Sama-sama natin isakatuparan ang pamamahala ng human capital ng 600,000 katao, na pinakamalaking saklaw sa Japan

Ang AEON ay isang komprehensibong grupo na binubuo ng AEON CO., LTD, na isang pure holdings company, at ng mga group company na sumusuporta sa araw-araw na pamumuhay ng mga customer. Ang kumpanya ay binubuo ng 309 consolidated subsidiaries, 25 equity-method affiliates, at may humigit-kumulang 600,000 empleyado (humigit-kumulang 163,000 arawang at buwanang empleyado at humigit-kumulang 435,000 orasang empleyado) (sa katapusan ng Pebrero 2024).

Sinusuportahan ng Link and Motivation ang pagbuo ng mga polisiya sa pagsisiwalat ng impormasyon ng human capital at pagsasagawa ng Engagement Survey gamit ang “Motivation Cloud”. Target ng Engagement Survey ang humigit-kumulang 600,000 katao sa lahat ng grupo, kabilang ang mga orasang empleyado (part-timers) at mga empleyado na nagtatrabaho sa ibang bansa, at ito ang may pinakamalaking saklaw ng pagsasagawa ng survey sa Japan. Dagdag pa rito, sa pagsasagawa ng survey, sinusuportahan din ang pagsasagawa ng mga information session sa bawat group company, at ang pagbuo ng mga scheme at iba pa upang pagsamahin at suriin ang datos ng survey mula sa higit sa 300 kumpanya sa bansa at ibang bansa.

“Pangkalahatang-ideya ng mga negosyo at departamento”

Ginang Katayose:
Ang AEON ay isang komprehensibong group company na binubuo ng humigit-kumulang 300 kumpanya sa 14 na bansa sa buong mundo, at nagpapatakbo ng siyam na negosyo, kabilang ang pangunahing retail, finance, development, health and wellness at iba pa. Batay sa pananaw na “Ang lahat ng ginagawa namin ay para sa mga customer”, nagtakda kami ng bisyon na Lumikha ng pamumuhay sa hinaharap na magpapangiti sa bawat isa. Bilang kanilang holdings company, ang Aeon Co., Ltd. ay responsable sa pamamahala ng bawat kumpanyang pangnegosyo at pagdedesisyon ng mga polisiya at iba pa.

Ang tungkulin ng Human Resources and Planning Department ay isulong ang paglikha ng kapaligiran kung saan ang mga empleyado ng Aeon group ay masiglang makakapagtrabaho. Bilang kanilang holdings company, ang ating mahalagang misyon ay unawain ang tunay na kalagayan ng bawat kumpanya, at pagkatapos ay gumawa ng mungkahi na may dagdag na halaga para sa bawat kumpanya.

Ginoong Asada:
Ang departamentong ito ay may tungkulin din bilang pangunahing departamento na namamahala sa pagsisiwalat ng human capital at mula pa noon ay nagsasagawa ng pagkolekta at pagsusuri ng datos ng human resources mula sa bawat kumpanyang pangnegosyo, pati ang pamamahala ng mga risk sa labor management. Dagdag pa rito, sa pagsisiwalat, tinatalakay namin kung paano dapat ipahayag ang paraan ng pag-iisip sa mga tauhan, at nagdidisenyo kami ng sarili naming mahalagang indicator. Sa hinaharap, naniniwala ako na mahalagang isulong ang “Estilong Aeon” na pagsisiwalat ng human capital at ang mga hakbang para sa patuloy na paglago ng grupo.

