ストレスチェックに意味はない？原因と改善方法を紹介！
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質問票に回答することで、従業員が自身のストレス状態を把握する「ストレスチェック」。50人以上の従業員がいる事業所は、毎年1回すべての従業員に対しストレスチェックを実施することが義務付けられています。
うつなどのメンタル不調を未然に防止するためにおこなわれるストレスチェックですが、「実施しても意味はない」という意見も少なくありません。
今回は、ストレスチェックの目的や内容に加え、ストレスチェックは意味がないと言われる理由などについて解説していきます。
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ストレスチェックとは？
厚生労働省の「ストレスチェック制度導入マニュアル」では、ストレスチェックを以下のように説明しています。
ストレスチェックとは、ストレスに関する質問票（選択回答）に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。
労働安全衛生法の改正によって、2015年12月以降、従業員が50人以上いる事業所では、毎年1回、すべての従業員に対してストレスチェックを実施することが義務付けられました。
ただし、契約期間が1年未満の従業員や、労働時間が通常の従業員の所定労働時間の4分の3未満の従業員は対象外とされています。
ストレスチェックをおこなう目的
企業がストレスチェックをおこなう目的は、大きく以下の2点です。
■従業員に自らのストレスを把握してもらう
ストレスチェックは、仕事の状況や直近1ヶ月間の心身の状態、周囲の環境などについて、従業員自身が現状にもっとも近い回答を選びます。すべての質問に回答することで、従業員は自分のストレスがどのような状態にあるのかを客観的に把握することができます。
「ストレスがどのくらい溜まっているのか？」「何が原因でストレスが溜まっているのか？」といったことを従業員自らが把握できれば、ストレスを溜めすぎないように対処することもでき、うつなどのメンタル不調を未然に防ぐことにつながります。
ストレスが非常に高い状態であれば、医師の面接指導を受けて助言をもらうことも可能です。
■職場環境を改善する
従業員が職場で強いストレスを感じている場合、企業側には、従業員のストレスを軽減するための対処が求められます。ストレスチェックで従業員のストレスの程度や原因を明らかにすることは、企業側がどのような対処をすべきか判断するうえでも欠かせません。
もし従業員のストレスが高い状態にあるのであれば、仕事の負担を軽減したり、職場環境を改善したりすることで、従業員がメンタル不調に陥るのを防ぐことができるはずです。
ただし、ストレスチェックの結果は医師などの実施者から従業員本人に直接通知されるため、企業側は本人の同意なしに結果を確認することはできません。そのため、従業員の同意がなければ個別の対応はできません。
企業側の努力義務とされているのが、ストレスチェックの実施者（医師や保健師）に、ストレスチェック結果を一定規模の集団（部、課、グループなど）ごとに集計・分析してもらうことです。
この集計・分析結果を踏まえて職場環境を改善することで、メンタル不調者の発生や状況の悪化を防いでいきます。
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ストレスチェックの内容
ストレスチェックの質問票には、必ず「ストレスの原因に関する質問事項」「ストレスによる心身の自覚症状に関する質問事項」「従業員に対する周囲のサポートに関する質問事項」が含まれている必要があります。これらの質問が含まれていれば、細かな質問内容に指定はないので、会社が任意で作成して構いません。
どのような質問を用意すればいいのか分からない場合は、「国が推奨する57項目の質問票」を参考にしましょう。国が推奨する57項目の質問票には、たとえば以下のような質問項目があります
【ストレスの原因に関する質問事項】
Ａ あなたの仕事についてうかがいます。最もあてはまるものに◯を付けてください。
（そうだ／まあそうだ／ややちがう／ちがう のいずれかで回答）
- 非常にたくさんの仕事をしなければならない
- 時間内に仕事が処理しきれない
- 一生懸命働かなければならない
- かなり注意を集中する必要がある
- 高度の知識や技術が必要なむずかしい仕事だ
※以下の質問項目は省略
【ストレスによる心身の自覚症状に関する質問事項】
Ｂ 最近1か月間のあなたの状態についてうかがいます。最もあてはまるものに◯を付けてください。
（ほとんどなかった／ときどきあった／しばしばあった／ほとんどいつもあった のいずれかで回答）
- 活気がわいてくる
- 元気がいっぱいだ
- 生き生きする
- 怒りを感じる
- 内心腹立たしい
※以下の質問項目は省略
【従業員に対する周囲のサポートに関する質問事項】
Ｃ あなたの周りの方々についてうかがいます。最もあてはまるものに◯を付けてください。
（非常に／かなり／多少／全くない のいずれかで回答）
次の人たちはどのくらい気軽に話ができますか？
- 上司
- 職場の同僚
- 配偶者、家族、友人等
あなたが困った時、次の人たちはどのくらい頼りになりますか？
4. 上司
5. 職場の同僚
6. 配偶者、家族、友人等
あなたの個人的な問題を相談したら、次の人たちはどのくらいきいてくれますか？
7. 上司
8. 職場の同僚
9. 配偶者、家族、友人等
ストレスチェックは意味がない？原因を解説
従業員のメンタル不調を未然に防ぐためにおこなうストレスチェックですが、「ストレスチェックをやっても意味がない」という意見も少なくありません。なぜ、ストレスチェックは意味がないと言われるのでしょうか？
■ストレスチェックを受ける従業員が少ない
厚生労働省がストレスチェックの実施状況を調査したところ、ストレスチェックを従業員に実施することが義務付けられている企業においても、実際に受検した従業員は8割程度に留まっていました。
