catch-img

心理的安全性とは?効果や測定方法、高める方法について徹底解説

生産性の高いチームづくりのためには「心理的安全性」が重要だとよく言われるようになりました。

コロナ禍、リモートワークの一般化が進む中でコミュニケーションが取りづらくなり、今までとは異なるチームづくりが求められている中で更に注目を集めています。

本記事では「心理的安全性」とは何か?どうしたら高められるのか?など幅広くご紹介します。

心理的安全性とは?

「心理的安全性がある状態」とは、「チーム・集団の中で誰かに何か言う際に不安や恐怖を感じない状態」のことを指します。「サイコロジカル・セーフティ」とも言われ、ハーバード大学の組織行動学の研究者であるエイミー・エドモンソンが提唱しました。

彼は「心理的安全性」を「このチーム内では、対人関係上のリスクをとったとしても安心できるという共通の思い」とも表現しています。

ただ仲の良い集団という訳ではなく、「この人にこんなこと言ったら怒られるかな」「こんな行動は価値がないと思われるかな」などといった不安がなく、目的のためには他者とは異なる言動ができる状態であることが大切です。

心理的安全性が注目されている理由

「心理的安全性」が注目されるようになったのは、Google社が2012年から開始した「プロジェクトアリストテレス」に関する発表がきっかけです。

「プロジェクトアリストテレス」は労働生産性の改革プロジェクトであり、数々のチームを対象としてどのようなチームが労働生産性が高く、どのような要素があるかを分析したものです。

約4年間に渡るリサーチ・分析の結果、「チームの労働生産性は、個々人の能力の高さや働き方のみによって左右されるのではなく、チームがどのように協力しているかが重要である」と分かりました。

もちろんチームの機能的な構造の作り方も生産性の向上には重要ですが、まずは「心理的安全性」の有無で生産性が大きく変わるという発表は当時大きく注目され、生産性の高いチームづくりの第一歩として認識されました。

(参照:Google re:Work ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る

昨今は働き方改革の施行や、新型コロナウイルスの蔓延によるライフスタイルの変化に伴って生産的なチームのあり方・つくり方も変わってきています。

また、そのような中では事業環境の変化も激しくそれに対応できる強い組織・チームづくりも求められています。この状況で改めて「心理的安全性」を高めることが企業においても重要なテーマとなって注目されています。

心理的安全性が不足しているとどうなるの?

心理的安全性が損なわれている・不足しているとどうなるのでしょうか。一般的に下記のような不安が引き起こされて、個人もチームもパフォーマンスを落としてしまうと言われています。

■無知だと思われることへの不安

慣れない業務や、経験の少ないことに取り組む際には周囲の人に聞きながら、確認しながら進めることが大切です。

しかし、心理的安全性が不足している場合は

「こんなことも知らないのかと思われたくない」
「知識不足だと思われるかもしれないから聞かない」

という不安により相談や質問が出来なくなってしまいます。

その結果、不明点を曖昧な部分をそのままにして業務が行われて重大なミスや失敗に繋がる可能性が高まります。

■無能だと思われることへの不安

人間には誰しも得意な事と不得意な事があり、チームでそれを補い合う・活かし合う事でより高い目標や大きな成果を上げることができます。

ですが、心理的安全性が不足していると

「こんな簡単な事も出来ないと思われるかもしれない」
「ミスをしたら怒られる」

という不安に陥り、自分の不得意な事やミスを周囲に共有することができなくなります。

自分がチームの中で無能であることを恐れて、やってしまったミスを認めようとしなかったり、ミスが起こった事自体を隠そうとしたり、問題を周囲が認知できない状況をつくり出してしまいます。

これが続くと、防ぐことができたミスが大きな問題に発展してしまう場合があります。

■邪魔だと思われることへの不安

また、「この人が話すと議論がまとまらないと思われるのではないか」というようにチームの邪魔者になっていることへの不安も生じやすくなります。

気になることがあったとしてもこの不安や恐れのために発言を控えたり、提案すべきものを出来なくなってしまうことが起こります。結果として良いアイデアも生まれにくいチームになり、有意義な仕事を成し遂げられない可能性があります。

