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2:6:2の法則とは?パレートの法則との関係や上手に生かす方法を解説


目次[非表示]

  1. 1.2:6:2の法則とは?意味は?
  2. 2.2:6:2の法則を組織マネジメントに活用するには
  3. 3.2:6:2の法則を活用する際の注意点 〜組織変革に必要な「臨界点の突破」〜
  4. 4.記事まとめ

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組織のエンゲージメントを高めるための観点として、「2:6:2の法則」についてこの記事ではご紹介していきます。「2:6:2の法則」についての基本的な内容を理解し、組織づくりに活用できるポイントについても解説します。

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2:6:2の法則とは?意味は?

組織づくり、組織開発、モチベーション向上というテーマの中で、度々取り上げられる「2:6:2の法則」というものをご存知でしょうか。「2:6:2の法則」を理解するためには、「2:6:2の法則」のもととなる理論である「パレートの法則」についても同時に理解をする必要があります。

この章では、「パレートの法則」をご説明した後、「2:6:2の法則」について解説をしていきます。

■パレートの法則との違い

「2:6:2の法則」のもととなる理論として、「パレートの法則」というものがあります。この法則は、イタリアの経済学者ビルフレッド・パレート(1848~1923)が提唱した理論です。

「パレートの法則」や「80:20の法則」、「2:8の法則」などと呼ばれることもり、「集団の上位の2割が、全体の8割を生み出す」という傾向のことを指します。集団の中の報酬の評価は、一部の構成員によって生み出されているという経験則です。

経済学者であるパレートが、1880年代にヨーロッパの経済統計から見出したもので、「個人の所得額」と「その所得額以上の所得を得ている人の数」との関係性から提唱されました。

ビジネスにおける考え方では、「全商品の中の2割が、全体の売上の8割を生み出している」、「売上の8割は、全顧客の2割によって生み出されている」などと解釈されています。

■2:6:2の法則とは?

本題の「2:6:2の法則」は、「パレートの法則」から派生して生まれたものだとされています。

一般的に組織は、意欲的に働く上位20%、普通に働く中位60%、怠け者の20%に分かれる傾向が髙い、というのが「2:6:2の法則」の法則です。

この法則はよく「働きアリの集団」でも見られるとされており、有名な事例です。働きアリの中で、積極的に食料を集めるために働くのは全体の2割のみで、6割は普通に働き、残りの2割はさぼっている。この積極的に働く上位2割が、全体の8割の食料を集めているという話です。

さらに興味深いのは、怠け者の下位20%を駆除したとしても、残された80%のうち20%がまたサボり始め、逆によく働いていた上位20%を間引いたとしても、残された80%のうちの20%が積極的に働くようになるという点です。

つまり、集団の構成員が変わったとしても、「2:6:2の法則」の構造は生まれ続けるのです。

これを組織のエンゲージメントで当てはめて考えれば、組織のエンゲージメントの構成は、エンゲージメントが高い人が2割、普通の人が6割、低い人が2割となるといえます。このそれぞれの対象に対して、どのように働きかければエンゲージメントが向上するのか、次章で説明をしていきます。

2:6:2の法則を組織マネジメントに活用するには

■上位2割へのアプローチ方法

「2:6:2の法則」の上位2割に入る優秀な人たちは、外部からのアプローチがなくても実績を上げ、自分で問題解決をし、積極的にスキルアップに努める傾向にあります。

そのため、少し負荷のある仕事をさせたとしても、自主的に学びながら乗り越えていくことができます。

従って、ストレスを与えすぎないように配慮しながらも、少しストレッチ感のある高い目標や課題を設定するようなアプローチの仕方が適しています。

一方で、組織全体のモチベーションを上げたい、仕事の成果や基準を上げたいという目的の場合は、上位2割へだけアプローチするのでは意味がありません。

上位2割の人たちは、もともとモチベーションが高い状態のため、彼らにアプローチして更にモチベーションを上げることは比較的簡単です。しかし、6割の中間層や2割の下位層とのギャップが広がっていくばかりで、組織全体としてのモチベーションは上がらないのです。

この方法ですと、組織の中での温度差や二極化が起こってしまうため、上位2割にのみアプローチするのはおすすめできません。

■下位2割へのアプローチ方法

2:6:2の法則では下位の2割を捨てたとしても、残った8割の中から新たに上位2割と中位6割、下位2割が生まれるとされています。

そのため、下位2割を切り捨てるような人事をしたとしても、残った集団から新たに下位2割が生まれてしまうため、あまり意味がありません。

組織全体のモチベーションや業績、仕事の基準を高めることが目的の場合は、いきなり難しい目標や課題を与えるのではなく、小さな事でも比較的簡単に成果が出やすい課題に取り組ませることで行動を引き出しやすくなります。

