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【中編】サイバーエージェント×ネクスト”モチベーションカンパニーの創り方” 「ワークモチベーションを可視化する」

2016年に第6回目を迎えたBest Motivation Company Awardは、リンクアンドモチベーションが毎年開催している社員モチベーションが高い企業を讃えるイベント。モチベーションサーベイ実施企業の中から、最も優秀な取り組みを行った2社の代表者として当時サイバーエージェント執行役員・現シーエーモバイル代表取締役社長石井洋之氏、ネクスト井上高志氏、そしてリンクアンドモチベーションからは代表取締役会長小笹芳央、モデレーターを務める執行役員麻野耕司の4名が登壇し『モチベーションカンパニー創りの過程から組織創りの秘訣を紐解く』と題してパネルディスカッションを行った。

【イベント実施日】
2016年3月10日
【登壇者】
株式会社シーエー・モバイル 代表取締役社長 石井洋 之氏
株式会社ネクスト 代表取締役社長 井上 高志氏
株式会社リンクアンドモチベーション 代表取締役会長 小笹 芳央 
株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 麻野 耕司

ワークモチベーションを数値化する組織診断

麻野 耕司(以下、麻野):Best Motivation Company Awardの選考基準のひとつにもなっている組織診断について、ここで、簡単に説明したいと思います。モチベーションサーベイと呼ばれる組織診断はリンクアンドモチベーションが独自に開発したサービスで、従業員のワークモチベーションを可視化・数値化し、組織の状態を把握するためのものです。

具体的には、心理学・認知行動学・統計学といった科学的根拠に基づいて設計されたアンケート対して、匿名で従業員の方々に回答いただきます。

一般的な従業員満足度調査では、従業員の満足度のみを評価軸にすることが多いのですが、モチベーションサーベイでは期待度×満足度という2軸で整理し、企業がどの程度、従業員の期待を満足させることができているかという観点から、ワークモチベーションを可視化し、組織課題を明確にします。

また、これまでの調査実績を基に、結果を偏差値として比較もしています。その偏差値をモチベーションインデックスと呼んでいるのですが、社内を階層別観点・経年別観点といった様々な観点で比較することや、同業界・同規模の他社と比較することも可能です。

石井 洋之氏(以下、石井氏):私がこの組織診断で一番明らかにしたかったことは、社員の本音です。社員が会社を辞める理由は様々ですが、その理由のひとつとして例えば、直属の上司と合わないことが原因となっている場合、コミュニケーション能力の高い優秀な社員であっても、上長にその旨を率直に報告することは、なかなかできません。サイバーエージェントも、その例外ではありませんでした。その本音を顕著に把握するための参考になればと考えました。

当時、会社の理念として「まず顧客の成功を実現し、その結果として社員の成功がある」と掲げていましたが、それはむしろ、逆ではないかと感じ始めていました。

社員が感じている課題を取り除き、働きがいのある環境を用意することで、結果として顧客にもよりよいサービスを提供することができるのではないかと思いました。

社員の目線で組織マネジメントの評価を得ることは、現実を直視することでもあります。事業戦略や経営状況を考える前にまず組織に目を向け、社員の本音と向き合うことは何よりも大事にしていきたいと考えています。

組織診断が可視化したこと

麻野:組織診断を実施したことによって、具体的にはどのようなことが見えてきたのでしょうか。

石井氏:組織診断を実施する前に、部署や職種、役職、また、個々の性格によってもワークモチベーションの高さに差異があるだろう、と考えていました。

結果として、それぞれの数値を見てみると、元々組織マネジメントを得意とする人たちは、やはりモチベーションインデックスの値が高い傾向にありましたが、一方で、マネージャーでありながらプレイヤー気質の人は、組織マネジメントの仕事が合わないと感じている、などの傾向がみられました。

モチベーションサーベイを実施したのは初めてだったので、各部門長が結果の共有を受けたとき、マネジメントの成果が如実に数値で表れていたため、受け止め方は様々で、思うような評価ではなく落胆する人もいました。

しかし、その数値だけを見てネガティブに捉えるのではなく、精緻な分析結果から現状の課題を知り、今後のマネジメントにどのように活かしていくかを考え、改善に繋げていくことが重要であるという良い気づきに繋がったと考えています。

井上 高志氏(以下、井上氏):ネクスト社では2012年から組織診断を開始し、毎年のモチベーションインデックスはV字の変遷をたどってきました。モチベーションインデックスが落ち込んだタイミングは「掲載物件数ナンバーワンの不動産情報サイトを目指す」というビジョンを掲げたものの、事業が逆風にさらされて、社員の心が折れてしまっていた時期と重なります。

そこで様々な施策を講じたのですが、まず結果が現れ始めたのも、モチベーションインデックスでした。

しかし、モチベーションインデックスの値そのものが向上したとしても、それがゴールだとは考えていません。事業が回復し全体の従業員満足度が高くなったとしても、組織診断によって明らかにされる一つひとつの項目に着目すると「給料をあげてほしい」「オフィス環境を良くしてほしい」といった希望を社員が抱いていることが読み取れます。

そうした変化をいち早くキャッチアップし、社員との適切なコミュニケーションを可能にしてくれるのも、組織診断のメリットだと感じています。

組織診断を始めるタイミング

麻野:私たちが組織診断の導入をお勧めすると「今の施策の成果が出れば組織がよくなるから、その後に組織診断をぜひ導入したい」と仰る経営者の方が多いです。経営者の方々にとって会社は自分自身のようなものなので、社員の本音を面と向かって聞くことは、勇気がいることだと思います。組織診断を実施するタイミングとして、決めていることがあれば聞かせてください。

井上氏:正直、最初は半信半疑での導入でした。しかし今では、組織の健康診断だと捉え、定期的に実施しています。例えば、自分の身体の場合は、食事や運動に気を使いますよね。

しかし、気を使っているつもりでも、健康診断を受診すると、それまで気がつかなかった課題が見つかるもので、食生活や運動習慣を見直すきっかけにもなります。

それを企業に置き換えて考えてみると「組織」という目に見えないものを自分自身で診断して評価していくのは、難しいです。

しかし組織診断を使うと、部署や職種・役職など様々な階層別に組織の現状がわかります。まるで、MRIやCTを撮って、組織の隅々まで丸裸にしているかのようです。ワークモチベーションをここまで可視化できる組織診断は、経営において非常に有用なものでした。

石井氏モチベーションサーベイを実施するタイミングは、新規で組織を形成する時が多いですね。

シーエー・モバイルの代表に就任した際、実施しましたが、それ以前でも新規事業に取り組むとき、新たな部署に異動したとき、など組織の現状を顕著に把握するシステムとして重用しています。

少し補足しますと、実施する目的としては、組織の課題や、強み、弱みを把握するだけでなく、社員の本音を傾聴し、事業戦略・経営戦略を策定する際、参考にするためです。

小笹:組織診断のアウトプットは、数値化された帳票です。しかし、その裏にあるのは数字にできない社員の声です。モチベーションインデックスというのは、その数値のみを見るのではなく、数値の向こう側にある社員の声を聴くものなんですね。しっかり聴き、受け取り「会社としてこういう打ち手をとっていくよ。だから社員のみんなもここを目指してがんばってね」というコミュニケーションをとることこそが本質的な会社の成長拡大につながっていくのです。

【前編】サイバーエージェント×ネクスト “モチベーションカンパニーの創り方” 「事業よりも先に取り組むべきこと」はこちら

【後編】サイバーエージェント×ネクスト “モチベーションカンパニーの創り方” 「組織の問題は“ヒト”ではない」はこちら

※本記事中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。

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