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【中編】ユニコーン企業メルカリ大解剖 「これからの時代の採用戦略」

様々な企業の中で閉じられていた組織人事のナレッジをシェアし、日本のべンチャー企業の発展に貢献していくことを狙いとしてスタートした「Strategic HR Summit」の、記念すべき第1回。モデレーターを務めるリンクアンドモチベーション麻野の盟友でもあり、銀河系集団と呼ばれ注目を集め続ける、メルカリ取締役の小泉文明氏を迎えてお送りしたテーマは、メルカリの組織戦略・採用戦略・人事戦略がどのようにつながっているかを紐解く『メルカリ大解剖』。

【イベント実施日】
2016年5月19日

【登壇者】
株式会社メルカリ 取締役 小泉 文明氏
株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 麻野 耕司

性善説で挑み続ける

麻野:組織施策の計画・実行フェーズで大事にしていることって、何でしょうか?

小泉氏:プランの中で僕が大事にしているのは、まずバリューに紐付いて考えること。次に大事にしているのが、僕ら経営陣が性善説に立つことだと思っています。社員が増えて来ると、性悪説になってリスクヘッジして、どんどん仕組みが複雑化していくものなんですよ。なので、メルカリはまずバリューに紐づけて比較して、性善説に立ってシンプルにやろうとしています。

後は、空気感をしっかり捉えるようにしていますね。作った制度が利用されていないとか、利用はしているけど反応が良くないとか。そういった場合は、チューニングするか、大胆に辞めるということもあります。

僕らの考え方は、HRに関しても、ウェブサービスの考え方に近くて、基本的にレビューが入って作り直すことを前提にしています。だから最初はシンプルにやる方がいいですし、あまり固めすぎない方がいいと思っています。

メルカリがまだ10人ほどの会社だった頃に、ミッションとバリューを作ったんですが、同じタイミングで人事制度と評価制度も作っていて、現在の形は多分、バージョン3.0くらいですね。常に作り直しているんですよ。

麻野:確固とした戦略があって、その上で施策を柔軟に実行しながら、最終的に残った施策を徹底するという考えなんですね。

小泉氏:そうですね。施策は、ともかく性善説に立って設計することを大事にしています。言葉を選ばずに言うと、バカに合わせて設計したくないんですよね。ルールで固められた、普通の会社になっていくような設計をしたくないなと思っているので。

採用強者メルカリの「すごい採用」

麻野:今お話しいただいた組織戦略を基にして、採用や制度・その他施策を展開されている訳ですが、じゃあ具体的にどんなことをやっているのか聞いていきたいと思います。

まず採用ですね。採用マーケットで、メルカリはやっぱり強いです。今日ご参加いただいてるみなさんの会社でも、メルカリに人を取られて、恨みを持ってる人は多くいると思います(笑)。

最初の経営陣紹介でもありましたけど、どこの会社も事業部長がいないという悩みを抱えていると思うんですが、自分で事業をやれる人があれだけの枚数揃うのは、すごい採用ができている証明ですよね。

小泉氏:僕らの採用は「リファラル採用」だと言っています。ちなみに、入社者の90%がエージェント以外のルートで、一人当たりの獲得コストが30万円切っていますね。

具体的にまず採用の対象ですが、履歴書みたいな詳細な情報はなく、基本的には3行です。相手の名前・会社名・その他の補足的な情報(職種や、何を期待しているか)だけ書かれたメールを送った上で、どんどんとランチや飲みに行ってくださいと。ちなみに、ランチや飲みのコストは無尽蔵です。

また、タレント(候補者)のプールを作っていまして。そのタレントプールを、各部門のマネジャーが定期的に見直ミーティングをします。前会って良いと思ったんだけど最近は会えてないという対象者については、人事の方から突っついていく。営業みたいな感じで追っていきます。

タレントプール作りをする上では、当然の事ながら対象者を口説く必要が出て来ますが、その際に大事なのが、メルカリという会社のブランディングです。会社のブランディング設計まで考えている人事は、少ないと思います。

