基本給とは？月給や手取りとの違い・基本給が低い場合の対策・手当などを詳しく解説

自社の賃金体系を見直したり、新しく作ったりする際には必ずと言っていいほど決めなければならないのが「基本給」です。ただ、基本給は月収や月給、固定給などといった近しい言葉もあるため、その定義がはっきりしないこともあります。

基本給について正しく知ることは、賃金体系・人事制度の基本を知ることにもなります。本記事ではそんな基本給の基礎的な情報やその金額によるメリット・デメリットなどをご紹介します。

従業員エンゲージメントを可視化・改善するモチベーションクラウドはこちら

▼ 日本で最もエンゲージメントが高い会社が、エンゲージメントを向上させる秘訣を語る！記事はこちら

基本給とはどういう意味？

基本給とは、「給与のベースとなる賃金」のことを指し、各種手当や賞与・インセンティブなどを含まないものです。基本給の決め方については企業によって様々であり、年齢や在籍期間を元にしている場合も、実績や能力を元にしている場合、そのどちらも含んでいる場合などがあります。

また、中には通勤手当や役職手当も含んで「基本給」と呼んでいる企業もあるため、自社の基本給がどの範囲を指しているのかは就業規則で確認しておくと良いでしょう。

月給との違い

「月給」とは、「住宅手当や役職手当などを含めて毎月固定で支払われる賃金」のことを指します。月給は月単位で金額が定められているため、通勤手当や残業手当のように月によって金額が変動する手当は「月給」の中には含まれません。

基本給と月給は、同じ意味合いで使われている場合も多いですが、

・基本給：手当やインセンティブなどのオプションを一切含まない、基準となる賃金

・月給：住宅手当や役職手当のような「金額が固定されている手当」までを含んだ、毎月の賃金

といった違いがあります。ただし、法律で言葉の定義は特にされていないため、自社の就業規則を確認することをおすすめします。

固定給との違い

基本給と似た言葉には「固定給」もあります。固定給とは、勤務・出勤日数や勤務時間などの一定の単位に対して、あらかじめ決めている金額を支給する賃金体系のことを指します。基本給も基本的には固定の金額であるため、同じもののように感じますが、

・基本給：手当やインセンティブなどのオプションを一切含まない、基準となる賃金

・固定給：住宅手当や役職手当のような「金額が固定されている手当」までを含んだ固定賃金

というように、基本給には含まれていない「金額が固定の手当」が固定給には含まれているところが異なる部分です。

俸給との違い

特に官公庁の賃金体系の説明の中で出てくる言葉が「俸給」です。かつては官吏に与えられた報酬のことを指していましたが、現在は

・給与の言い換え

・国家公務員の基本給（各種手当を入れていないもの）

として使われています。俸給も基本給も「手当を入れていない基準となる賃金」という意味合いでは同じですが、民間では基本給、国家公務員では俸給と呼ぶところに違いがあります。

月収と手取りの意味も理解しておこう

「基本給」と「月収」「月給」「手取り」の関係については下図を確認してください。

（参考：基本給・月収・月給・手取りの関係）

・月収

いわゆる「額面給与」のことであり、「基本給」「固定手当」「変動手当」「その他変動費」の全てを足し合わせたもの

・固定手当

住宅手当や役職手当など、従業員ごとに毎月一定の金額が支払われる手当

・変動手当

時間外手当（残業手当・超過勤務手当）や通勤手当など、従業員ごとに毎月異なる金額が支払われる手当

・その他変動費

賞与やインセンティブなど、手当とは別に従業員ごとに毎月異なる金額が支払われるもの（月によっては無い場合もある）

手取りはこのように構成されている月収から税金や社会保険料などを差し引いて残ったものになります。企業によっては寮や社宅の費用、持株会のような積立金などが天引きされる場合もあります。従業員が最終的に受け取る収入が手取り金額です。

