リーダーシップスタイル診断とは？6つの種類の特徴とタイプ別の使い分け

管理職育成や組織力強化を進めるうえで、「どのようなリーダーを育てるべきか？」は多くの企業が直面する課題です。リーダーシップにはさまざまな発揮の仕方があり、一つの型だけが正解とは限りません。

だからこそ、人材の特性や現場の状況に合わせて、適切なリーダーシップを発揮することが重要です。本記事では、リーダーシップの傾向を可視化する「リーダーシップスタイル診断」の概要やメリット、6つの種類などについて解説します。

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リーダーシップスタイル診断とは？

リーダーシップスタイル診断とは、管理職や経営層、チームリーダーがどのような方法で組織やメンバーを導く傾向にあるかを可視化する診断です。

リーダーシップには、指示を明確に出すタイプ、対話を通じて合意形成を進めるタイプ、周囲を巻き込むタイプなど、さまざまなスタイルがありますが、特定のスタイルに偏ると、部下育成や組織変革において課題が生じる場合があります。

リーダーシップスタイル診断を受けることで、自身がどの傾向に強いか、不足している要素は何かを把握でき、リーダーシップの幅を広げることができます。

●リーダーシップスタイル診断の主な評価項目

・意思決定のスピードと進め方

・部下への指示・権限委譲のバランス

・コミュニケーション力・傾聴姿勢

・人材育成への関与度

・ビジョン提示力・周囲への影響力

・問題発生時の対応姿勢

診断結果は、管理職研修や次世代リーダー育成、組織開発、人材配置の判断材料として活用されるのが一般的です。

リーダーシップスタイル診断が役立つ企業の特徴

リーダーシップスタイル診断は、管理職の力量差や組織運営のバラつきに課題を感じている企業に効果的です。リーダー個人の経験や勘に依存したマネジメントから脱却し、再現性のある育成体制を構築しやすくなります。

人材の確保・定着が重要視される現在、多くの企業でリーダーシップスタイル診断の活用価値が高まっています。特に、以下のような企業はリーダーシップスタイル診断が役立ちます。

・管理職ごとにマネジメント品質の差が大きい。

・若手社員の離職率が高い。

・部門間連携が弱く、組織が縦割りになっている。

・次世代リーダー候補の育成が進んでいない。

・急成長により管理職が不足している。

・組織変革や新規事業推進を進めたい。

リーダーシップスタイル診断の具体的な活用シーンとしては、新任管理職研修、昇格候補者の育成計画策定、プロジェクト責任者の選定、組織再編時の人材配置などが挙げられます。

また、診断結果を1on1やコーチングに活用すれば、リーダーごとの傾向を踏まえた改善支援も可能です。

企業がリーダーシップスタイル診断を活用するメリット

リーダーシップスタイル診断は、リーダー育成や組織強化に課題を抱える企業にとって有効な施策です。育成施策の最適化や配置判断の精度向上など、リーダーシップスタイルを活用する主なメリットを見ていきましょう。

メリット① 育成施策を最適化できる

管理職研修や次世代リーダー育成では、画一的な教育だけでは十分な成果が出にくい場合があります。リーダーシップスタイル診断を活用すれば、各人の強み・弱みや行動傾向を把握できるため、個々に最適な育成施策を設計しやすくなります。

たとえば、判断が速く成果志向の強い管理職には、部下育成や傾聴力を強化する支援を行い、メンバーとの関係構築が得意な管理職には、目標設定力や意思決定力を高める支援を行うなど、個々の課題に応じた育成が可能です。

メリット② 配置判断の精度が上がる

人材配置は企業の成長を左右する重要なテーマですが、経験年数や実績だけで判断したことでミスマッチが起こるケースは少なくありません。

リーダーシップスタイル診断を活用すれば、各人がどのような環境や役割で力を発揮しやすいかを把握でき、配置判断の精度向上につながります。

たとえば、新規プロジェクトには決断力・行動力に優れた人材を配置し、複数部門との連携が多い部門には調整力や対人関係構築に優れた人材を配置するなど、適材適所を実現しやすくなります。