■ネガティブな人だと思われることへの不安

チームの空気を読むクセがついてしまうと、その空気を崩さない・壊さないように言動を変えてしまいます。

「いつも否定ばかりする人だと思われたくない」
「ネガティブな事を言うと嫌われてしまう」

というような不安が襲い、せっかくリスクに目を向けられている場合でもそれをチームに発言できずに誰も気づかないままになってしまう場合があります。

心理的安全性を高めることによる効果とは

心理的安全性を高めることは労働生産性を高めるために重要だと触れましたが、具体的にどのような効果があるのでしょうか。主には下記のような効果が生まれた結果、労働生産性の向上に繋がる事が見込めると考えられています。

■意見の交換が活性化する

まず、各メンバーは心理的安全性が高いと自分の意見や考えを誰かに伝えることへの懸念や不安が無くなるためちょっとした気になることや思いついたが誰かと固めたいアイデアなどを気軽に発信することができます。

些細な事でも意見や情報交換が活性化することでチームとしてのコミュニケーションコストは低減され、情報格差も無くなることでしょう。

■革新的な行動に繋がりやすい

先述したように、気軽なコミュニケーションが多くなることは革新的な行動に繋がりやすい状態を創り出します。

例えば、「誰もが気になっていたけど、これまで何となくそのままにされてきたこと」を誰かが問題提起することでそれに同意したメンバーが協力してこれまで悪気が無く放置されていた企業のムリ・ムダ・ムラを変えるきっかけにもなります。

また、アイデアを抱え込まずに誰かと一緒に考えて深める事が出来るため、一人では中々進まなかった事も様々な個性や能力が協力して形にすることができます。企業にとっても商品・サービスの進歩や新たな市場の開拓を見込むことができます。

■課題や問題を早い段階で発見・対応ができる

業務を行う上で生じた問題、壁をチームにすぐに相談できるため、その発見から対応までのスピードも早まります。周囲も他者の仕事への懸念や気になることを率直に伝えた上で協力することができるので、本人が気づいていなかった問題も見つかりやすくなります。

■離職率が下がる

こうしたコミュニケーションが続くと、チームの中での承認実感・貢献実感が高まり職場での居心地が良くなる効果が見込めます。その結果、従業員は辞めたいと思いにくくなり、離職率が低下することが見込めます。

特にコロナ禍、リモートワークの増加で物理的に企業と従業員の距離が離れている現在は、なおさらこのような心理的な距離・居心地の良さを感じることが人材の定着には重要です。

心理的安全性が高いチームの強みとは

ここまで、心理的安全性の有無や高低による影響をご紹介してきました。では、心理的安全性が高いチームにはどのような強みがあるのか、イメージしやすい状態をご紹介します。

■遠慮のない指摘・議論ができる

心理的安全性が高いチームでは、まず「遠慮のない指摘・議論」ができます。「ミスや失敗への指摘」=「人格の否定」という不安や考えにならず、むしろ目的やお互いの成長のためにどんどん指摘やそれに伴う議論が起こります。

これは一見すると「むしろ殺伐とした職場ではないか?」という疑問が湧くかと思いますが、それとは異なります。

チームメンバーの気持ちや状況への「配慮」はするが、変な「遠慮」はしないという事がポイントです。遠慮したまま指摘をせずに問題を放置することでそれを抱えている当の本人はどんどん辛くなっていき、結果としてチーム全体の成果も出ない状態になります。

個人の失敗をチームの課題として受け止め、それぞれの視点や強みを活かし合いながら解決へと向かわせるような強く柔軟なチームがこの遠慮のない指摘・議論で育まれます。

■反対・否定が活発になる

「反対する」「否定をする」というのは普通に考えると中々ハードルが高いものです。しかし、心理的安全性が高いチームでは、それが「ヒト」への反対・否定ではなく、「コト」への反対・否定だという相互理解があります。

