モチベーションをアップさせる方法は？原因や組織レベルで行う施策を解説

仕事中にモチベーションが低下すると、様々な場面での不注意やモラルの低下、情報確認の不足などが生じやすくなります。

しかし、モチベーションがアップすると、作業効率が上がるだけでなく、サービスの質を上げることも可能です。そのため、常にモチベーションアップを心掛ける必要がありますが、現実的にはそう簡単なことではありません。

そこで今回は、「モチベーション」の特徴を紐解きながら、その特性を理解し、どのようにアップさせていくのか、ご紹介していきたいと思います。

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モチベーションの特徴

■モチベーションアップの法則

「モチベーション」と調べると「人が何かをする際の動機付け」という説明がされていますが、モチベーションアップの法則は下記のように示すことができます。

「動機付け」＋「意欲」＝モチベーション

「意欲」は、その日の体調や精神面で左右されやすいという特徴があります。一方で、最初に設定した「動機付け」は後から大きく変わることはありません。そのため、モチベーションをアップさせるためには、動機付けをすることが重要となるのです。

 この「動機付け」には「外発的動機付け」と「内発的動機付け」に分けられます。

■外発的動機付けとは

これは、物質的な賞罰や叱責といった外的な要素を用いて動機を誘引することです。

例えば、親が子どもに「テストで100点を取ったらお小遣いをあげるよ」と言うのは外発的動機付けです。 

また企業においても、営業インセンティブによる行動の促進やポストを与える事を目的とした役割委任など、外部からの報酬を元にした動機付けがこれに当たります。

これとは逆に、報酬を下げる、降格といったペナルティを設けることで動機付けを行うケースもあります。

これらの外発的動機付けは高い効果をもたらす一方で、一時的な効力であることが多く、長期的にはモチベーションを維持できない点が指摘されています。

■内発的動機付けとは

一方で、その人が持っている興味関心を元にするのが内発的動機付けです。「自分が医者になりたいから今勉強するぞ！」というような行動が生まれるのは内発的動機付けによるものです。

企業においても、自分がキャリアの中で成し遂げたい事と繋がっている会社の目標があることや 自分の仕事自体に誇りを持っている事は内発的動機付けに当たります。

内発的動機付けは、自分が"やりたいからやる"という気持ちが原動力となっているため、持続性を保つことができます。

一方で、内発的動機付けは、意図的に持つことができません。また、関心や興味を持っていたにも関わらず、外的な要因に影響され、失われてしまうこともあります。

社員のモチベーションが上がることによるメリット

社員のモチベーションが上がると以下のようなメリットがあります。

・仕事の質や生産性が上がる
・組織の士気が高まる
・離職率が低くなる
・業績の向上につながる

上記のように、社員のモチベーションが上がることは、企業にとって大切な人材の確保や離職率の低下などに効果があります。また、職場の雰囲気が明るくなり部門を超えたコミュニケーションが広がり、お互いを刺激し合う環境も整うでしょう。

またモチベーションの高い社員は、自ら業務の工夫をして仕事の質を向上させ、それが、結果的に労働生産性を上げることに繋がります。また、社内の雰囲気が明るくなると社員のコミュニティーが広がり、新しいアイデアが生産されやすく、助け合いの環境も生まれます。

そのような職場環境の整備が進むことで、結果的に業績の向上に繋がっていくことも期待されます。

モチベーションアップしない原因とは？

このように、モチベーションアップは様々なメリットが期待されますが、それでもモチベーションアップできない原因にはどんなものが考えられるでしょうか？

モチベーションアップを説明する際によく使われる考え方が「マズローの欲求階層説」です。マズローは人間の欲求は5段階のピラミッドのように構成されていると説明しています。低階層の欲求が満たされると、より高次の欲求を欲するというものです。

＜第1階層 生理的欲求＞

生きていくために必要な基本的な本能的な欲求
（おなかがすいたから食べたい、夜になったから寝たい、など）

＜第2階層 生理的欲求＞

安全・安心に過ごしたい、危険を避けたい、という欲求
（健康で元気な生活をしたい、雨風にさらされず安全な家で生活したい、など）

＜第3階層 社会的欲求＞

社会や組織から受け入れられたい、という欲求
（会社・家族など組織や集団に所属したい、趣味を共感できる仲間が欲しい、など）

＜第4階層 承認欲求＞

他人から認められたい、尊敬されたい、という欲求
（他者から認められたい、尊敬されたい、など）

＜第5段階 自己実現欲求＞

自分の価値観に基づいた「あるべき自分」になりたい、という欲求
（自分の力を発揮し、自分の描く理想の自分になりたい、など）

第1～第3段階までが「外発的動機付け」
第4～第5階層までが「内発的動機付け」と言われています。

平和な日本で暮らしている中では、第1階層や第2階層は自然と満たされます。

また、企業など何らかの集団に属し、周囲とのつながりを持っていれば第3階層の欲求も満たされていることになります。

つまり、多くの方は第4階層の承認欲求、すなわち「他者から認められたい」「尊敬されたい」と思っているということです。社員のモチベーションがアップしない理由は、社員の持っている承認欲求が満たされなくなるためです。