メリット③ 組織力向上につながる

リーダーシップスタイル診断は、管理職やリーダーの強み・課題・行動傾向を可視化し、組織力向上につなげる有効な手段です。リーダーシップスタイル診断を活用すれば、管理職ごとの傾向を把握したうえで共通課題を抽出でき、組織全体で改善に取り組みやすくなります。

たとえば、部下育成不足、対話不足、意思決定の遅れなど、多くの管理職に共通する課題が明確になれば、全社的な研修や制度改善へ反映できます。その結果、組織全体のマネジメント水準が底上げされ、組織力の向上につながります。

リーダーシップスタイル診断で分かる6つの種類

リーダーシップスタイル診断には複数の理論や手法があり、提供会社や診断ツールによって分類されるスタイルは異なります。こちらでは、ダニエル・ゴールマンが提唱した6つのリーダーシップスタイルをもとに解説します。

ゴールマンは、米国の心理学者・科学ジャーナリストであり、「EQ（感情知能）」の概念を広めた人物として知られています。感情知能と組織成果の関係に着目し、優れたリーダーは状況に応じて複数のリーダーシップを使い分けると提唱しました。

ゴールマンは、リーダーシップスタイルを次の6つに分類しています。

・ビジョン型リーダーシップ

・コーチ型リーダーシップ

・関係重視型リーダーシップ

・民主型リーダーシップ

・ペースセッター型リーダーシップ

・強制型リーダーシップ

それぞれの概要や長所・短所などについて解説します。

1. ビジョン型リーダーシップ（Visionary Leadership）

ビジョン型リーダーシップとは、リーダーが組織の将来像や目指す方向性を明確に示し、メンバーを同じ目標へ導くスタイルです。ゴールマンは、6つのリーダーシップスタイルのなかでも、特に前向きで効果的なスタイルの一つとしています。

細かな業務指示よりも、「なぜこの仕事をするのか？」「どこを目指すのか？」を共有し、達成方法はメンバーの自主性に委ねるのが特徴です。メンバーは目的意識を持って行動しやすく、自律性や主体性の向上につながります。

ビジョン型リーダーシップの最大の強みは、組織全体を同じ方向へまとめやすい点です。目標や意義が明確になることで、メンバーの納得感やエンゲージメント向上が期待できます。また、手段を現場に任せるため、自主性や創意工夫が生まれやすくなります。

●長所

・組織の方向性を統一しやすい

・メンバーの主体性を引き出せる

・変革や挑戦への意欲を高めやすい

・帰属意識や一体感を醸成しやすい

・自発的な改善行動が生まれやすい

●短所

・ビジョンが抽象的だと現場に伝わりにくい

・リーダー自身に発信力が求められる

・実務レベルの指示不足で混乱する場合がある

・現場理解が浅いと理想論と受け取られやすい

・短期成果が見えにくく評価されにくい場合がある

ビジョン型リーダーシップは、組織が新たな方向へ進むフェーズなどで効果的です。変革期や成長期において、メンバーの意識をそろえ、前向きな行動を促しやすくなります。具体的には、以下のようなケースに向いています。

・新規事業を立ち上げるとき

・経営方針の転換や組織改革を進めるとき

・M&A後の組織統合で一体感を高めたいとき

・急成長企業で共通の価値観や文化を浸透させたいとき

・メンバーのモチベーションが低下し、目的意識を再構築したいとき

2. コーチ型リーダーシップ（Coaching Leadership）

コーチ型リーダーシップとは、一人ひとりのメンバーの成長や可能性を引き出すことを重視するスタイルです。ゴールマンは、対話を通じて本人の目標や価値観を理解し、それを組織の成果につなげる手法として位置づけています。

リーダーは指示命令を中心に動かすのではなく、質問・助言・フィードバックを通じてメンバーの自発的な行動を促します。短期成果だけでなく、中長期的な人材育成に向いており、部下の主体性や自己効力感を高めやすいのが特徴です。

コーチ型リーダーシップは、メンバーの成長を支援しながら成果につなげる点に強みがあります。個々のメンバーの考えを引き出し、自ら課題解決できる人材を育てやすいため、継続的な組織力向上にも効果的です。

