
・業務上の課題や問題が発生した際、その現象だけでなく、真の原因を論理的に分析しようと試みているか。
・解決策を検討する際、従来のやり方に捉われず、複数の選択肢や創造的なアイデアを提案しているか。
・解決策を実行する際に、必要なリソース（ヒト、モノ、カネ）を適切に確保し、実行計画を策定しているか。
組織との整合性（共通）
従業員が、企業の経営理念やビジョン、部門の目標を理解し、自身の行動や判断をそれに沿わせようとしているかを評価します。組織への貢献意欲や帰属意識、エンゲージメントの側面を測ります。
■設問例
・企業の経営理念やビジョンを理解し、自身の業務の意義や目的を説明できるか。
・業務上の判断を下す際、短期的な利益だけでなく、企業の長期的なビジョンや社会的責任を考慮に入れているか。
・会社の決定事項や方針変更について、不満を持つことなく、建設的に受け入れ、前向きに取り組んでいるか。
倫理観と責任感（共通）
職業人としての高い倫理観と責任感を持ち、コンプライアンスを遵守し、情報セキュリティや機密保持といった基本的なルールを徹底しているかを評価します。信頼性の維持に不可欠な項目です。
■設問例
・業務において、法令や社内規定、コンプライアンスを厳守し、高い倫理観に基づいた行動をとっているか。
・機密情報や個人情報を適切に取り扱い、情報セキュリティの重要性を理解して行動しているか。
・自分の業務や言動が、会社の信用や評判に影響を与えることを意識しているか。
360度評価のテンプレートの入手方法
360度評価の導入において、設問項目を一から作成するのは大きな労力が必要です。そのため、多くの企業が既存のテンプレートを活用しています。テンプレートを入手する方法は、主に以下の3つがあります。
- 360度評価システムやツールの活用
多くの360度評価システム（専門のサーベイツール）は、長年の運用実績に基づいた、企業の目的に合わせたコンピテンシー（行動特性）モデルを持つテンプレートを内蔵しています。これらのテンプレートは、設問設計が論理的であり、集計や分析が容易に行えるように設計されています。また、システムによっては、管理職向け、一般社員向けなど、対象者に応じたテンプレートが用意されており、自社のニーズに合わせて設問をカスタマイズすることも可能です。
インターネット上の無料テンプレート
人事労務管理に関する情報を提供するウェブサイトや、評価制度のコンサルティング企業のサイトなどで、無料で公開されている設問例やテンプレートを入手できます。アンケートツールやExcelの利用
簡易的な360度評価であれば、GoogleフォームやMicrosoft Formsといった一般的なアンケートツールや、Excelを使用して設問を作成し、運用することも可能です。
360度評価でフィードバックを行う際の注意点
360度評価の成功は、フィードバックの質にかかっています。以下の注意点を守り、建設的な対話を行うことが重要です。
注意点①：結果の解釈を助け、成長を支援する場とする
フィードバック面談は、評価結果の良し悪しを伝える場ではなく、被評価者の成長を支援するための場であることを明確にします。
フィードバックを伝える上司やコーチは、評価結果を感情的に捉えず、客観的なデータとして被評価者に提示します。特に、被評価者が自己評価と周囲の評価のギャップに戸惑う場合は、そのギャップがなぜ生じたのかを一緒に分析し、建設的な自己理解を促すことが重要です。
注意点②：必ず具体的な行動事実に基づいて伝える
フィードバックを行う際は、「協調性が低い」「リーダーシップに欠ける」といった抽象的な言葉で終わらせず、必ず具体的な行動事実やエピソードを添えて伝える必要があります。
例えば、「チームの意見対立の際に、自分の考えを一方的に押し通したことがあった」というように、いつ、どこで、何があったのかという事実を伝えることで、被評価者はフィードバックを自己の行動に結びつけやすくなり、納得感をもって改善に取り組めます。
注意点③：被評価者自身にアクションプランを策定させる
フィードバック面談の最終的な目的は、被評価者自身に次期のアクションプラン（行動計画）を自律的に策定させることです。
上司やコーチが「これをすべきだ」と一方的に指示するのではなく、評価結果を受けて「自分は何を変えたいか」「次にどのような行動をとるか」を被評価者自身に考えさせます。この行動計画は、具体的で測定可能、達成可能、関連性があり、期限が設定された（SMART）目標に落とし込むことが重要です。
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まとめ
360度評価は、上司による一方向の評価を多角的なフィードバックに置き換え、評価の公平性と人材育成の質を飛躍的に向上させる可能性を秘めた制度です。
成功のためには、目的を育成に絞り、評価項目を具体的行動で定義すること、そして評価者全員に研修を実施することが不可欠です。また、評価結果を処遇決定に直結させず、評価後のフィードバック面談で、上司やコーチが被評価者の行動変容を促すための建設的なフォローアップを行うことが最も重要です。