これは、企業側にストレスチェックを実施する義務が課せられている一方で、従業員側には受検することが義務付けられていない点が大きいと考えられます。
企業は、従業員に受検を強制することはできません。そのため、「ストレスチェックに意味はない」と考えている従業員は当然、受ける可能性は低くなるでしょう。
このようにストレスチェックを受けない従業員の割合が多くなると、集計・分析結果の信憑性も低下してしまいます。
■医師による面接指導を受ける従業員が少ない
ストレスチェックを実施した結果、ある従業員が「高ストレス者」として選定された場合、その従業員は医師による面接指導を受けることができます。
面接指導が実施されたら、企業側は実施した医師から就業上の措置の必要性の有無とその内容について意見を聴き、それを踏まえて労働時間の短縮など必要な措置を講じます。
しかしながら、従業員が医師による面接指導を受けるのは義務ではなく、あくまで本人の希望によります。そのため、面接指導を受ける従業員が非常に少ないのが現状です。
面接指導を受けない理由としては、「自分のストレスを軽視している」「面接指導そのものに抵抗がある」「メンタル不調について理解できていない」といったことが考えられます。
■ストレスチェックの実施が職場の環境改善につながらない
ストレスチェックを実施した企業は、結果を集団ごとに集計・分析し、そこから職場における課題を見つけ、職場環境の改善につなげるのが本来の目的です。
しかしながら、実際にはストレスチェックを実施しただけ、結果を集計・分析しただけに留まり、職場環境の改善に着手できていない企業も少なくありません。このような現状も、「ストレスチェックに意味はない」と言われる原因になっています。
ストレスチェックを効果的なものにするために重要なこと
せっかくストレスチェックを実施するのであれば、従業員のメンタル不調防止につなげなければ意味がありません。ストレスチェックをより効果的なものにするため、ぜひ以下の点を徹底してください。
■全従業員にストレスチェックを受けさせる
企業は従業員にストレスチェックの受検を強制することはできませんが、その重要性について理解してもらったうえで、できるだけ受検するように促すことはできます。
企業側は、ストレスチェックの担当者に一任するのではなく、経営層や現場の管理者も一丸となって「従業員のメンタルヘルスを守るんだ」という気運を作らなければいけません。
また、ストレスチェックの結果をどのように生かしていくのかということを従業員に伝えることも大切です。
■ストレスチェックの結果を職場環境改善につなげる
ストレスチェックの目的は、従業員のメンタル不調を未然に防止することです。そうであるなら、ストレスチェックの結果をもとに職場環境を改善しない手はありません。分析結果を検証し、他社の取り組み事例なども参考にしながら、具体的な改善計画を策定していきましょう。
この改善計画は、従業員に共有することをおすすめします。職場環境の改善に向けた具体的な取り組みを伝えることで、従業員はストレスチェックの重要性を再認識でき、次回以降の受検率を高めることにもつながります。
■ストレスチェックの結果の捉え方に注意する
ストレスチェックの結果を見ると、つい「Aさんが不調だ」「だからAさんとAさんの上司を面談させよう」といったように、問題の置所を「個人」に置いてしまいがちです。
しかし、ストレスチェックの結果を職場環境改善に適切に活用するためには、結果の捉え方に注意する必要があります。
先程例に出したように、問題を「個人」に帰着させる考え方では、組織を適切に捉えることができません。リンクアンドモチベーションでは、「組織は要素還元できない”協働システム”」であると捉え、組織の問題は「個」ではなく「間」にあると考えています。
たとえば、A、B、C、D、Eから構成される5人の組織を捉える際に、普通は「5人のチームだ」という数え方をします。（参照：下図の左）
しかし、組織を協働システムで捉える考え方では、単純な足し算ではなく、組織とはそれぞれが互いに連携関係・協力関係を取り結んでいる“クモの巣”状の集合体だと捉えます（参照：下図の右）。
ここで着目すべきことはA、B、C、D、Eという個々の要素ではなく、その関係性です。
それぞれを結んでいる線が関係性であり、5人の組織の場合、5×4÷2で10本の関係性の線が存在するということです。
5人の組織を足し算で「5人である」と認識するのと「10本の関係性がある」と認識するのとでは何がどう違うのでしょうか。人が増えた時のことを考えるとわかりやすいでしょう。
5人の職場に仕事が増えて人数が10人になったとします。足し算の数え方では5人が10人になるので「組織が2倍になった」という認識です。しかし、関係性に着目する協働システムの考え方では関係性は10×9÷2で45本、10本から45本へ4.5倍になります。専門的にいえば、複雑性が4.5倍増大した組織になったと認識するのです。
たとえば意思疎通では、「組織が2倍になった」という考え方なら、単純に会議の時間や回数を倍にすれば問題が解消しそうに思えます。しかし、「関係性が4.5倍に増大した」と考えると、意思疎通も4.5倍難しくなることを意味します。会議を増やすだけでは解決せず、意思疎通のあり方を根本から見直すことが必要です。
このように、組織の問題は「個」ではなく「間」にあると考えれば、ストレスチェックの結果で、ある人の不調が分かったとしても、それを不調を訴えている個人に帰着させるのではなく、職場全体の問題として捉え、改善に向けた取り組みをしていくことが重要なのです。
不調を訴える本人と、職場のメンバーの間にある数百本ものコミュニケーションの関係性の線のあり方を見直していくことがポイントです。
まとめ
長時間労働やパワハラの問題が叫ばれる昨今、あらゆる企業に「健康経営」が求められるようになっています。企業がメンタルヘルスも含め従業員の健康づくりに投資することで、従業員のモチベーションやエンゲージメントが高まるだけでなく、生産性向上にもつながります。
ぜひストレスチェックを活用して、職場環境の改善を図っていきましょう。
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