基本給の種類と決め方

基本給には企業によって様々な決め方があります。一般的には、業界内や職種の相場によって決める場合や年齢や在籍期間に沿った基準を元に決定する場合が多いでしょう。また、昨今は従業員の能力や業務内容なども加味して決定される場合もあり、それぞれ呼び方が異なるのでご紹介します。

（参考：「人事評価制度とは？種類や特徴、設計上の注意点まで」）

仕事給

仕事給とは、年齢や在籍期間、学歴といった従業員それぞれの属性によって決定されるのではなく、能力や業務内容、成果・実績などによって賃金が決定されるものです。

いわゆる「成果主義」と言われるような、労働の内容に対する対価なので近年日本企業が導入している基本給であると言えます。

仕事給は、

・従業員が携わる業務の内容によって決まる職務給

・従業員の持っている能力・スキルによって決定される職能給

・従業員に発揮が期待される役割によって決定される役割給

・従業員が担う職種によって決定される職種給

などがあります。

属人給

属人給とは、従業員の年齢や在籍期間、学歴といった属人的な要素によって決定される給与のことを指します。元々の日本企業の多くでは、終身雇用・年功序列の雇用形態・賃金体系が採用されていました。その当時はこの属人給は相性が良く、多くの企業で採用されてきました。

属人給は基本的には年齢や在籍期間のように、「業務内容や能力などとは関係なく、定期的に変化する要素」を元に決定するため、定期的な昇給が行われていました。そのため、従業員にとっては安定的な収入と、将来的な昇給が期待できるため企業に居続ける大きな理由になっていました。

近年では、企業が必要とする競争優位性の創出や従業員のキャリアイメージの変化というように、企業と従業員を取り巻く環境も変化しているため、属人給と仕事給の割合が見直されてきています。

総合給

総合給は、「総合決定給」とも呼ばれているもので、

・年齢や在籍期間、学歴のような属人的な要素を元に決定される「属人給」

・従業員が持っている能力や担当業務など仕事に関する要素を元に決定される「仕事給」

を総合的に考慮して決定される基本給のことを指します。

特に中小企業は事業規模や従業員規模が小さく、従業員ごとにどんな仕事を担ってもらうかといったことを決めて、職務を限定することは困難です。そのような状況では仕事給だけでなく、属人給も加味した総合給を採用している場合が多く見受けられます。

総合給はその名の通り複数の要素を元にして総合的に基本給を決定できます。そのため、企業の求める人材像や従業員の状況に合わせて柔軟に給与体系を考えることができます。しかし一方で複雑さが増すため、給与体系への納得感を生まないと従業員から不満が挙がってくる可能性があります。

基本給が高いことによる従業員側のメリットとは

では、基本給が高いことによって従業員にはどのようなメリットがあるのでしょうか。代表的なメリットを3つご紹介します。

メリット①：賞与の金額が高くなる可能性がある

まず、基本給が高いことによる従業員のメリットとしては「賞与の金額が高くなる可能性がある」ということが挙げられます。多くの企業は、

「賞与金額」＝「賞与基礎金額」×「賞与係数（個人評価や全社・部署の業績による）」＋「調整金額（賞与原資による）」

のような計算式で賞与やボーナスの算出を行っています。個人の評価や業績に応じて賞与係数を賞与基礎金額にかけ、必要に応じて調整金額を活用する形式です。この中の「賞与基礎金額」が一般的には基本給に基づいて決定されるため、基本給が高いとその分賞与の金額が高くなる可能性があります。

メリット②：退職金の金額が高くなる可能性がある

賞与に加えて、退職金の算出も基本給を元にしている企業が多く見受けられます。一般的に退職金は、

「退職金の金額」＝「退職時の基本給」×「勤続年数に応じた係数」×「退職理由に応じた支給率」

で算出されます。そのため、賞与と共に退職金についても基本給が高いと金額が高くなる傾向があります。

この他にも、残業代や休日出勤手当のような業務時間や日数に関する手当についても、多くの場合基本給の金額に基づいて決定されます。このように、基本給は様々な形で支給される報酬に影響していることが分かります。