一方で、時間や対話の質が求められることは認識しておく必要があります。

●長所

・メンバーの成長を促進できる

・主体性や自律性を高めやすい

・信頼関係を築きやすい

・離職防止やエンゲージメント向上につながる

・将来のリーダー育成に役立つ

●短所

・成果が出るまで時間がかかる

・リーダーに高度な対話力が求められる

・メンバーが多いと対応負荷が大きい

・緊急時や短期成果を重視する場面には不向き

・指導が曖昧だと方向性を失いやすい

コーチ型リーダーシップは、人材育成や自律的に動ける組織づくりを進めたい場面で効果を発揮します。リーダーが対話を通じてメンバーの強みや課題を引き出し、成長を支援することで、主体性や能力開発を促しやすくなります。具体的には、以下のようなケースに向いています。

・若手社員の育成を強化したいとき

・次世代管理職やリーダー候補を育てたいとき

・1on1面談を形骸化させず、活性化したいとき

・主体的に考え行動する組織文化をつくりたいとき

・離職防止や定着率向上を図りたいとき

3. 関係重視型リーダーシップ（Affiliative Leadership）

関係重視型リーダーシップとは、メンバーとの信頼関係やチーム内の調和を優先し、良好な人間関係を築くことを重視するスタイルです。ゴールマンは、職場の雰囲気改善や心理的安全性の向上に有効なリーダーシップとして位置づけています。

リーダーは成果や指示だけでなく、メンバーの感情や状況に配慮し、対話や共感を通じて安心して働ける環境を整えます。対立が起きやすい組織や、チームの士気が低下している場面で力を発揮しやすく、協力し合える組織風土づくりにもつながります。

関係重視型リーダーシップは、人間関係の改善やチームの一体感づくりに強みがあります。メンバーが安心して意見を出しやすくなり、職場の雰囲気改善や定着率向上にもつながります。

一方で、関係性を重視しすぎると、成果や目標に対する管理が甘くなる可能性もあるため、注意が必要です。

●長所

・信頼関係を築きやすい

・心理的安全性を高めやすい

・チームの士気向上につながる

・対立や摩擦の緩和に役立つ

・離職防止や定着率向上が期待できる

●短所

・成果や目標管理が甘くなりやすい

・達成基準や責任範囲が曖昧になりやすい

・厳しい指摘や改善指導を避けやすい

・評価にメリハリがなくなる場合がある

・配慮を優先しすぎてリーダーの負担が増えやすい

関係重視型リーダーシップは、チームの信頼回復や職場環境改善が必要な場面で効果を発揮します。人間関係の悪化やコミュニケーション不足が課題となっている組織では、安心して働ける土台づくりに役立ちます。具体的には、以下のようなケースに向いています。

・部署内の人間関係が悪化しているとき

・離職率が高い、またはストレス負荷が大きいとき

・チームの士気やモチベーションが低下しているとき

・組織再編後に一体感を高めたいとき

・部門間の連携やコミュニケーションを強化したいとき

4. 民主型リーダーシップ（Democratic Leadership）

民主型リーダーシップとは、メンバーの意見を積極的に取り入れながら、合意形成を重視して意思決定を進めるスタイルです。ゴールマンは、チームの参加意識や主体性を高めるリーダーシップとして位置づけています。

リーダーが一方的に決めるのではなく、対話や議論を通じて方向性を定めるため、納得感の高い意思決定につながりやすいのが特徴です。多様な視点を集めるため新しい発想が生まれやすく、メンバーの当事者意識向上や信頼関係の構築にも役立ちます。

民主型リーダーシップは、メンバーの意見や知見を取り入れながら、納得感のある意思決定ができる点に強みがあります。メンバーに意思決定に参加してもらうことで、主体性や責任感が高まり、チーム全体の協力体制も築きやすくなります。

