ストレスチェックが意味ないと言われる理由と本当の効果

質問票に回答することで、従業員が自身のストレス状態を把握する「ストレスチェック」。50人以上の従業員がいる事業所は、毎年1回すべての従業員に対しストレスチェックを実施することが義務付けられています。
うつなどのメンタル不調を未然に防止するためにおこなわれるストレスチェックですが、「実施しても意味はない」という意見も少なくありません。
今回は、ストレスチェックの目的や内容に加え、ストレスチェックは意味がないと言われる理由などについて解説していきます。

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ストレスチェックとは？

厚生労働省の「ストレスチェック制度導入マニュアル」では、ストレスチェックを以下のように説明しています。

ストレスチェックとは、ストレスに関する質問票（選択回答）に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。

労働安全衛生法の改正によって、2015年12月以降、従業員が50人以上いる事業所では、毎年1回、すべての従業員に対してストレスチェックを実施することが義務付けられました。

ただし、契約期間が1年未満の従業員や、労働時間が通常の従業員の所定労働時間の4分の3未満の従業員は対象外とされています。

※参考：ストレスチェック制度導入マニュアル｜厚生労働省

ストレスチェックをおこなう目的

企業がストレスチェックをおこなう目的は、大きく以下の2点です。

■従業員に自らのストレスを把握してもらう

ストレスチェックは、仕事の状況や直近1ヶ月間の心身の状態、周囲の環境などについて、従業員自身が現状にもっとも近い回答を選びます。すべての質問に回答することで、従業員は自分のストレスがどのような状態にあるのかを客観的に把握することができます。

「ストレスがどのくらい溜まっているのか？」「何が原因でストレスが溜まっているのか？」といったことを従業員自らが把握できれば、ストレスを溜めすぎないように対処することもでき、うつなどのメンタル不調を未然に防ぐことにつながります。

ストレスが非常に高い状態であれば、医師の面接指導を受けて助言をもらうことも可能です。

■職場環境を改善する

従業員が職場で強いストレスを感じている場合、企業側には、従業員のストレスを軽減するための対処が求められます。ストレスチェックで従業員のストレスの程度や原因を明らかにすることは、企業側がどのような対処をすべきか判断するうえでも欠かせません。

もし従業員のストレスが高い状態にあるのであれば、仕事の負担を軽減したり、職場環境を改善したりすることで、従業員がメンタル不調に陥るのを防ぐことができるはずです。

ただし、ストレスチェックの結果は医師などの実施者から従業員本人に直接通知されるため、企業側は本人の同意なしに結果を確認することはできません。そのため、従業員の同意がなければ個別の対応はできません。

企業側の努力義務とされているのが、ストレスチェックの実施者（医師や保健師）に、ストレスチェック結果を一定規模の集団（部、課、グループなど）ごとに集計・分析してもらうことです。

この集計・分析結果を踏まえて職場環境を改善することで、メンタル不調者の発生や状況の悪化を防いでいきます。

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ストレスチェックの基本的な流れ

ストレスチェックが「意味がない」と言われる背景には、制度の形骸化や実施後の対応不足が挙げられますが、正しいプロセスを理解し、適切に運用すれば、職場環境改善の有効なツールになります。以下に基本的な流れを時系列で説明します。

① 実施前の準備
事業者の責任として、社内規定の整備、衛生委員会での調整、対象者の確認、スケジュール策定などを行います。

実施者（医師・保健師など）は、使用する調査票の決定や、実施体制の監修を行います。

② 実施
従業員がストレスチェック（代表的なのは「職業性ストレス簡易調査票」）に匿名で回答します。

回答内容は実施事務従事者（人事とは別部門が望ましい）が取り扱い、個人のプライバシーに配慮して管理されます。

③ 結果通知
チェック結果は実施者から個人本人に直接通知され、事業者には本人の同意がない限り個人結果は開示されません。

高ストレス者と判断された従業員には、医師による面接指導を申し出る権利があります。

④ 職場全体の集団分析（努力義務）
個人結果とは別に、部署単位などで集団分析を行い、職場環境の問題点（長時間労働、対人関係のストレスなど）を把握します。
分析結果は衛生委員会などで共有し、環境改善計画に活用されます。

