エンゲージメントスコアの平均は？業界別の平均値や算出方法、捉え方を解説

人的資本経営への注目が高まるなか、従業員の意欲や組織への愛着を可視化する指標として「エンゲージメントスコア」を測定する企業が増えています。

しかし、「エンゲージメントスコアの平均値はどのくらいなのか？」「自社の数値をどう評価すべきなのか？」と悩む経営者・人事担当者の方も少なくありません。

本記事では、エンゲージメントスコアの平均値や業界別の傾向をはじめ、エンゲージメントスコアを算出する方法や正しい捉え方などについて解説します。

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エンゲージメントスコアとは何か

そもそもエンゲージメントとは、「婚約」「約束」といった意味を持つ言葉で、人事や組織の文脈で使われる場合は、従業員の会社に対する「愛着心」「愛社精神」「思い入れ」といった意味になります。

近年、人的資本経営の重要性が高まるなか、企業価値を左右する要素としてエンゲージメントに注目が集まっています。

エンゲージメントスコアとは、サーベイなどによってエンゲージメントの状態を数値化した指標です。従業員の会社への愛着、上司や同僚との関係性、成長実感、働きがいなどがスコアとして可視化されるため、組織状態を客観的に把握できます。

エンゲージメントスコアを継続的に測定することで、組織課題に対して迅速な施策立案・実行が可能になります。

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エンゲージメントスコアとは？意味やメリット、高める方法を解説
https://www.motivation-cloud.com/hr2048/c389

自社のエンゲージメントスコアだけでなく、市場全体の平均値が気になる企業も多いでしょう。平均値を把握することで、自社の立ち位置や強み・課題を客観的に捉えやすくなります。こちらでは、エンゲージメントスコアの平均値をご紹介します。

株式会社アトラエが実施した調査によると、2021年度の全業界におけるエンゲージメントスコア平均は70.3点でした。2019年度からのスコアを見ると、マクロ視点では上昇を続けています。

エンゲージメントスコア上昇の背景としては、人的資本経営への注目拡大、働き方改革の推進、リモートワーク定着に伴う組織づくりの見直しなどが考えられます。多くの企業がエンゲージメントを重視し、スコアの改善に取り組んでいる結果だと言えるでしょう。

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【Wevox】2021年度 業界別のエンゲージメントスコアの特徴を発表 | 株式会社アトラエのプレスリリース
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000073.000021544.html

株式会社アトラエの調査では、業界ごとにエンゲージメントスコアの平均値にバラつきがあることが分かりました。

上位には、「教育・学習支援」「インターネットサービス」「人材関連サービス」などの業界が並んでいます。一方で、「素材・素材加工品」「機械・電気製品」「小売」などは低水準となっています。

ただし、エンゲージメントの業界平均はあくまで参考値です。業界平均と比較することよりも、自社の推移をチェックして改善を重ねることが大切です。

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【Wevox】2021年度 業界別のエンゲージメントスコアの特徴を発表 | 株式会社アトラエのプレスリリース
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000073.000021544.html

日本と海外では、エンゲージメントの水準に差が見られます。海外の調査では、米国や東南アジアの一部地域はエンゲージメントが比較的高水準である一方で、日本は低めの傾向が継続しています。その背景には、以下のような働き方や組織文化、国民性の違いがあると考えられます。

・日本：謙虚さや慎重さを重視する文化があり、自己評価を控えめに回答しやすい。
・欧米：成果や意欲を明確に示す文化があり、前向きな評価が出やすい。
・新興国・成長市場：昇進機会や経済成長期待から、仕事への熱意が高く表れやすい。

こうした違いがあるため、日本企業のエンゲージメントスコアが海外企業より低かったとしても、単純に優劣を判断することはできません。

エンゲージメント率はSNSマーケティングにおける指標の一つであり、投稿を見たユーザーのうち、どれだけ「いいね」「コメント」「保存」「シェア」などの反応をしたかを示すものです。媒体や業界、フォロワー規模によって基準は変わりますが、一般的な目安は以下のとおりです。

・1％未満：やや低い水準
・1〜3％：平均的な水準
・3〜6％：良好な水準
・6％以上：非常に高い水準

たとえば、X（旧Twitter）は拡散性が高く反応率が変動しやすく、Instagramは保存・コメントが重視される傾向があります。また、フォロワー数が多い大型アカウントほどエンゲージメント率が下がりやすく、小規模アカウントは高く出やすい傾向があります。

エンゲージメントスコアを正確に把握するためには、自社の目的や組織規模に合った測定方法を選ぶことが重要です。エンゲージメントサーベイやeNPSなど、エンゲージメントスコアを算出する方法についてご説明します。

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サーベイとは？意味やリサーチ・アンケートとの違い、種類、実施ポイントを解説
https://www.motivation-cloud.com/hr2048/c284

エンゲージメントサーベイは、従業員に対してアンケートを実施し、仕事への意欲、会社への信頼、成長実感、上司との関係性などを数値化する手法です。エンゲージメントスコアの測定において、もっとも広く活用されています。