■中間層6割へのアプローチ方法

中間層の6割に属している人材は、課題意識はあっても自主的に行動を起こそうとしない人や、どんな行動をとったらいいのか分からないでいる傾向にあります。

上位2割の人だけに積極的なアプローチをしても、この中間層との間にさらなるギャップが生まれるだけで、組織全体を引き上げることはできません。

逆に中間層6割を引き上げることができれば上位2割のグループもさらに引き上げられ、組織全体としてのモチベーションや基準向上につながることが期待できます。

つまり、組織のモチベーションや業績、仕事の基準を向上させたい場合は、中間層2割へのアプローチが鍵になるということなのです。

2:6:2の法則を活用する際の注意点 〜組織変革に必要な「臨界点の突破」〜

組織変革を行う際に、陥りがちな落とし穴があります。その落とし穴に陥らないようにするためには、「2:6:2の法則」を使った考え方が重要になってきます。ここでは、その陥りがちな落とし穴と、「2:6:2の法則」を活用したポイントをご紹介します。

■組織変革の陥りがちな落とし穴

組織変革を進める上で陥りがちな落とし穴は、「アクションが実行・継続されない」ことです。それによって成果にはつながらなくなってしまいます。

組織変革をスタートさせたときは、モチベーションも高いので、たくさんのアクションプランを考え、計画をしてしまうことがあります。

ただ多くの場合、アクションプランが多すぎて実行しきれなかったり、実行したとしてもリーダー一人だけが頑張っているだけで組織全体の賛同を得られず、心が折れてしまう、、、ということもあります。

こうした「アクションが実行・継続されない」という落とし穴を回避することで、組織変革の効果はぐっと上がります。

■組織変革に必要な「臨界点の突破」

「アクションが実行・継続されない」落とし穴を克服するためのポイントは、「臨界点の突破」をすることです。

そもそも人は日和見主義です。組織の中で何か新しいことを始めようとすると、始めから自主的に参加する人は少数派で、ほとんどの人が周りの様子を伺い、行動を起こしません。しばらく様子をみて、参加するかどうかを決めるのです。

こうした日和見主義の大多数、「2:6:2の法則」で言えば中間層の6割や下位の2割を取り込む前に、アクションを続ける自信をなくし、挫折してしまうことが多くの場合の失敗例です。しかし、「臨界点の突破」をすることで、変革のスピードが一気に加速していくのです。

例えば、あるリーダーが組織変革のアクションプランとして、「朝の挨拶」をし始めたとしましょう。

一日目は、リーダー本人しか挨拶をしませんでした。

二日目、三日目は、近くの席で日頃から話をする2人のメンバーやその後輩達が挨拶を返してくれるようになりました。ここまでは、まだ挨拶をしてくれる人が少数派のため、行動を起こしたリーダーにとっては不安が残っている状態でしょう。

諦めたく成る気持ちをぐっと堪えて、更に四日目まで挨拶を続けました。すると全体の過半数を超えて8割の人たちが挨拶をするようになります。ここまでくると、「挨拶をしていない人のほうがおかしいのでは?」という心理が働き、一気に全員に挨拶が広まっていくのです。

このように、臨界点を迎える前までは、少しずつ地道なアクションが求められますが、臨界点を突破できれば、一気に変革の機運は組織に広がっていきます。この「臨界点の突破」までアクションを続けるというのが、最も重要なポイントなのです。

さらに、「臨界点の突破」を実現するためにアクションプランの立て方にもポイントがあります。それは「小さな習慣」から始めるということです。

最初から、大きな目標や続けるために労力のかかるアクションを立ててしまうと、「臨界点の突破」をするまで継続することができません。そのため、最初はすぐに始められる「小さな習慣」レベルにすることを意識しましょう。

例えば、毎日実施されている会議体に5分だけアジェンダを追加するなど、すでに習慣化されている行動にプラスアルファをしていくと実行しやすいアクションになります。

組織変革を加速度的に進めるためのポイントとして、「臨界点の突破」を意識してみてください。

【参考資料のご紹介】
これからの時代に求められるリーダーシップとは。リーダーに必要な3つの要素をご紹介!資料はこちら


リーダーシップ


記事まとめ

いかがでしたでしょうか。組織のエンゲージメントを高めるための観点として、「2:6:2の法則」についてご紹介しました。理論の理解だけでなく、実際の組織変革のシーンでも、活用してみてください。


N.E
N.E
【プロフィール】 リンクアンドモチベーショングループ新卒入社。 以降、モチベーションクラウドのカスタマーサポートとして、 主に大手企業の支援に従事。

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