ストレスチェックの内容

ストレスチェックの質問票には、必ず「ストレスの原因に関する質問事項」「ストレスによる心身の自覚症状に関する質問事項」「従業員に対する周囲のサポートに関する質問事項」が含まれている必要があります。これらの質問が含まれていれば、細かな質問内容に指定はないので、会社が任意で作成して構いません。

どのような質問を用意すればいいのか分からない場合は、「国が推奨する57項目の質問票」を参考にしましょう。国が推奨する57項目の質問票には、たとえば以下のような質問項目があります

【ストレスの原因に関する質問事項】

Ａ あなたの仕事についてうかがいます。最もあてはまるものに◯を付けてください。
（そうだ／まあそうだ／ややちがう／ちがう　のいずれかで回答）

1. 非常にたくさんの仕事をしなければならない
2. 時間内に仕事が処理しきれない
3. 一生懸命働かなければならない
4. かなり注意を集中する必要がある
5. 高度の知識や技術が必要なむずかしい仕事だ

※以下の質問項目は省略

【ストレスによる心身の自覚症状に関する質問事項】

Ｂ 最近1か月間のあなたの状態についてうかがいます。最もあてはまるものに◯を付けてください。
（ほとんどなかった／ときどきあった／しばしばあった／ほとんどいつもあった　のいずれかで回答）

1. 活気がわいてくる
2. 元気がいっぱいだ
3. 生き生きする
4. 怒りを感じる
5. 内心腹立たしい

※以下の質問項目は省略

【従業員に対する周囲のサポートに関する質問事項】

Ｃ あなたの周りの方々についてうかがいます。最もあてはまるものに◯を付けてください。
（非常に／かなり／多少／全くない　のいずれかで回答）

次の人たちはどのくらい気軽に話ができますか？

1. 上司
2. 職場の同僚
3. 配偶者、家族、友人等

あなたが困った時、次の人たちはどのくらい頼りになりますか？

　   4. 上司
　   5. 職場の同僚
　   6. 配偶者、家族、友人等

あなたの個人的な問題を相談したら、次の人たちはどのくらいきいてくれますか？
   　7. 上司
   　8. 職場の同僚
   　9. 配偶者、家族、友人等

※参考：職業性ストレス簡易調査票（57項目）｜厚生労働省

ストレスチェックは意味がない？原因を解説

従業員のメンタル不調を未然に防ぐためにおこなうストレスチェックですが、「ストレスチェックをやっても意味がない」という意見も少なくありません。なぜ、ストレスチェックは意味がないと言われるのでしょうか？

■ストレスチェックを受ける従業員が少ない

厚生労働省がストレスチェックの実施状況を調査したところ、ストレスチェックを従業員に実施することが義務付けられている企業においても、実際に受検した従業員は8割程度に留まっていました。

これは、企業側にストレスチェックを実施する義務が課せられている一方で、従業員側には受検することが義務付けられていない点が大きいと考えられます。

企業は、従業員に受検を強制することはできません。そのため、「ストレスチェックに意味はない」と考えている従業員は当然、受ける可能性は低くなるでしょう。

このようにストレスチェックを受けない従業員の割合が多くなると、集計・分析結果の信憑性も低下してしまいます。

※参考：ストレスチェック制度の実施状況｜厚生労働省

■医師による面接指導を受ける従業員が少ない

ストレスチェックを実施した結果、ある従業員が「高ストレス者」として選定された場合、その従業員は医師による面接指導を受けることができます。

面接指導が実施されたら、企業側は実施した医師から就業上の措置の必要性の有無とその内容について意見を聴き、それを踏まえて労働時間の短縮など必要な措置を講じます。

しかしながら、従業員が医師による面接指導を受けるのは義務ではなく、あくまで本人の希望によります。そのため、面接指導を受ける従業員が非常に少ないのが現状です。

面接指導を受けない理由としては、「自分のストレスを軽視している」「面接指導そのものに抵抗がある」「メンタル不調について理解できていない」といったことが考えられます。