メリット③：給与の減額が大きくなりにくい

賞与や退職金の金額が高くなることに加えて、基本給が高いことで「給与の減額が大きくなりにくい」ことも従業員側のメリットとして挙げられます。手当は支給の対象や金額をある程度企業が変更することができるのに対して、基本給は簡単には減額することができません。

「減額に十分な理由の説明・合意がなされていない」「減給の根拠となるルールがない」場合などは企業側が罰せられる可能性もあります。

基本給が高ければ、従業員の給与は安定しやすいと言えるでしょう。

基本給が低いとどうなる？従業員側のデメリットとは

一方で、基本給が低い場合には従業員にどのようなデメリットがあるのでしょうか。基本給が高い場合のメリットでご紹介したものに付随して、

・賞与やボーナスの金額が少なくなる可能性がある

・退職金の金額が少なくなる

・残業手当や休日出勤手当の金額が少なくなる

といったことがデメリットとして生じると考えられます。また、基本給が低いと言うことは「給与に含まれる変動費の割合が大きくなる」と言うことになります。そのため、会社の業績や個人の評価、手当の変更などによって支給される給与の金額の変化が大きくなってしまい、時には減額される場合もあります。

対策方法

では、もしも基本給が低い場合には、従業員はどのような対策方法があるのでしょうか。

主には、

・自社の昇格基準や評価基準を確認し、昇給・昇格をして基本給を上げる

・副業により自身の収入源を増やす

・家賃や保険、通信費などの支出の固定費を見直す

・基本給を高められる転職を検討する

のような対策方法が考えられるでしょう。

基準内賃金・基準外賃金について

基準内賃金

給与は大きく「基準内賃金」と「基準外賃金」に分類されます。基準内賃金とは、「所定労働時間を勤務した場合に支払われる固定的な賃金」のことを指します。一般的には基本給や毎月固定的に支払われる手当が基準内賃金に含まれます。

基準外賃金

対して基準外賃金は「毎月固定的な支出が確定していない、変動的な賃金」のことを指します。一般的には時間によって変化する休日手当や残業手当などが当てはまります。

基本給に付与される手当について

基本給と共に給与の中に含まれているのが「手当」です。手当は基本給に加えて、従業員の状況や属性に合わせて基本給を補充するものとして支給されます。その支給の基準や条件は企業によって異なりますが、労働基準法で支払い義務が定められている手当があります。

労働基準法で支払い義務が定められている手当は、

・時間外手当

時間外手当は法定労働時間である、「1日8時間」「1週間で40時間」という時間を超えた場合に支給される手当です。法定労働時間を超えた時間によって支給額が決定され、その金額は基本給を時給換算したものの1.25倍と定められています。

・休日出勤手当

企業は従業員に対して、1週間に1日の休日、または4週間に4日以上の休日を「法定休日」として与えなければいけません。企業の定めた法定休日に出勤・勤務が発生する場合には、休日出勤手当を支払う義務があります。休日出勤手当の金額は基本給を時給換算したものの1.35倍と定められています。

・深夜労働手当

午後10時から翌朝の午前5時までの労働（または午後11時から翌朝の午前6時まで）は「深夜労働」として定められています。深夜労働が発生した場合は、基本給を時給換算したものの1.25倍の深夜労働手当を追加で支給する必要があります。

深夜労働は時間外手当や休日出勤手当に上乗せして支払う必要があり、まとめることはできません。

この他にも企業によって各種手当が設定されています。主に「仕事給的手当」「生活給的手当」「実質弁償的手当」に分類できるため、それぞれの内容をご紹介します。

①仕事給的手当

仕事給的手当とは、仕事に関することを元にして設定される手当です。「職務」「能力」「成果」「勤怠」に関する手当が一般的です。

種類①：職務に関する手当

従業員の担当する職務に対して手当が設定される場合があります。職務に関する手当は従業員の遂行する仕事の価値に対して設定されるため、職務に対する重要度を上げることができます。一方で職務内容の明確化を行う必要があるため、導入や共有のハードルはやや高くなる傾向があります。