そのため、チームの目的のために1人1人が当事者として考え、意見をぶつけ合うことでより良いものを作り上げるという前向きな意識で反対や否定を行います。

ある程度のトップダウンの意思決定は物事を進めるスピードを早めるために必要ですが、このような議論の過程を通じてチーム1人1人が成長し、結果としてチーム全体が対応できるレベルが高まる事が期待できます。

目的のために気持ちの良い反対や否定が活発になっていることは心理的安全性が高いチームの大きな強みであると言えるでしょう。

心理的安全性の測定方法

自分のチームの心理的安全性はどの程度か気になる方も多いと思います。心理的安全性の度合いを測定する方法として元々この考えを提唱したエイミー・エドモンソンが考えた「7つの質問」が有名です。

①If you make a mistake on this team, it is often held against you. 

 チームの中でミスをすると、たいてい非難される。

②Members of this team are able to bring up problems and tough issues.

 チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える。

③People on this team sometimes reject others for being different.

 チームの人々は、時々自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある。

④It is safe to take a risk on this team.

 チームにとってリスクのある行動をしても安全である。

⑤It is difficult to ask other members of this team for help.

 チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい。

⑥No one on this team would deliberately act in a way that undermines my efforts.

 チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない。

⑦Working with members of this team, my unique skills and talents are valued and utilized.

 チームメンバーと一緒に仕事をする際、自分の個性的なスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる。

これらの質問に対してポジティブな回答が多ければ「チームに対する心理的安全性が高い」、ネガティブな回答が多ければ「チームに対する心理的安全性が低い」と考えられます。

この他にも、会社の目指す方針、それに対するチームの使命や役割は何で、それを果たすのにどんなストレスがあるのかを聞く事も心理的安全性を測定する方法として挙げられます。

定量・定性双方でチームに対する心理的安全性の現状を測ってみるとより分かりやすくなるでしょう。

心理的安全性を担保する方法とは?

チームの心理的安全性を測定した次は、それを担保することが重要です。主には心理的安全性が低い時に感じる「不安」を取り除く事を念頭に置いている事を前提として、これからご紹介する方法をご覧ください。

■発言する機会を均等にする

自分の意見を積極的に言える人ばかりがチームに集まっているとは限りません。テーマになっている事に対して比較的経験や知識のあるメンバーの発言回数が増え、「その意見が優遇されている」と他のメンバーが感じると心理的安全性は保たれません。

もちろん、チームの知的資産は活かすことは大事ですがそれではその経験や知識に沿った形でしか結果に繋がりません。

チームの全てのメンバーが均等に自分の考えた意見を発信できる機会を作ることで思いがけないアイデアに繋がったり、その機会だけでもメンバーは心理的安全性の高まりを感じます。

・1人1人に必ず発言をしてもらうような進行にする
・それぞれの意見を付箋やチャットツールを活用してそれぞれ読み上げてもらう
・事前にテーマを共有し、それに対する意見を考えておいてもらう
・話しやすいように1人1人、出来れば比較的大人しいメンバーに口を開いてもらうアイスブレイクを行う

といった少しの工夫で心理的安全性を担保することに繋がります。

■競争よりも共創してもらう

メンバー同士の健全なライバル意識はお互いのモチベーションを上げて成長を促す効果があります。しかし、ずっと競争するような風土ではリラックスして居心地の良さを感じにくくなってしまいます。

決して「甘やかす」のではなく、「いざという時には助け合えると思えるようにする」というのがポイントです。1人で問題を解決できないことを責めたりせず、適切な役割分担や業務分担を促して共創する、協力する風土を創ることが重要です。