※参考：ストレスチェック制度の実施状況｜厚生労働省

■ストレスチェックの実施が職場の環境改善につながらない

ストレスチェックを実施した企業は、結果を集団ごとに集計・分析し、そこから職場における課題を見つけ、職場環境の改善につなげるのが本来の目的です。

しかしながら、実際にはストレスチェックを実施しただけ、結果を集計・分析しただけに留まり、職場環境の改善に着手できていない企業も少なくありません。このような現状も、「ストレスチェックに意味はない」と言われる原因になっています。

メンタルヘルス不調の予防と対策

ストレスチェック制度は、従業員のメンタルヘルスを守るための効果的な制度ですが、その真価を発揮するためには、「一次予防」「二次予防」「三次予防」という3段階の予防フレームで捉えることが重要です。
・一次予防（未然防止）：ストレスの原因を把握し、職場環境の改善を行う。例：ストレス要因を軽減する組織改善、コミュニケーション研修。

・二次予防（早期発見・対応）：高ストレス者を特定し、早期に面接指導等で対応する。ストレスチェックが特に効果を発揮する段階。

・三次予防（再発防止・復職支援）：メンタル不調からの回復を支援し、再発を防止する施策。例：復職プログラム、職場内サポート体制の整備。

具体的な予防策としては以下のようなものが挙げられます：
１．定期的な1on1ミーティングによる早期の変化察知

２．ストレスマネジメント研修の実施

３．柔軟な勤務体制（リモート・時差出勤）の導入

４．職場内相談窓口の設置やEAP（外部相談機関）の活用

これらを組み合わせて活用することで、制度が形骸化せず、実効性のあるメンタルヘルス対策となります。

セルフケア意識の向上につながる効果

ストレスチェック制度のもう一つの重要な目的は、従業員が自分のストレス状態に気づき、適切に対処するセルフケア能力を高めることです。結果のフィードバックを受け取ることで、「今の自分はストレスが高い」と自覚でき、生活習慣や働き方の見直しのきっかけになります。
また、ストレス対処能力（コーピングスキル）が向上すれば、不調の悪化を防ぐだけでなく、レジリエンス（回復力）も高まります。
具体的なセルフケアの例としては：

・休息法：こまめな休憩、睡眠時間の確保

・リラクゼーション：深呼吸、マインドフルネス、ヨガ

・趣味活動：音楽鑑賞、読書、軽い運動など

これらは日常生活に無理なく取り入れやすく、継続することでストレスへの耐性を養うことができます。
早期発見・早期対応の重要性
メンタルヘルス不調は、初期段階では軽い不安や疲労感にとどまるものの、放置すると休職や離職につながる重大な問題に発展する可能性があります。ストレスチェックは、初期兆候をとらえ、早期介入を可能にする「二次予防」の柱です。
早期に対応すれば、短期間のフォローや面談だけで回復するケースも多く、本人の苦痛も最小限に抑えられます。
代表的なメンタル不調の兆候としては：
・集中力の低下：業務ミスや判断力の鈍化

・睡眠障害：寝つけない、早朝覚醒など

・感情の不安定化：怒りやすい、涙もろい、イライラが続く

これらの兆候に気づいた段階で、上司や産業医が介入し、カウンセリングや業務調整を行うことが重要です。

組織分析で見えてくる職場の課題

ストレスチェックの「集団分析」は、個人のストレスだけでなく、職場環境に起因する構造的課題を可視化するための有効な手段です。個人結果を統計的に処理し、部署別・職種別・年代別などの視点で比較・分析を行います。
たとえば、「上司の支援が乏しい」「仕事の裁量が少ない」「同僚との連携が弱い」といった項目が特定部署で高い傾向にある場合、そこには組織的な課題が存在する可能性があります。
集団分析の活用方法：
・部署別分析：チーム間の風土やマネジメントの差異を把握