“Dahilan ng pagsisikap na pataasin ang engagement”

Ginang Katayose:
May dalawang pangunahing dahilan kung bakit nakatuon ang aming kumpanya na pataasin ang engagement. Isa ay ang paraan ng pag-iisip sa mga tao sa kumpanya. Sa pangunahing pilosopiya, nakikita ng Aeon ang industriya ng retail bilang “industriyang pantao”, at naniniwala na ang pinagmumulan ng kakayahan sa pag-unlad ay ang mga “tao”. Ang mga empleyado ay pinakapangunahing kapital para maisakatuparan ang mga estratehiya sa pamamahala. Ito ay dahil naisip namin na mahalaga bilang isang kumpanya na maunawaan ang nararamdaman ng mga empleyado sa araw-araw sa trabaho. Sa ibang salita, mahalagang maunawaan ang kalagayan ng engagement.

Ang isa pa ay para maging isang kumpanya na pipiliin sa merkado sa paggawa. Habang nagiging mahirap ang merkado sa paggawa, kasama ang pagbaba ng populasyon sa paggawa dahil sa pagbaba ng birthrate at pagtanda ng populasyon at iba pa, ang kumpanya ay nagsasagawa ng mga hakbang na nakatutok sa “Retention” upang maiwasan ang pag-alis ng mga empleyado sa trabaho. Gayunpaman, mula ngayon, nais namin maging isang kumpanya na pipiliin sa merkado sa paggawa sa pamamagitan ng mga hakbang na nakatutok sa “Attraction” na nagugustuhan ng mga empleyado at mga naghahanap ng trabaho. Upang makamit ito, naniniwala kami na mahalaga ang pagsisikap para pataasin ang engagement, kaya humantong kami ngayon sa implementasyon ng Motivation Cloud.

“Dahilan ng pagpili ng Motivation Cloud”

Ginoong Asada:
Ang kumpanya ay nagsasagawa dati ng sarili nitong survey isang beses sa isang taon, ngunit ang pangunahing layunin ng survey ay i-monitor ang kapaligiran sa pinagtatrabahuhan at sa sitwasyon sa pagsunod sa mga regulasyon, at hindi ito naka-specialize sa pag-unawa ng engagement. Kung tutuusin, masasabi na isa itong sistema upang maalis ang negatibo. Gayunpaman, naramdaman namin na kailangan ng sistema na makakalikha ng positibong epekto upang mas mailabas ang kakayahan ng mga “tao” sa hinaharap.

Dagdag pa rito, dahil isinagawa ang survey gamit ang mga sariling tanong ng kumpanya, makakapaghambing kami sa loob ng grupo, ngunit hindi namin ma-verify na “ang kalagayan namin kapag ihambing sa iba” tulad ng sa ibang kumpanya at sa pangkalahatan ng industriya. Habang sumusulong sa pagsisiwalat ng human capital, isinasaalang-alang ang pangangailangan sa pagsisiwalat ng engagement sa labas, kaya kinailangan namin mag-implement ng survey na malawak na ginagamit nang pankalahatan at maihambing ang engagement ng bawat group company sa iba.

Sa partikular, ang grupo ay may maraming bilang ng kumpanya hindi lamang sa Japan kundi pati sa ibang bansa, at may iba’t ibang kategorya ng negosyo, mula retail hanggang finance, development at iba pa. Higit pa rito, may iba’t ibang uri din ng trabaho at sistema ng employment. Samakatuwid, mahalaga na maihambing sa macro data at matukoy ang mga problema hindi lamang para sa pangkalahatan ng AEON group, kundi pati sa bawat kumpanya at mga grupo.

Ang pangunahing dahilan kung bakit pinili namin ang Motivation Cloud sa iba’t ibang mga survey ay dahil mayroon itong napakalaking share sa merkado ng engagement sa Japan at maaaring gamitin ang malaking database nito. Nagustuhan namin ang kakayahan nitong mapanatili ang comparability sa iba, na dati ay itinuturing namin bilang problema, at maunawaan ang kasalukuyang kalagayan at mga problema ng bawat kumpanya at bawat grupo sa pamamamagitan ng indicators na “Engagement Score” at “Engagement Rating”.

