【後編】メルカリ×ヤッホーブルーイング ”バリュー”が誰にも真似できない会社をつくる

日本最大のフリマアプリ「メルカリ」を運営する、時価総額が1,000億円を超えるユニコーン企業である株式会社メルカリ。

「よなよなエール」「水曜日のネコ」をはじめとしたクラフトビールを製造・販売し、日本全国にクラフトビール文化を根付かせたと言っても過言ではない株式会社ヤッホーブルーイング。

顧客から圧倒的な支持を受ける両社の組織づくりの共通項は、こだわり抜かれたバリューだった。ヤッホーブルーイング社のビールを片手に、リラックスした雰囲気の中で行われた「ビアトーク」。

モデレーターは、メルカリ社への組織開発支援だけではなく、小泉氏とも親交の深いリンクアンドモチベーションの麻野が務めた。

【イベント実施日】
2017年5月11日（木）

【イベント名】
「メルカリ×ヤッホーブルーイング　ビアトーク ～”バリュー”が誰にも真似できない会社をつくる〜」

【登壇者】
株式会社メルカリ　取締役社長兼COO　小泉 文明 氏
株式会社ヤッホーブルーイング　代表取締役社長　井手 直行 氏
株式会社リンクアンドモチベーション　執行役員　麻野 耕司

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バリュー浸透を成功させる唯一の方法は、トップのコミットメント。

麻野 耕司（以下、麻野）：最近はどこの企業でもバリューをつくっていると思いますが、ほとんど浸透していないという現状があります。モチベーションクラウドのスコアを見ていても、多くの企業で、理念浸透のスコアが低く出ています。

その点、メルカリさんとヤッホーブルーイングさんは共に、理念浸透が強みともなっているようなのでおうかがいできればと思います。
「バリューを浸透させる上で大切なポイント、うまくいった施策を教えてください」。

井手 直行氏（以下、井手氏）：上手くいくかどうかは、一つしかないと思います。トップが諦めないこと。それだけなんです。多くの経営者の方から「どうやったらヤッホーさんみたいなチームづくりができるんですか」と聞かれたりしますが、諦めない・徹底して伝えることです。

そして、経営理念に沿わない間違った行動があれば、その場ですぐに訂正をする。経営理念を貼り出してもいますし、理念研修もします。おこがましいですが、経営理念が浸透していない会社は、本気じゃない。それだけだと思いますね。

麻野：なるほど、非常にわかりやすいですね。トップのコミットメントということですね。ちなみにトップのコミットメントについて、質問もきていました。
「事業に目が向きがちな経営陣に、どうしたらバリューにこだわってもらえますか」。これについてはいかがでしょうか。

事業とリンクしないバリューは、浸透しない。

小泉氏：先ほど麻野さんがおっしゃった「事業にひもづいたバリューがつくれているか」ということだと思います。質問してくださった方の会社はきっと、事業とバリューが離れているのではないでしょうか。事業に勝つためではなく、経営者の好き嫌いといった価値観だったりするのかもしれません。

麻野：事業・業績と、バリュー・行動指針が、経営者の中で別のものなので、事業は大事でバリューは大事じゃないとなっているけれど、コミットしている経営者は、バリュー・行動指針を浸透させることが事業・業績につながると腹落ちしているということですね。

小泉氏：メルカリでは、バリューを、採用や評価をはじめとしたすべての評価基準・判断基準に入れています。メルカリの経営陣だっていつどう変わるかわからない中で、評価の基準に継続性がないようでは、事業で勝てなくなってしまいます。事業とバリューをどこまでひもづけるかは、非常に大事だと思います。

井手氏：たまたま業績が良い会社もあると思いますが、何十年も勝ち続けられる企業はほとんどありません。経営理念の徹底ができていないと、市場の波や流行り廃りの影響を受けます。勝ち続けていくためには、数人の経営陣の能力ではなくて、経営理念の浸透したチームで勝つしかないと思います。

麻野：短期的な勝利というのは、もしかしたら事業や経営者個人から生まれるかもしれないけれど、中長期的・継続的に勝つためには、理念と組織が大事だということですね。お二人のお話、非常に力強いですね。では、次の質問です。
「バリューの合わない人でも、必要なスキルがあり採用したい場合、どうしますか」。