例えば、メルカリを大人なベンチャー企業に見せたいとしたら、シニアエンジニアを全面露出させようとか。逆にそのブランディングが強すぎて、若い層の応募が少なくなっているようであれば、20代中盤のエンジニアをメディアに出すことで、若い人もメルカリにチャレンジ出来るんだという雰囲気を見せるとか。空気を読みながら、日々ブランディング戦略を練っています。

ちなみに、若手を露出させる時には「話すことに困ったら、バリューをメッセージとして打ち出すように」と伝えています。

みんな、仕事内容についての質問には十分に答えられますが、HR系のメディアからは「メルカリってどういうことを大事にしてる会社ですか」といった質問を受けるはずなんです。すると、本人たちにしてみたら普段そこまで深く考えていないから分からないということで、バラバラな答えになりがちなんです。

なので、常にバリューに紐付いて発信をしてください、と。そうすれば、誰が露出したとしても基本的には、メルカリとして同じオピニオンが発信されていくので、基本方針を持った上で、どんどん社員を露出させていこうと思っています。

これからの時代の採用標準「リファラル採用」

麻野:IT業界は人材の流動性が非常に高いこともあって、これまでは求人広告とか人材紹介が採用のメインジャンルだったと思いますが、社員紹介の採用、つまりはリファラル採用が、今後の中心になって来るんでしょうね。

紹介会社とか求人広告で採れる人材というのは、基本的には顕在的な転職層なので、潜在的な転職層にいる、今すぐ転職する気がないバリバリ仕事をやっている人を口説きにいかないと、本当に優秀な人材は採れない時代ですよね。

あと、リファラル採用で良いのは、採用そのものというだけではなく、社内の活性化つながることだとも思っています。採用シーンで、自社のミッションやビジョンや、ビジネスを語ることを通じて、本人にもコミット感が生まれますよね。

ちなみに、リファラル採用において、何か特別にインセンティブがある訳でもないと聞いたんですけど、どうやって採用へのモチベーションをマネジメントしてるんですか?

小泉氏:僕らの会社では、一人ひとりが採用をすることが当たり前という感じになっています。マネジャー以上の場合、スカウトしてないとか、タレントプールに誰も入れられないなんてことになると、それはマネジャー失格です。そのくらい、みんなが採用にコミットして、採用が大事なこと・普通なことになるという空気作りが大事かなと思ってます。

麻野:マネジャー要件の中に、人を引っ張ってこれるかどうかが入ってるってイメージですよね。人事制度を作らせてもらう中で最近、等級・グレードの定義の中に、採用への貢献度を入れる会社も出てきています。

これからの時代のマネジャーにとって必須要件になるかもしれませんが、メルカリではどれくらいのタレントプールを持っているかを見える化して、マネジメントできるようにしているのが素晴らしいですね。

それから、ブランディングの点においても、採用マーケットから自社がどう見えているかということに敏感だなと思うんですね。

世間的には「メルカリってもう結構完成されてて、すごい人たちだらけでポジションないよ」って見えると思うんですけど、何かの記事に、社長の進太郎さんの「メルカリはまだ不完全だ」みたいなコメントが載っていて。何それ、めちゃくちゃ上手いなって思ったんですよね。その空気を読むアンテナはどうやって立ててるんですか?

小泉氏:ほぼ感覚に近いですね。例えば、自分たちが仕掛けていった方のメディアの売り方と、仕掛けていかなかった方のメディアの売り方ってあるじゃないですか。仕掛けていかなかった方の出方とか、自分たちの出してる方がソーシャル上でどんな風に捉えられてコメントされているのかとか、そういうもので世間の空気感を捉えるようにしていますね。

【前編】ユニコーン企業メルカリ大解剖 「メルカリは、ミッションとバリューでできている」はこちら

【後編】ユニコーン企業メルカリ大解剖 「メルカリは不完全な企業である」はこちら

※本記事中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。

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