Bilang karagdagan, ang Link and Motivation ay sinusuportahan din kami sa pagbuo ng mga polisiya sa pagsisiwalat ng human capital ng Aeon Group. Dahil lubos nauunawaan ng Link and Motivation ang story na nais maisakatuparan ng Aeon Group sa pamamahala ng human capital, nakatanggap kami ng mga pinakaangkop na mungkahi para sa aming kumpanya.

“Sinubukang magsagawa ng survey”

Ginoong Asada:
Pagtingin sa mga resulta ng survey, kahanga-hanga na malinaw na makikita sa indicators na score at rating ang aktwal na kalagayan ng engagement ayon sa kategorya ng negosyo at kumpanya. Nagsagawa kami ng survey dati, ngunit ito ang unang pagkakataon kung saan aktwal na naramdaman namin na “Nagawang ma-visualize ang kalagayan ng organisasyon”.

Bagama’t may nakikitang pagkakaiba sa bawat kumpanyang pangnegosyo sa mga nakaraang survey, hindi namin matukoy ang pagkakaiba na kasing laki ng sa Motivation Cloud. Sa pagsasagawa ng survey gamit ang mga angkop na tanong, nagulat kami “kung gaano kadetalyado naipapakita ang kalagayan ng organisasyon”, at sa parehong oras, napagtanto namin ang kahalagahan sa pag-unawa ng tunay na kalagayan ng organisasyon.

Bagama’t ang Engagement Score sa pangkalahatan ay malapit sa aming inaasahan, natuklasan namin ang mga problema na hindi hindi makikita sa saklaw ng regular na operasyon ng holdings company, tulad ng lumabas na mababa ang score ng kumpanya at kategorya ng negosyo na dati ay akala namin ay walang malaking problema, at iba pa. Sa palagay ko, ito ay mga problema na hindi makikita kung hindi dahil sa Motivation Cloud.

Sa survey na ito, binibigyang-pansin din namin ang mga resulta ng mga orasang empleyado (part-timers) at mga group company sa ibang bansa. Ang mga orasang empleyado ay bumubuo ng 70% sa Aeon. May kasalukuyang kalagayan kung saan ang mga orasang empleyado ay mas mataas ang mobility kumpara sa mga arawang at buwanang empleyado, kaya nag-aalala ako “kung gaano kalaki ang pagkakaiba sa engagement depende sa magkakaibang sistema ng employment?”. Bagama’t nakita namin ang ilang antas na engagement sa resulta ngayon, naniniwala ako na ito ay isang punto na dapat namin patuloy bantayan.

Ang survey na isinagawa sa mga group company sa ibang bansa ay isinalin sa 11 wika sa tulong ng Link and Motivation. Narinig namin nang maaga na ang Engagement Score ay mas mataas sa ibang bansa. Lumabas na ang score ay mas mataas kaysa sa aming inaasahan, at nakatanggap din kami ng mga positibong komento tungkol sa mga nilalaman mula sa mga tagapangasiwa ng survey sa mga kumpanyang pangnegosyo sa ibang bansa. Bagama’t iyon mismo ay isang kasiya-siyang bagay, naramdaman namin na kailangan namin mas pag-aralan at unawain ang mga pagkakaiba sa paraan ng pag-iisip at sense of value kumpara sa mga empleyado sa Japan. Dagdag pa rito, nais namin mapabuti ang score ng mga kumpanyang pangnegosyo sa Japan.

“Halaga ng Motivation Cloud”

Ginoong Asada:
Sa pagkakaalam ko, ang Motivation Cloud ng Link and Motivation lamang ang may Engagement Survey na sumusukat gamit ang dalawang axis na “Inaasahan” at “Pagiging kuntento”. Sa palagay ko, ang pangunahing halaga ng Motivation Cloud ay ang pagpapakita nito ng lakas at kahinaan ng bawat organisasyon batay sa gap ng inaasahan at pagkakuntento.

