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サーベイの「やりっぱなし」を防ぎ、各組織でエンゲージメント向上を実現する

森永乳業株式会社

コーポレート戦略本部 人財部長 宮崎 雅司 氏
サステナビリティ本部 サステナビリティ推進部 企画グループ リーダー 桐谷 健太郎 氏
コーポレート戦略本部 人財部 D&I推進チーム アシスタントマネージャー 鈴木 ゆかり 氏

事業内容 牛乳、乳製品、アイスクリーム、飲料その他の食品等の製造、販売
業種 食品
企業規模

2001名~

導入規模

2001名~

課題

  • 「サステナビリティ中長期計画2030」の実現のため、 社員エンゲージメントや働きがいの向上が重要なテーマの一つになっていた。

  • 従来の社員意識調査が「やりっぱなし」で、組織改善や社員エンゲージメント向上に活かせていなかった。

  • 同業他社を含め、他の企業と比較しながら自社の組織状態を把握できるエンゲージメントサーベイを探していた。

効果

  • 期待値と満足度の2軸で測定できるので、そのギャップから対応すべき課題の優先順位をつけやすくなった。

  • 社員の年齢、役職などの要素を掛け合わせてサーベイの結果を分析できるので、課題の本質を捉えやすくなった。

  • 従来の社員意識調査に比べるとサーベイの回答率が上がり、得られるデータの信憑性があがった。

事例を生み出したプロダクト資料はこちら

「食のおいしさ・楽しさ」と「健康・栄養」を両立する食品メーカー

「事業および部署の概要」

宮崎氏:森永乳業グループは、乳製品製造業を営んでいる会社です。牛乳、飲料、ヨーグルト、アイスクリーム、チーズをはじめ、育児用ミルク、栄養補助食品、流動食など幅広い商品を展開しており、赤ちゃんからお年寄りまで全世代のお客様に商品をお届けしています。

そのなかで人財部は、大きく4つの機能を持っています。1つは人財戦略に関わる機能で、人事制度や異動、ローテーションなどを企画しています。2つ目が「労政」と呼んでいるのですが、労働環境を良くするための諸制度を整える機能です。3つ目が採用・教育の機能で、4つ目がD&Iや人権に関わる機能になります。

桐谷氏:私はサステナビリティ推進部に所属しているのですが、森永乳業グループは2022年度より、「サステナビリティ中長期計画2030」をスタートしており、「食と健康」「資源と環境」「人と社会」という3つの柱で取り組みを進めています。「人と社会」においては、人財を重要な資本と捉え、社員のエンゲージメントや働きがいの向上を目指しているため、人財部と連携して取り組んでいます。

社員意識調査は「やりっぱなし」で、組織改善に活かせていなかった

「組織課題とモチベーションクラウド導入の背景」

宮崎氏:近年、「エンゲージメント」という言葉が注目されていますが、考え方自体は昔からあったと思っています。労使が「働いてやる・働かせてやる」というスタンスでいるより、「働きたい・働いてもらいたい」というスタンスでいたほうが遥かに生産性は高まりますし、お互いのためになりますよね。このような考え方は、エンゲージメントという言葉が使われるようになる前から存在していたものです。

ただ昨今、世の中で言われているエンゲージメントの優れているところは、体系的になっていることだと思っています。逆に言えば、今までは「人」にまつわる施策はその都度でおこなわれることが多く、体系的ではありませんでした。今回、モチベーションクラウドを導入させていただいた背景には、体系的なアプローチによって組織改善を図っていきたいという意図があります。

施策にプライオリティーを付けられる点もポイントでした。会社の経営資源には限りがありますので、プライオリティーを付けてもっとも効果が見込めるところから手を打っていくのは、社員にとっても会社にとっても重要なことです。

また、これまでも毎年、社員意識調査をおこなってきましたが、「やりっぱなし」になっていたのが大きな課題でした。各職場に改善策の立案や実行を促すような仕組みがなく、改善にはつながりづらい状況でした。モチベーションクラウドでは、サーベイの結果を分析したうえで目標を立ててPDCAを回していきます。導入すれば当然、現場にサーベイ回答や改善活動の時間をかけてもらうことになりますが、それよりも得られる効果のほうが大きいと考え、導入に至りました。