各メンバーの目標や現在の業務状況を視える化して、適切な配置・軌道修正をチームで協力することでより生産的な遂行が見込めると共に信頼関係も強くなります。

■ポジティブ思考であることを意識する

問題やミスが発生した時のリアクションがネガティブなものばかりだと、自然とそれを共有しにくい雰囲気になります。上司もチームメンバーも何か問題が発生した時にはリアクションの仕方、応対の際の言い方を少し変えてポジティブに受け止める意識を持つことが大切です。

■上司が部下を尊重する

上司と部下といった指示系統の中では構造的に上下関係が生まれ、それは心理的にも大きな壁に感じられます。必要な事ではありますが、それがチームの心理的安全性を下げる要因になっている場合は、上司が部下を1人の人間として尊重して関わっている姿勢を見せることが重要です。

・相手の話を遮らない
・目を見てしっかり意見を聞く
・間違っている時も一度受け止めてから正しい方に促す

といった行動の結果、「自分はチームにとって必要な存在だ」「この上司は自分の事を分かってくれている」という意識が生まれます。

■風通しの良さを意識する

上記に伴い、そういった階層間の意思疎通や相互理解と共に、ヨコ、ナナメのメンバー同士でもお互いを1人の人間として尊重する事を推奨することも大切です。

まずは上司が率先する事で、役職や年齢、雇用形態や勤続年数といったことをあまり気にせずにフラットで対等な立場でコミュニケーションを行うことができると心理的安全性は大きく向上します。

■新人はチームとしてサポートする

新卒・中途、雇用形態を問わず新規ジョインしたメンバーは新しい環境や関係性に対して不安を持ちやすいものです。そこで、チームとしてそのメンバーが慣れるまでサポートや歓迎の姿勢を見せることで自分の能力や成果で還元してくれるようになります。

OJTやメンター制度を活用するのも大切ですが、最も重要なのはチャットへの返信や日報へのコメントなど、どこかしらで新人がチームの全員と繋がりを感じられる状態にすることです。

■1on1ミーティング・面談の中身を充実させる

メンバーの目標や状況を把握するために上司と部下で1on1ミーティングや面談を実施する企業は多くありますが、それは心理的安全性を高める絶好の機会です。

業務内容の話だけではなく、普段の生活やキャリアについての話をする事でメンバーの価値観を知ると共に、部下は上司の傾聴姿勢を感じることができます。

面談の主役は上司ではなく、あくまで部下であり、本人が価値のある時間だと感じる関わり方が大切です。

■プライベートの話をする

面談だけではなく、普段の職場やミーティングでも少しプライベートであった出来事を話したり、その話を振ってみることで心理的安全性は高まります。

特にリモートワークでは「雑談」の機会も減ってしまうため、どうしてもコミュニケーションが業務内容中心になってしまいます。その中でミーティングの冒頭で少し砕けた話をするだけでも場の緊張感は無くなり、より質の高い議論になります。

■評価のルールや認識を見直す

人事制度に基づいた評価は個人の成長の為にも必要な事ですが、それで「失敗ができない」「減点されないようにしよう」といった意識を生み出している場合にはその評価のルールを変えたり、それが難しければメンバーの「評価への認識」を見直す必要があるかもしれません。

人事制度自体が現状の会社にフィットしていないならば適切に管理職から経営へ提案することも大切ですが、意外と多いのは「そんなつもりでルールを作ってなかった」「そんな意味があるなんて知らなかった」という事です。

本来在りたい姿があってルールを作ったはずが、違った捉え方をされていたという事は多くの企業であります。まずは経営や管理職からルールに込めた意味や想いを説明することでも納得感や、心理的安全性は高まります。

■組織編成を変える

ライトな方法から試してみても中々チームの心理的安全性が保てない場合は「関係性を変える」という意味で「組織編成を変える」事を検討してみても良い可能性があります。

どうしても人間関係の問題が根深く、解決が難しそうならチームの在り方を変えることも心理的安全性を高めるためには必要な手段です。

心理的安全性を向上させるマネジメント手法

心理的安全性を高めるために特に経営や管理職の方が注力できるマネジメント手法をもう少し詳しくご紹介します。

■OKRの導入

OKRはObjectives and Key Resultsの略称であり、2000年代に米国シリコンバレーの名だたる企業が導入した結果成長した事で有名になり、日本でもOKRの導入を検討する企業が増えています。