Dahil malalaman lamang ang aspeto ng Pagiging kuntento sa sariling survey ng kumpanya, may mga pag-aalala tulad ng “Makakatulong ba talaga ang hakbang na ito para humantong sa pagpapabuti na nais ng empleyado?”. Gayunpaman, nang dahil sa Motivation Cloud kung saan maaaring i-visualize ang mga inaasahan ng mga empleyado, maaaring magsaalang-alang ng mga epektibong hakbang batay sa malinaw na batayan. Sa katunayan, naging posible para sa mga kumpanya na nakita ang mga resulta ng survey na ito na mapagtanto ang mga bagay tulad ng “Ang hakbang na ito ay medyo hindi naaayon sa mga inaasahan ng mga empleyado”.

Dagdag pa rito, habang sinusulong ang pagsisiwalat ng human capital bilang isang grupo, nakapagsimula kami sa pagsisiwalat ng engagement score mula sa Securities Report ng fiscal year ended February, 2024 (*). Sa Motivation Cloud, agad na makukuha ang score na may comparability, kaya napadali ang pagsisiwalat na ito.

“Mga bagay na ginawa sa pag-implement ng Motivation Cloud”

Ginoong Asada:
May higit sa 130 kumpanya sa Japan lamang, kaya maliban sa naiiba ang mga problema depende sa negosyo, may pagkakaiba din sa paraan ng pag-unawa sa engagement sa bawat kumpanya. Ito ang masasabing kapalaran ng isang holdings company. Kung hindi maipaparating nang tama ang mga intensyon na ito, ang mga kumpanyang pangnegosyo ay hindi maiiwasang tumugon nang may “pakiramdam na napipilitan”. Samakatuwid, gumugol kami ng maraming oras para sa pagpapaliwanag at paghahanda nang maaga upang maunawaan ito nang bawat kumpanyang pangnegosyo.

Sa partikular, mahalaga na ang dahilan na nais namin makamit bilang Aeon Group at ang dahilan na humantong sa reporma na ito ay natatanggap nila nang may pag-unawa. Upang makamit ito, maingat naming ipinaalam ang kahalagahan sa pagpapabuti ng engagement at mga benepisyo sa pagsisikap sa mga aktibidad sa pagpapabuti sa pangkalahatang grupo.

Dagdag pa rito, mahalaga rin na maghanap ng paraan para mabawasan ang pasanin ng bawat kumpanya. Ang dating survey ay may 30 tanong, ngunit ang Motivation Cloud ay may higit sa 80 tanong. Bukod dito, napakaraming tao ang naging target ng survey, at halos 400,000 sa kanila ay mga part-timers. May mga alalahanin din sa loob ng kumpanya tungkol sa pagtaas ng pasanin sa mga empleyado, tulad ng babawasan ang oras para sa regular na operasyon.

Upang mabawasan ang pasanin sa mga empleyado, bukod sa paggawa ng sistema kung saan maaaring sumagot sa maraming device tulad ng PC, tablet, at smartphone, isinaalang-alang din ang interface nito. Basically, maaaring sumagot sa pamamagitan ng scrolling multiple choice, kaya kung mabilis, matatapos ito sa humigit-kumulang 15 minuto. Para maghanda ng implementasyon, ipinaliwanag namin habang ipinapakita ang screen ng survey para maintindihan nila ito nang paisa-isa, na para bang “madali lang pala”.

“Mga bagay na nais maisakatuparan sa hinaharap gamit ang Motivation Cloud”

Ginoong Asada:
Ito ang unang pagkakataon na nagawang ma-visualie ang kalagayan ng engagement ng bawat kumpanya, ngunit mayroon pa ring mga pagkakaiba sa paraan ng pag-unawa ng engagement depende sa kumpanya. Sa hinaharap, nais namin ma-define muli ang paraan ng pag-unawa ng engagement bilang grupo at maiparating ito sa bawat kumpanya.