採用においてもバリューが最重要事項。スキルが高いだけの人材は採用しない。

小泉氏：当たり前の答えになるんですが、採用しません。これだけ散々バリューについて語ってきて、ここで採用する、という回答はありえないですね（笑）。バリューについて語れば語るだけ「あなたたちはこれに同意しますか」と、周囲に投げかけをしているようなものです。

とは言え、自社メディアのmercanをはじめ色々なところで常に、この３つのバリューに触れているので、そもそもバリューに共感できない人はエントリーして来ないで欲しいと思っているくらいですけどね。

井手氏：我々も絶対に採用しませんね。今年の新卒は12名でしたが、採用の基準は２軸で「優秀であること」と「会社に合っているか（経営理念への共感）」です。どちらも重要ですが、どちらかの軸しか選べないとしたら「会社に合っているか（経営理念への共感）」です。それくらい大事です。

麻野：バリューの浸透において、採用は非常に重要です。実際、成長企業で組織が崩れる会社の多くは、バリューが合わないけどスキルがいいという理由で採用した人が、組織を悪くするパターンだったりします。

一方で、モチベーションスコアが好転するケースも、バリューに合わない人が辞めることがきっかけになることは多いんですよね。

会社の情報をオープンにすることで、社員が自分の仕事にプライドを持つようになる。

麻野：せっかくなので参加者の方から質問を受け付けましょうか。

質問者：井手さんにお聞きしたいのですが、キリンビール社と業務提携された際にキリンビール社での生産が始まったと思います。

「顔が見える」「個性的な味」というバリューは、生産を外に出すことで影響があったのでしょうか。他の会社と一緒に仕事をする上で、バリューはどう影響するのか教えてください。

井手氏：２年前にキリンビールさんと業務提携しました。というのも、我々の急成長を支える製造設備が、間に合わない状況だったんですね。

そこで「うちのビールをつくってくれないか」と申し出た。複数社が是非やりたいと言ってくれたんですが、一番いい提案をしてくれたキリンビールさんと提携をしたんです。大手と提携するにあたって「ファンはどう思うだろうか」と考えました。

軽井沢でつくってるから好きだとか小さい会社だから好きだとか、我々を好きでいてくださる理由はそれぞれあると思うんですが、本当に大切にするべきは我々のバリューだと考えて、決断したんです。この３つさえ大切にしていれば、つくる場所は大した問題じゃない。

それからこれも我々の特徴だと思いますが、キリンビールさんだけではなく常に同業他社にノウハウやレシピなどの情報をオープンにしています。参考になるものがあればどうぞ、という気持ち。でも、他社さんは同じことはやれないですよ。

やり方の問題ではなく、カルチャーの問題ですから。磯崎さん（キリンホールディングス株式会社　代表取締役社長　磯崎 功典氏）とは、もう一度ビール業界を盛り上げようという堅い約束もしていて、心が繋がっているんですね。

小泉氏：よくわかります。実は、オープンにするということはとても大事なことだと思います。自社メディアのmercanでは、社内の情報がフルオープンです。人事制度なんかも全て出しているんですね。その全部出すということの効果のひとつが、社員が自分の仕事にプライドを持つようになるということ。

メルカリの取り組みを知った社外の人たちからフィードバックをもらうと、自分の仕事にプライドが生まれます。すると、もっと社会を驚かせるようなことをしよう、新しい仕事に取り組もうと、セルフモチベートされて次の仕事を見つけに行くんですよ。

そこに「Go Bold」というバリューが加わると、さらに難しいことに挑戦しようとするんですね。全部出すことで、会社としてアウトプットの質が上がると思います。

ちなみに、全部出したからって、他社は真似できないですから。一社一社、会社の置かれている状況も事業も、全然違う。真似したって意味ないんです。

麻野：なるほど。「真似できない」「文化は違うんだ」というメッセージは、今日のテーマ「“バリュー”が誰にも真似できない会社をつくる」に対して、まさに！という、非常にいいお話でした。ありがとうございました。盛り上がって話は尽きませんが、以上とさせていただきたいと思います。みなさん、どうもありがとうございました。

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※本記事中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。