「Objectives」は「目的」と訳し、「この会社(部署・個人)でどのような状態になりたいか」というようないわゆる「定性的な達成したい状態」のことを指します。そして「Key Results」は「その目的を達成するために本当に重要な指標」のことを指します。

OKRは数値目標ではなく定性的なビジョンやゴールイメージから目標を立てるため、チームの中で「何のためにこの目標を追っているのか」という共通認識が取りやすくなります。

また、ゴールのイメージが定性的であるため認識が徐々にズレていきやすく、OKRの運用では「コミュニケーションの量を多くする」事がセットになります。

一般的にMBOでは半年間で目標を立て、四半期で中間面談を行う事が多いですが、OKRでは四半期で目標を定めて、少なくとも月に1回、週次での進捗確認・軌道修正の面談やミーティングを行います。

そうなるとチーム内でのコミュニケーションは活発になり、心理的安全性を高める結果となります。

(OKRについての詳細はこちらから:OKRとは?Googleも採用する効果的な運用方法を解説

■ピアボーナス

こちらは心理的安全性の重要性を検証したGoogle社が運用する評価制度の一つです。ピア(Peer)とは同僚や仲間を意味する言葉であり、ピアボーナスはメンバー同士で普段の業務や成果、貢献度合いをお互いに賞賛し合うようにしています。

同社では社員1人1人に15,000円を使う権利が与えられており、「ボーナスを送りたい」と思ったタイミングでその相手の名前とその理由を記入できるシステムがあります。

上手く金銭的な報酬と非金銭的な報酬(承認・賞賛など)を組み合わせて心理的安全性を高める施策だと言えるでしょう。

心理的安全性を高める際の注意点とは

ここまで心理的安全性の保ち方、高め方についてご紹介してきました。最後に、心理的安全性を高める際に注意しておくべきポイントを整理しておきます。

■馴れ合いと心理的安全性を高めることは違う

確かに心理的安全性を高めるためにはメンバーがリラックスして仕事に取り組んだり、コミュニケーションを取る環境づくりが大切です。しかし、それは馴れ合いが多くなることとは異なります。

ただ単純に「ストレスが無くて楽ができる場所」として認識されればメンバーやチームの生産性は高まりません。適切に責任や目標、役割を与えることで責任感や緊張感を持たせる事が大切です。

■上司としての役割は果たす

役職による必要以上の距離は除外すべきですが、逆にメンバーの「ご機嫌取り」になってはいけません。心理的安全性を高めることは「言うべきことは言い合える関係である」事が目的としてあります。

上司側がへりくだる事はメンバーの個性や能力の発揮を阻害し、心理的安全性を高めることには繋がりません。結果としてチームの成果も上げられずに苦しい関係性になってしまいます。適切に注意や指導は行うことが大切です。

記事まとめ

ウェルビーイングの考え方や取り組みは、慣れていない方からすると少々難しかったかもしれません。ただ、個々人が幸福だと感じること、自分の人生に意味や納得感を感じられることで、周囲の環境に対する関わり方は大きく変わります。

個人のウェルビーイング実現は今後企業の成長エンジンになる可能性は高いので、まずはできるところから意識して行動してみてはいかがでしょうか。

稲冨 健太
稲冨 健太

【プロフィール】 名古屋大学大学院卒業後、新卒で入社。 入社後一貫して、幅広い業種の中堅企業・ベンチャー企業の組織コンサルティングに従事。 モチベーションクラウドの活用と理念策定・浸透、人事制度、採用戦略、幹部育成などのコンサルティングにより、多くの企業の組織変革に導く。 2020年からはモチベーションクラウドのカスタマーエクスペリエンス向上の開発、部署内のマネジメントも担う。