一方で、多くの意見を調整しながら進めるため、迅速な判断が求められる場面には不向きです。

●長所

・メンバーの主体性を高めやすい

・納得感のある意思決定がしやすい

・多様なアイデアを引き出せる

・信頼関係や協力体制を築きやすい

・当事者意識の向上につながる

●短所

・意思決定に時間がかかりやすい

・意見がまとまらず停滞する場合がある

・緊急時には対応が遅れやすい

・最終責任の所在が曖昧になりやすい

・無難な結論に落ち着くことがある

民主型リーダーシップは、現場の知見を集めたい場面や、メンバーの主体性を高めたい場面で効果を発揮します。複数の視点が必要な課題解決や、組織内の納得感を重視するプロジェクトに適したスタイルだと言えます。具体的には、以下のようなケースに向いています。

・新規施策や新制度の企画立案を進めるとき

・現場改善のアイデアや課題を幅広く集めたいとき

・部門横断プロジェクトを円滑に進めたいとき

・メンバーの主体性や参画意識を高めたいとき

・組織の一体感やチームワークを強化したいとき

5. ペースセッター型リーダーシップ（Pacesetting Leadership）

ペースセッター型リーダーシップとは、リーダー自身が高い成果基準を示し、模範となる行動をすることでチームを牽引するスタイルです。ゴールマンは、優秀で自律的なメンバーがそろう環境で効果を発揮しやすいリーダーシップとして位置づけています。

リーダーは高い目標を掲げるだけでなく、自ら率先して成果を出し、スピード感を持って仕事を進めます。その姿勢が周囲への刺激となり、チーム全体の生産性向上につながる点が特徴です。

ペースセッター型リーダーシップは、リーダー自ら高い成果基準を示し、チーム全体のパフォーマンスを引き上げられる点に強みがあります。高い目標に向けてスピード感を持って進めやすく、短期間で成果が求められる場面で効果を発揮します。

特に優秀な人材が多い組織では、リーダーの行動が好影響を与えます。一方で、求める水準が高すぎると、メンバーの負担増加につながる可能性があります。

●長所

・高い成果を出しやすい

・スピード感のある推進ができる

・リーダーが模範を示せる

・優秀な人材の能力を伸ばしやすい

・生産性向上につながりやすい

●短所

・プレッシャーが強くなりやすい

・メンバーが疲弊しやすい

・育成やフォローが不足しやすい

・リーダー依存の組織になりやすい

・未経験者には負荷が高い

ペースセッター型リーダーシップは、高い専門性を持つメンバーがそろい、短期間で成果を求められる場面で効果を発揮します。すでに一定のスキルがあるチームでは、リーダーの高い基準が刺激となり、成果を最大化しやすくなります。

具体的には、以下のようなケースに向いています。

・営業目標の達成を急ぐとき

・短納期プロジェクトを進めるとき

・専門職チームを率いるとき

・ハイパフォーマー集団を束ねるとき

・業績改善を短期で進めたいとき

6. 強制型リーダーシップ（Commanding Leadership）

強制型リーダーシップとは、リーダーが明確な指示命令を出し、迅速に組織を動かすスタイルです。ゴールマンは、6つのリーダーシップスタイルのなかでも、危機対応や緊急時に有効な手法として位置づけています。

リーダーが意思決定を主導し、メンバーに即時の行動を求めるため、混乱した状況でも統制を取りやすい点が特徴です。多用すると反発を招く可能性がありますが、災害対応や重大トラブル時など、迅速さが最優先される場面では大きな力を発揮します。

強制型リーダーシップは、リーダーが明確な指示を出し、迷いなく意思決定することで、組織を素早く動かせる点に強みがあります。緊急対応やトラブル収束など、迅速な判断と統制が求められる場面では高い効果を発揮します。

一方で、平常時にこのスタイルを多用すると、メンバーが指示待ちになりやすく、主体性や創意工夫が育ちにくくなります。

●長所

・迅速な意思決定ができる

・緊急時に組織を統制しやすい

・混乱時でも行動を一本化できる

・問題行動への即時対応がしやすい

・短期的な成果を出しやすい

●短所

・メンバーの主体性が低下しやすい

・モチベーション低下を招きやすい

・反発や萎縮が起こりやすい

・信頼関係が築きにくい

・長期的には離職リスクが高まる

強制型リーダーシップは、時間的な余裕がなく、即断即決が求められる場面で効果を発揮します。通常時よりも、危機管理やルール徹底が必要なケースに適したリーダーシップスタイルだと言えるでしょう。具体的には、以下のようなケースに向いています。