Ang mga kumpanya na may hindi kanais-nais na score ay kailangan magkaroon ng sense of crisis. Kami rin ay mag-iisip na “Paano natin mapapabuti ang kanilang mga kahinaan?”, at magsusulong ng mga aktibidad sa pagpapabuti, tulad ng pagbibigay ng mga materyales.

Ginang Katayose:
Ang kalagayan ng kalusugan ng bawat kumpanya ay malinaw na nakikita sa survey na ito. May mga kumpanya din na napakababa ng score. Gayunpaman, ito ang resulta ng matapat na pagsagot ng mga empleyado, kaya naniniwala ako na nangangahulugan ito na “menhase ng mga empleyado sa kumpanya at grupo”. Kaya naman, naisip namin na dapat seryosong tanggapin ang mga mensahe at gamitin ito para sa pagpapabuti sa hinaharap.

Ginoong Asada:
Gaya ng sinabi ko, may pagkakaiba sa paraan ng pag-unawa ng engagement depende sa kumpanya, ngunit ang mga kumpanya na kinikilala na ang engagement ay isang mahalagang indicator para pataasin ang retention ng empleyado at productivity ay malugod na tinanggap ang implementasyon ng Motivation Cloud. Pagkatapos matanggap ang mga resulta ng survey, may mga kumpanyang na sila mismo ang determinadong makipagkontrata sa Link and Motivation para magsimula ng mga pagsisikap para mapabuti ang engagement.

Bukod pa rito, dumarami ang natatanggap namin na konsultasyon, karamihan mula sa mga listed companies na nagsasabi na “Nais namin isulong ang pagsisiwalat ng human capital, ngunit hindi namin alam kung paano ito isulong”. Sa katunayan, may ilang mga kumpanya na nagsimulang gumawa ng mga polisiya sa pagsisiwalat ng human capital sa tulong ng Link and Motivation.

Kami bilang isang holdings company ay napakasaya na makita ang ganitong pagkilos. Kinikilala namin na isa sa aming tungkulin ang mag-expand ng mga ganitong pagkilos, hindi alintana kung ang kumpanya ay listed company o non-listed company.

“Pananaw sa hinaharap”

Ginang Katayose:
Gaya ng aking nabanggit sa simula, ang pinagmumulan ng kakayahan sa pag-unlad ng Aeon Group ay ang mga “tao”. Upang makuntento ang mga customer, una sa lahat ay kailangan pataasin ang engagement ng mga empleyado. Nais namin magsulong ng iba’t ibang pagsisikap para isipin ng mga tao na “Gusto kong magtrabaho sa Aeon Group”, at ipalaganap sa mga internal at external companies na kami ay isang kumpanya na binibigyan halaga ang mga empleyado nito.

Ginoong Asada:
Upang hindi magtapos ang survey na ito bilang isang simpleng fixed point observation, kailangan lumikha ng sistema na mag-uudyok sa bawat kumpanya na gawin ang sunod na aksyon. Isinasaalang-alang namin ang pagsasama ng mga pagsisikap na nauugnay sa engagement sa estratehiya ng human resources upang ang bawat kumpanya ay magkaroon ng interes sa engagement ng kanilang sariling kumpanya, at kusang isipin nila “Paano patataasin ang engagement?” at kumilos tungo sa pagpapabuti.

Naniniwala kami na ang mga ganitong pagsisikap ay makakalikha ng relasyon ng pagtitiwala sa pagitan ng kumpanya at ng mga empleyado, pagyamanin ang kanilang empatiya sa pilosopiya, at humantong sa pagkakaroon ng motibasyon na mag-ambag sa sariling kumpanya, at higit sa lahat, sa mga customer. Dahil ang Aeon ay may 600,000 empleyado sa pangkalahatang grupo, napakahalaga ang pagsisikap upang pataasin ang engagement. Nais namin magpatuloy sa pagsisikap sa pamamahala na nakatutok sa engagement batay sa pangunahing pilosopiya na “Ang mga empleyado ay ang aming pinakamalaking ari-arian”.