一般的に、5段階評価などの回答結果を集計し、総合スコアや項目別スコアとして算出します。

エンゲージメントサーベイの実施形式は、大きく「センサスサーベイ」と「パルスサーベイ」に分けられます。センサスサーベイは全従業員を対象に年1回〜半期ごとに行う詳細調査で、組織全体の課題を特定するのに向いています。

パルスサーベイは月次・週次など高頻度で行う簡易調査で、変化の兆候や施策の効果を確認するのに適しています。

eNPS（Employee Net Promoter Score）は、「あなたはこの会社を、家族や友人に就職先としてどの程度勧めたいですか？」という質問を0〜10点で評価してもらう手法です。

9〜10点を「推奨者」、7〜8点を「中立者」、0〜6点を「批判者」と分類し、「推奨者割合 － 批判者割合」でスコアを算出します。

eNPSは短時間で実施できるため、定点観測や他社比較に向いています。また、部門別・拠点別に比較することで、組織ごとの差異も把握できます。

一方で、設問が1問だけなので、課題の背景までは分かりません。eNPSが低い場合は、自由記述欄や追加アンケートを組み合わせ、背景や要因を分析することが重要です。

1on1面談の内容や自由記述アンケートなどの定性データを活用し、エンゲージメントスコアとして数値化する方法もあります。たとえば、「成長実感」「キャリア不安」「上司との信頼関係」「業務負荷」など複数の観点で評価し、総合的に集計します。

この方法のメリットは、自社特有の課題や組織特性に合わせて柔軟に設計できる点です。たとえば、営業部門では目標への納得感や評価の公平性、開発部門では裁量権や学習機会など、部門ごとに重視すべき指標を反映できます。

ただし、評価項目や点数の付け方が担当者の判断に偏ると、スコアの信頼性が下がり、過去との比較もしにくくなります。評価基準をなるべく統一しつつ、組織や働き方の変化に合わせて定期的に見直すことが大切です。

エンゲージメントスコアは、数値の高低だけで評価すると組織の実態を見誤る可能性があります。同業他社との比較、自社の推移、属性別の傾向など、複数の視点から捉えることが重要です。エンゲージメントスコアの見方と注意点を押さえておきましょう。

エンゲージメントスコアは平均値が参考になりますが、平均値との比較だけで「良い・悪い」を判断するのは危険です。業界構造や働き方、企業規模、成長フェーズなどによって適正な水準は変わってきます。

たとえば、急成長企業の場合、変化負荷によって一時的にエンゲージメントスコアが下がることもあります。エンゲージメントスコアを見るときは、次の視点を持つことが重要です。

・同業他社と比較してどうか
・自社の事業フェーズに合った水準か
・一時的な組織変化の影響がないか
・高得点でも課題が隠れていないか

仮に平均値以上でも、特定部署で離職が増えていれば安心はできません。平均値はあくまで参考指標として捉え、背景にある要因まで確認することが大切です。

エンゲージメントスコアを同業他社と比較することは重要ですが、それ以上に「自社内でどう変化しているか？」を見ることのほうが重要です。単発の数値だけでは、組織状態がどう変わっているのかを判断することはできません。

継続的に測定することで、施策の成果や課題の兆候を把握しやすくなります。次のような視点でエンゲージメントスコアの推移を見るのがポイントです。

・前回調査より上昇しているか
・部署異動や制度変更後に変化したか
・管理職研修後に改善しているか
・季節要因や繁忙期で低下していないか

たとえば、前年調査と比べて改善している項目が多ければ、総合スコアが平均値を下回っていても、組織改善は着実に進んでいると評価できます。このように、エンゲージメントスコアは改善の進捗を確認する経過指標として活用することが重要です。

全社の平均スコアだけを見ていると、組織内の課題が見えにくくなることがあります。

エンゲージメントスコアは、部署や年代、役職や勤務地、勤続年数などによって差が出やすく、一部の層で大きく低下しているケースも少なくありません。以下のようなポイントで属性別に分析することが重要です。

・部署別（営業・管理・開発 など）
・年代別（若手・中堅・ベテラン など）
・役職別（一般職・主任・管理職 など）
・勤続年数別（入社1年未満・3年以上・10年以上 など）

たとえば、若手のエンゲージメントスコアだけが低い場合は、育成やキャリア支援に問題があるかもしれません。管理職だけ低い場合は、業務負荷や評価制度が原因かもしれません。全体平均に隠れた課題を発見するためには、属性別のスコア分析が不可欠です。

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エンゲージメントスコアは、従業員の会社への信頼や貢献意欲、働きがいなどを数値化し、組織状態を把握するための重要な指標です。平均値は参考になりますが、平均値との比較だけでは実態を見誤る可能性があります。

大切なのは、自社におけるスコアの推移や部署別・年代別など属性別の傾向を把握することで、正確に課題を見極め、最適な改善施策へつなげることです。

エンゲージメントサーベイなどで定点観測を行い、改善を積み重ねることで組織を変革し、企業価値向上へとつなげていきましょう。