桐谷氏:以前の社員意識調査は、結果が出た後の改善活動は現場にお任せで、やるもやらないも自由、という傾向が強かったです。しかし、モチベーションクラウドの場合、職場ごとにアクションプランを立案・実行して、その進捗を本社側で確認することができます。やりっぱなしにしないためにも、クラウド上で管理できる点は一つのポイントになりました。

また、従来の社員意識調査の設問は社内で設定した独自のものでしたから、一歩外に出たときの自社の「立ち位置」は分かりませんでした。他社や世間一般と比較して自社の状態を把握したかったので、シェアやデータベースが最大級のモチベーションクラウドは魅力的でした。「他社の同じ職種、同じ部門ではこういう特徴がある」といった情報もいただけるので、その点も大きな決め手になりましたね。

鈴木氏:期待度と満足度という2軸で測れるのも大きかったですね。期待度が高い・低い、満足度が高い・低い、という4象限で見ることができて、課題がどこにあるのかが分かりやすい点も評価させていただいたポイントです (※) 。

※ ご参考:モチベーションクラウド「サービス内容

課題に優先順位を付けやすく、どこから手を打つべきかがすぐに分かる

「最初のサーベイを実施してみて」

宮崎氏:最初のサーベイの結果は、以前おこなっていた社員意識調査とほとんど同じ結果でした。弊社がこれまで課題に上手く対応できていなかったとも捉えられる結果だったと思います。ただ、モチベーションクラウドなら課題の優先順位を付けやすいので、一つずつ着実に手を打っていけそうだと期待を持つことができました。

課題として示された点の例には、コミュニケーション不足が挙げられます。上下だけでなく左右もですが、いわゆる「縦割り」によるコミュニケーションの断絶や、管理職と職場メンバーのギャップなど階層間のコミュニケーション不足が課題として表れていました。

桐谷氏:サーベイをおこなってみて、期待度と満足度の掛け合わせによって、組織ごとの強み・弱みがより見えやすくなったと感じました。以前も、職場によっては改善の取り組みをしているところもありましたが、前提として満足度しか測っていなかったので、もしかしたら関心の低い課題に対応していたために、改善効果が得られていなかったのかもしれません。

その点、モチベーションクラウドなら、「期待値が高いけど満足度が低い」部分に注力して取り組めるので、改善につながりそうだと感じました。

細かく分析できるから課題の本質を捉えやすく、効果的な施策ができる

「モチベーションクラウドの価値」

宮崎氏:繰り返しになりますが、単純に「満足しています」「不満です」ということだけでなく、期待値と満足度の2軸で測れるのがモチベーションクラウドの大きな価値だと思っています。期待値とそれに対する満足度を測り、その差から分析をしたり、優先順位を判断したりできるのは他のサービスにはない魅力ではないでしょうか。

桐谷氏:モチベーションクラウドは社員の年齢、役職などの要素でクロス分析ができるのが魅力的です。しかも、クラウド上ですぐに分析できます。細かな分析をすることで今まで見えていなかった課題や強みが見えてきますし、それゆえに、社員に寄り添った形で改善活動に取り組むことができます。以前の社員意識調査はこうした分析ができなかったので、課題の本質にたどり着けなかったのかなという気もしています。

鈴木氏:部署よりも細かいグループなどの単位で分析できるのも良いですね。大きな部門ごとに見ると何となくの傾向は似ていても、その下のグループ単位で見るとまったく違う課題が見えてくることもありました。自グループの課題が可視化されることで、個人としても組織としても、自分事化して課題解決に取り組んでもらえると思います。職場だけでなく、属性でも細かく分析できるので、人事部門としてとても参考になっています。

また、以前の社員意識調査に比べて回答率が上がっています。以前はシステム上、個別にリマインドすることができませんでしたが、モチベーションクラウドは未回答者に一斉メールで何回でも促すことができます。忙しくて後回しにしている人や忘れてしまっている人にこまめにリマインドできたのは、回答率が高まったポイントだと思っています。