職務に関する手当には、

・役職手当：課長や部長などの役職に対する手当

・営業手当：営業職という職務に対する手当

・特殊勤務手当：シフト制といった不定期な勤務に対する手当

・特殊業務手当：高所作業のように危険を伴う業務に対する手当

などがあります。

種類②：能力に関する手当

従業員の持っている能力に対して支払う手当もあります。能力に関する手当は職務そのものではなく、職務を遂行するのに必要な能力に対して支払われるため、従業員の中長期的な能力開発への意識づけも行うことができます。

一方で、こちらも能力の定義が難しく、場合によっては年功序列的なものになってしまう可能性があります。

能力に関する手当には、

・資格手当：従業員が保有している資格に対する手当

・技能手当：企業が設定した技能基準に満たしていると判断された場合に支払われる手当

などがあります。

種類③：成果に関する手当

職務や能力に関わらず、最終的に出した成果に対して支払われる手当も存在します。成果に対する意識を高めることができるため、全体の仕事に対する貪欲さや諦めない風土を醸成することができます。

一方で、同時に中長期的に期待する役割や、身につけてほしい能力への動機づけがない場合には短期的な視点に陥り、経営方針の転換が実行しにくくなる可能性もあります。

成果に関する手当には、

・営業成績手当：営業目標を達成した際に支払われる手当

・無事故手当：一定の期間で無事故・無違反である場合に支払われる手当

・紹介手当：顧客や求職者の紹介に対する手当

などがあります。

種類④：勤怠に関する手当

従業員の勤怠に対して手当を支払う企業もあります。特にサービス業やシフト制の業務では従業員が欠勤することで通常の業務が行えなくなることもあるため、勤怠に関する手当を採用している場合が多く見受けられます。

勤怠に関する手当には勤務態度を求める側面も強いため、従業員の勤務に対する姿勢を良くする効果が期待できます。一方で、支給自体が当たり前に感じやすい手当でもあるため、「なぜ勤怠について手当を支給しているのか」という意図・背景を共有・明記することが重要です。

勤怠に関する手当には、

・皆勤手当：無遅刻・無欠勤だった場合に支払われる手当

・精勤手当：企業の定める出勤数を満たした場合に支払われる手当

などがあります。

②生活給的手当

仕事に関する手当と共に、生活に関することに基づいた手当も存在します。多くの場合は従業員の生活の保障や生活基準の向上に対応することを目的として設定されています。

種類①：私生活に関する手当

従業員の私生活の状況に対して支払う手当もあります。ライフステージの変化や生活に必要な諸経費の保障ができるため、従業員からすると「この会社は自分達の生活のことを考えてくれている」という意識が芽生えやすい手当だと言えるでしょう。

一方で、現在は従業員のライフスタイルも多様化してきているため、従来の手当の体系では「不公平だ」と感じてしまう場合もあるため見直している企業も出てきています。

私生活に関する手当には、

・家族手当：扶養に入っている家族に対して支払われる手当

・住宅手当：家賃の補助を行う手当

などがあります。

種類②：転勤や異動に関する手当

会社側の都合によって従業員の生活が変化する場合にも手当が支払われる場合があります。転勤や異動による勤務形態の変化によって、居住地や生活のリズムが変化する場合に手当を支給することで、「従業員の負担を理解して報いてくれている」「要求している変化に対して報酬をしっかり用意してくれる」という意識が芽生えることが期待できます。