・災害・事故などの緊急対応時

・重大クレームが発生し、迅速な収束が必要なとき

・情報漏えい・不祥事など危機管理対応時

・規律の乱れやルール違反を是正したいとき

・納期遅延や業務停滞を短期間で立て直したいとき

SL理論に基づく4つのリーダーシップスタイルの使い分け

SL理論（Situational Leadership Theory）とは、メンバーの成熟度に応じて、最適なリーダーシップスタイルを使い分ける考え方で、ポール・ハーシーとケン・ブランチャードによって提唱されました。

SL理論で言う「成熟度」とは、業務スキルや経験だけでなく、仕事への意欲や自律性も含みます。優れたリーダーは一つのスタイルに固執せず、メンバーの状態に合わせて関わり方を変えることが重要だとされています。

SL理論では、リーダーシップを次の4つに分類しています。

・教示型リーダーシップ

・説得型リーダーシップ

・参加型リーダーシップ

・委任型リーダーシップ

それぞれの概要やアプローチ方法などについて解説します。

1. 教示型リーダーシップ：スキルも意欲も低いメンバーが対象

教示型リーダーシップは、業務経験が浅く、スキルも意欲も十分でないメンバーに適したリーダーシップスタイルです。新入社員や異動直後の従業員など、何をどう進めればよいか分からない段階で効果的です。リーダーは具体的な指示を出し、進め方を明確に伝えます。

ポイントは以下のとおりです。

・仕事の手順や優先順位を細かく示す

・進捗確認をこまめに行う

・成功体験を積ませて自信を育てる

・業務ルールや基本動作を着実に身につけさせる

2. 説得型リーダーシップ：スキルは低いが意欲が高いメンバーが対象

説得型リーダーシップは、経験やスキルはまだ不足している一方、学ぶ意欲や挑戦意識が高いメンバーに適したリーダーシップスタイルです。若手社員や新任担当者など、前向きに取り組む姿勢がある人材に有効です。

リーダーは指示をするだけでなく、目的や背景も丁寧に説明し、納得感を持たせながら育成します。ポイントは以下のとおりです。

・業務の意義や期待役割を伝える

・質問に答えながら理解を深める

・挑戦を評価し自信につなげる

・不安や迷いを解消し、主体的な行動を促す

3. 参加型リーダーシップ：スキルが高く意欲が低いメンバーが対象

参加型リーダーシップは、業務スキルや経験は十分にあるものの、モチベーションが低下しているメンバーに適したリーダーシップスタイルです。対象は中堅社員やベテラン層に多く、リーダーには指示よりも対話や巻き込みが求められます。メンバーに意思決定に参加してもらうなど、主体性を取り戻すことが重要です。

ポイントは以下のとおりです。

・意見や提案を積極的に求める

・課題解決を一緒に考える

・裁量や役割を与えて信頼を示す

・成果への貢献実感を持たせ、意欲向上につなげる

4. 委任型リーダーシップ：スキルも意欲も高いメンバーが対象

委任型リーダーシップは、スキルも意欲も高く、自律的に成果を出せるメンバーに適したリーダーシップスタイルです。ベテラン社員や専門性の高い人材、次世代リーダー候補などに有効です。リーダーは細かな管理は行わず、目標や方向性のみを示し、実行は本人に任せます。

ポイントは以下のとおりです。

・権限委譲して自主的な行動を促す

・必要なときだけ支援や助言を行う

・成長の機会を広げる

・専門性や能力を最大限に発揮させる

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リーダーシップスタイル診断は、管理職やリーダー候補者の行動傾向を把握するための診断です。個々のリーダーシップ傾向が明らかになることで、本人は自身の強みや課題を把握しやすくなり、企業も育成・配置の最適化につなげることができます。これからのマネジメントで重要なのは、一つのリーダーシップスタイルに固執することではなく、状況や相手に応じて柔軟に使い分けることです。診断結果を成長の出発点として、個人と組織の力を高めていきましょう。