注目コラム

エンゲージメントとは? 意味やメリット、向上させる方法について

昨今「エンゲージメント」という言葉が多数聞かれるようになりました。しかし「エンゲージメント」と一言で言っても、その意味は広義に渡ります。…

従業員エンゲージメントとは? 測定方法や企業事例を紹介

昨今、多くの企業で「従業員エンゲージメント」を向上させるための取組みが進んでいます。企業と従業員がともに成長するために非常に重要な考え方ですが、…

エンゲージメントサーベイとは? 従業員満足度調査との違いや効果、具体的な活用方法

昨今、働き方改革の流れの中で、労働時間の削減といった量に関してのみならず、生産性向上といった質に関するテーマにも注目が集まっています。…

組織診断・組織サーベイとは何か

働き方改革やコロナ禍によるリモートワークなどの影響から職場のコミュニケーション不足やマネジメント不全が生じ、組織やマネジメントの「見える化」のための…

従業員満足度の重要性とは? 満足度を向上させる方法や事例を紹介

「ダイバーシティ経営の実現」「従業員ストレスチェックの義務化」など企業活動において、顧客満足度の追求のみならず、従業員に対する施策の実施も求められる…

マネジメントとは? 定義や役割・必要なスキルを解説

皆さんは「マネジメント」と聞いて、どんなことを思い浮かべるでしょうか?どんな組織においても必要なスキルであることは間違いない一方で、その言葉の定義や…

新着記事

「持続的企業価値を創造する人的資本経営」 イベントレポート

激変する社会に、企業経営はどうあるべきか。これからの企業変革に求められるものは何か。 3月26日に開催されたオンラインセミナー「持続的企業価値を創造する人的資本経営」(主催:経済産業省/特別協賛:株式会社リンクアンドモチベーション)の概要をリポートする。 (登壇者の役職等は令和3年3月26日時点)

HR techとは?サービスを展開している企業について徹底解説!

HR Techという言葉、一度は耳にしたことがある方も多いのではないでしょうか。 HR Techとは、“HR (Human Resource) × Technology“を意味する造語です。クラウドやビッグデータ解析、人工知能(AI)など、最先端のIT関連技術を使って、採用・育成・評価・配置などの人事関連業務を行う手法のことを指します。 この新しいテクノロジーの到来は、採用やタレントマネジメント、リーダー育成、評価、給与計算、業務改善など幅広い領域に及び、人事業務のあり方を大きく変えると言われています。 本稿は、これらが企業活動に起こす具体的な変化から、国内外での代表的なサービス紹介まで幅広く解説しており、「HR Techとはなにか」を一通り把握できる記事となっています。

パルスサーベイとは?実施する意味・事例を徹底解説!

皆さんは「パルスサーベイ」という言葉をご存知でしょうか?定期的に会社から回答を求められる、従業員調査やアンケートのようなものの種類の一つに「パルスサーベイ」というものがあります。パルスサーベイは、手軽に実施できるというメリットがあるため導入する企業が増えています。この記事では、パルスサーベイの概要、メリット・デメリットなどの基本的なところから、導入に向けた手順やポイントをご紹介していきます。パルスサーベイを使って、組織状態をリアルタイムに掴んでいきましょう。

コーチングとは?仕事における意味や効果的なやり方などを解説

人材育成の手法として、コーチングに注目する企業が増えています。 今回は、コーチングとは何か、その定義や歴史、また活用する際のメリット・デメリットや、スキルアップ方法などをご紹介します。

この記事を読んだ人は、こんな記事にも興味を持っています

あなたの組織にも、課題はありませんか?

組織改善のお役立ち資料が無料ダウンロードできます

3分でわかる モチベーションクラウド

3分でわかるモチベーションクラウド

モチベーションクラウド 入門ガイド

モチベーションクラウド入門ガイド

日本一働きがいのある会社

日本一働きがいのある会社