宮崎氏:以前の意識調査のときは、回答率が低いまま締め切るわけにいかず、頻繁に期間が延長されていました。データの信憑性を担保するという意味でも、回答率は高いに越したことはありません。

鈴木氏:調査して終わりではなく、後の改善活動につなげたいという思いがありました。その点、モチベーションクラウドはサーベイ実施後の活動に力を入れやすいのが良いところです。組織ごとに担当者やアクションプランを決め、自律的にPDCAを回せるシステムになっていますし、サポート体制も手厚いので助かっています。

サーベイの結果は、組織長自らメンバーにフィードバックする

「サーベイ後の取り組み」

鈴木氏:サーベイの結果は、まず私たち事務局で共有したうえで、経営会議で報告します。その後、各本部の組織長に共有してから、社員に展開していきました。

今回は導入後最初のサーベイということもあり、組織長に結果を共有する際に「レクチャー会」をおこないました。レクチャー会では、結果の見方や分析方法はもちろんですが、そもそも「エンゲージメントとは?」ということや、組織としてエンゲージメント向上に取り組むメリットなどについて、リンクアンドモチベーション様の担当の方から説明していただきました。エンゲージメントが向上すると日々の業務でこのような違いが出てくる、といった具体的な例で説明していただけたので、組織長からは「エンゲージメント向上の意義やサーベイの必要性が分かった」といった声が多く聞かれました。

レクチャー会の後は、各組織でアクションプランを立てて実行してもらい、私たちが各組織の進捗をしっかり確認していくような流れです。

宮崎氏:我々人財部においても、組織長に集まってもらって1回目のミーティングをおこないました。「サーベイの結果を見てどうですか?」「どのように改善していきましょうか?」という意見交換の場です。そこで施策の仮説は立てたのですが、組織長だけの話し合いで推測も入っていますので、次回はサーベイに回答した全員でミーティングをして施策の仮説が間違っていないか確認していこうと思っています。

鈴木氏:従来の意識調査と変わったところで言うと、各組織へのサーベイ結果のフィードバックを事務局からではなく組織長からしてもらうようにしています。組織長にしっかり結果を受け止めてほしかったことと、「自分はこうしていきたい」という考えや方針を組織長自ら伝えていくことが、メンバーにとってこの活動の意味を実感するために大事だと思いましたので、メンバーへのフィードバックは組織長にお願いしています。

桐谷氏:組織長から各職場のメンバーにフィードバックしてもらうことで、組織長の意識も高まり、自分事化できると思います。組織長が自分事化できれば、もっと主体的に様々なアクションが生まれてくる、と考えています。

自律性と多様性の高い組織をつくり、企業価値向上につなげていきたい

「今後、モチベーションクラウドで実現したいこと」

宮崎氏:自律性と多様性の高い組織をつくっていきたいですね。強いチームや成功するチームはすごく自律的で多様性があります。エンゲージメントを高める取り組みのその先には、自律性と多様性の高い組織があり、それが最終的に企業価値の向上につながっていくものだと考えています。

桐谷氏:森永乳業グループのコーポレートスローガンである「かがやく“笑顔”のために」を実現するために、一人ひとりの社員が笑顔で働ける組織を目指していきたいです。笑顔で働くためには、エンゲージメントの向上が欠かせないので、そこにモチベーションクラウドをうまく活用していきたいと思っています。

WBCでダルビッシュ投手が「楽しく野球をしているところを見てもらいたかった。そこに結果もついてきて本当に良かった」というような話をしていました。仕事は楽しいことばかりではないかもしれませんが、“笑顔”は弊社グループのスローガンになっていますので、それを体現できる組織を目指していきたいですね。

鈴木氏:様々な社員がいるなかで、それぞれの良さを活かした組織や、お互いが支え合う風土をつくっていきたいと思います。モチベーションクラウドのサーベイは組織内での話し合いが促されるツールなので、話し合いを通してより良い組織を目指していきたいですね。

コロナ禍もあり事務局からはオンラインのコミュニケーションが多くなっていましたが、今後は各事業所に出向き、一緒にサーベイの結果を見ながら、未来に向けて「こうしていこう、ああしていこう」という話ができるようになるといいなと思っています。

※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。

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