取り組んだ仕事に対して、正当な評価がされていないと感じてしまうと、社員の意欲につなげることはできなくなってしまいます。

 モチベーションをアップさせる方法

では、何でもかんでも承認すればよいのでしょうか？ 例えば、九九を全部言うことができた大学生に対して褒めるとどうでしょうか？「認められた」と感じる人は少ないでしょう。

人によっては馬鹿にするなと怒ることもあるかと思います。「承認欲求」を満たし、モチベーションを高めていくには、ある法則があるのです。

■モチベーションの公式

モチベーションの高さ＝「目標の魅力」×「達成の可能性」×「危機感」 で構成されていると考えられています。

「やりたい」と思う「目標の魅力」、「やれそう」という「達成の可能性」、そして「やらなきゃ」という「危機感」のそれぞれが高まることが重要です。

例えば「すごくやりたいと思うし（目標の魅力あり）、必要性も感じている（危機感あり）けど、何から始めればいいかわからない・・・（達成の可能性なし）」というように、 3つのうちどれか1つでも欠けていると人は行動を起こしません。3つのバランスが大切だという考え方です。

簡単にそれぞれの高め方のポイントをご紹介します。

・目標の魅力（やりたい）を高める「ラダー効果」

目標の魅力を高めるポイントは「ラダー効果」です。ラダーとは日本語で「はしご」の意味で、ラダー効果とは物事を抽象化（抽象のはしごを上る）して伝えることによってモチベーションを高める技術です。

大きなプロジェクトの一端を担うメンバーやルーチン業務を行っているメンバーは目の前の仕事を「行動」としてとらえ、自分自身のやっていることに意味を見出せず、モチベーションが低下することが多くあります。 

日々の業務を依頼する際には業務を行っている背景や理由や、その仕事を通じて成し遂げられることなど、物事の水準を上げて、業務を意味付けし、モチベーションを向上させることができます。

・達成可能性（やれそう）を高める「マイルストーン効果」

達成可能性を高めるポイントは「マイルストーン効果」です。マイルストーンとは小目標のことです。

達成可能性を高めるためには、目標達成までの道のりを明確にすることが重要です。 大きな目標を掲げることは大事ですが、目標達成までのプロセスが切られていないと、「実現できそうにないや」とメンバーが諦めてしまうこともあります。

マイルストーンを設定する際には「成果」だけでなく、「実行」したかどうかで測れる指標を設ける、ということがポイントとなります。

▼自己効力感に関する記事はこちら

自己効力感とは？3つのタイプや高めるための方法、自己肯定感との違いも解説

・危機感（やらなきゃ）を高める「コミットメント効果」

危機感を高めるポイントは「コミットメント効果」です。危機感というと、定められた目標に対して進捗を確認することをイメージされる方もいるかもしれません。

しかし、一方的に進捗確認だけを行うと、「何度も確認されてつらい」「パワハラをされた」などと、相手にとってマイナスの感情を生んでしまいます。 

ここでいう危機感（やらなきゃ）という意識を芽生えさせるポイントは「自分で決めたことに対する一貫性を働かせる」ことです。

人間は、「思想」「感情」「行動」の間に一定の食い違いしか許容できません。そのため、ひとたび自分が決定を下したり、ある立場を取ったりすると、人間には自分の中での「一貫性」を保とうとする圧力がかかります。

目標達成をすぐにあきらめようとしてしまったり、人から目標を与えられても今一歩やる気が出なかったりするメンバーに対しては、「他人からどのように見られたいか」ということから周囲に発信をさせ、コミットメントを引き出すことがポイントとなります。

以上、3つのポイントをご紹介しましたが、自分の関わり方が「偏りすぎていないか？」や周囲の人が「この人は今何が足りていないのか？」を考えることで最適な関わり方を模索できます。

モチベーションを維持するポイント

モチベーションがアップする方法をご紹介しましたが、一度働きかけただけでは徐々に仕事への情熱が薄れ、モチベーションが低下してしまうことも少なくありません。そのため、アップしたモチベーションを維持するコツも併せて実践することが大切です。

例えば、
・メンバーに明確な目標やキャリアビジョンを持たせる
・定期的にミスパターンを振り返り、改善策を見つける
・休憩時間を適度に作り、気持ちを切り替える時間を作る

上記のコツを実践することで、目標を明確にできる他、目標管理をすることが可能です。

しかし、モチベーションを無理に上げようとすると、社員は疲労感を覚えて逆にモチベーションを低下させる原因にもなります。

自分のペースで仕事に取り組めるなど、適度なバランスを保てる職場環境を整えることも大切です。

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記事まとめ

いかがでしたでしょうか。今回の記事では、社員のモチベーションアップが必要な理由や、その法則をご紹介しました。

社員のモチベーションを上げ、低下を防ぐために最も重要なのことは「社員がどんな欲求を持っているのか」を理解したり、「モチベーションの公式でいう、何が不足しているのか」を把握しながら、それに応じた施策や行動を起こすことです。

是非、参考にしてみてください。

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（参考）モチベーションとは何か？維持する方法やメリット、ビジネスでのマネジメント成功事例について解説

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