転勤や異動に関する手当には、

・地域手当：物価の変動に対応する手当

・単身赴任手当：単身赴任による生活の変化に対する手当

・ハードシップ手当：治安や衛生条件が悪い場合に支払われる手当

などがあります。

③実費弁償的手当

実費弁償手当とは、「業務に伴って従業員が実費で対応した費用を補填する」ことを目的として設定される手当です。必ずしも企業が支払うことが義務付けられているわけではありませんが、設定しないことで従業員が業務遂行に対して抵抗感を覚える場合もあります。

種類①：通勤手当

実費弁償的手当で最も一般的なのが「通勤手当」です。法律によって義務付けられた金額はないため、企業によって支給の条件やその金額は様々です。一般的には、従業員が登録した通勤経路に対応する交通費が支給されますが、上限金額も設定される場合が多いです。

厚生労働省が発表した「令和2年就労条件総合調査」では、92.3%の企業が通勤手当を支給していることが示されており、多くの企業が基本的な手当として通勤手当を設定していることがわかります。

種類②：近距離手当

通勤手当は公共交通機関を使って通勤をしている従業員に対して支払われます。一方で、交通機関を使わずに通勤をしている従業員に対しては「近距離手当」が支給される場合もあります。近距離手当は、「企業の通勤手当の軽減」「従業員の通勤による疲労の軽減」などを目的として設定されます。

特に都市圏では通勤によるストレスや疲労は大きくなる傾向があるため、従業員の健康や業務のパフォーマンス向上を期待して設定されることが多く見受けられます。

種類③：BYOD手当

BYOD手当とは、Bring Your Own Device手当の略称であり、従業員がパソコンやスマートフォンなどのデバイスを私物を使って業務している場合に支払われる手当です。近年導入している企業が増加しており、「企業のデバイスレンタル費用を軽減すること」や「業務上の便利さを向上すること」などが目的とされている場合が多く見受けられます。

しかし、セキュリティ面や従業員のストレス面でのリスクもあるため適用範囲の検討は必要です。

人材開発ならリンクアンドモチベーション

リンクアンドモチベーションでは人材開発・組織開発・人材採用の3領域において基幹技術であるモチベーションエンジニアリングを用いて研修・コンサルティングサービスを提供しています。

創業以来20年以上、様々な規模・業態の上場企業500社を含む2000社以上の企業を支援してきた実績を活かして、組織改善の習慣化を実現するモチベーションクラウドも提供しています。

・業績が上がらず、組織にまとまりもない

・いい人材の採用や育成が進まない

・給与や待遇への不満が挙がっている

といったお悩みをお持ちの企業様へ最適なサービスをご提供します。

まとめ

基本給は給与のベースとなる賃金です。主には年齢や在籍期間、学歴のような属人的な要素、職務や能力、役割のような仕事的な要素、これらを組み合わせた総合的な要素を元に金額が決められます。また、基本給は賞与やボーナス、退職金などの算出にも影響するため、従業員にとっては自身の生活に大きく関わるものです。そのため、企業は従業員に対して何を求めているか、期待しているかを基本給の決定方法に反映させることで、より従業員のモチベーション向上に繋げることができるでしょう。

従業員エンゲージメントを可視化・改善する​​​​​​​モチベーションクラウドはこちら

基本給に関するよくある質問

Q1：基本給と手取りの違いについて教えてください。

A1：「手取りの金額」＝「基本給」＋「手当」ー「税金や社会保険料」です。基本給は月収の中でも手当やその他の変動費を含まない部分であり、「基本給」＝「手取り」にはなりません。

Q2：基準内賃金と基準外賃金を簡単にすると？

A2：毎月固定で支払われる賃金が「基準内賃金」であり、毎月固定での支払いが確定していない賃金が「基準外賃金」です。基準内賃金には、基本給や役職手当、職務手当が含まれ、基準外賃金には、通勤手当や休日手当などが含まれます。

Q3：基本給の種類はいくつありますか？

A3：年齢や在籍期間、学歴のような「属人給」、職務や能力、役割のような「仕事給」、これらを組み合わせた「総合給」があります。