・年代別分析：若手・中堅・シニア層の課題や価値観の違いを明確化

・職種別分析：肉体労働・対人職・デスクワークなどの特有ストレスを比較

これらの分析結果を基に、衛生委員会や経営層が職場環境改善施策（例：上司のマネジメント研修、業務フロー見直し、リモート勤務制度の導入）を策定・実行することで、職場全体のメンタルヘルス向上につながります。

ストレスチェックを効果的なものにするために重要なこと

せっかくストレスチェックを実施するのであれば、従業員のメンタル不調防止につなげなければ意味がありません。ストレスチェックをより効果的なものにするため、ぜひ以下の点を徹底してください。

■全従業員にストレスチェックを受けさせる

企業は従業員にストレスチェックの受検を強制することはできませんが、その重要性について理解してもらったうえで、できるだけ受検するように促すことはできます。

企業側は、ストレスチェックの担当者に一任するのではなく、経営層や現場の管理者も一丸となって「従業員のメンタルヘルスを守るんだ」という気運を作らなければいけません。

また、ストレスチェックの結果をどのように生かしていくのかということを従業員に伝えることも大切です。

■ストレスチェックの結果を職場環境改善につなげる

ストレスチェックの目的は、従業員のメンタル不調を未然に防止することです。そうであるなら、ストレスチェックの結果をもとに職場環境を改善しない手はありません。分析結果を検証し、他社の取り組み事例なども参考にしながら、具体的な改善計画を策定していきましょう。

 この改善計画は、従業員に共有することをおすすめします。職場環境の改善に向けた具体的な取り組みを伝えることで、従業員はストレスチェックの重要性を再認識でき、次回以降の受検率を高めることにもつながります。

■継続的な取り組みで効果を最大化する

ストレスチェック制度を形骸化させず、実効性あるメンタルヘルス対策として根付かせるためには、「単年度で終わらせない」ことが極めて重要です。制度の効果を最大化するには、1回限りの実施ではなく、毎年の経年変化を追跡し、PDCAサイクルを継続的に回すことが求められます。

■経年変化を追跡する重要性

ストレス状態や職場の人間関係、組織風土は年単位で少しずつ変化していきます。たとえば、経営方針の転換、新しい上司の着任、組織再編などが影響することもあります。これらの変化が従業員の心理状態にどう影響しているかを、毎年のストレスチェックで比較・分析することで可視化できます。

・部署単位でのスコア推移

・高ストレス者の比率の変化

・集団分析指標の改善度合い

こうした経年データに基づき、職場環境改善施策の有効性を評価することが可能です

■ストレスチェックの結果の捉え方に注意する

ストレスチェックの結果を見ると、つい「Aさんが不調だ」「だからAさんとAさんの上司を面談させよう」といったように、問題の置所を「個人」に置いてしまいがちです。

しかし、ストレスチェックの結果を職場環境改善に適切に活用するためには、結果の捉え方に注意する必要があります。

先程例に出したように、問題を「個人」に帰着させる考え方では、組織を適切に捉えることができません。リンクアンドモチベーションでは、「組織は要素還元できない”協働システム”」であると捉え、組織の問題は「個」ではなく「間」にあると考えています。

たとえば、A、B、C、D、Eから構成される5人の組織を捉える際に、普通は「5人のチームだ」という数え方をします。（参照：下図の左）

しかし、組織を協働システムで捉える考え方では、単純な足し算ではなく、組織とはそれぞれが互いに連携関係・協力関係を取り結んでいる“クモの巣”状の集合体だと捉えます（参照：下図の右）。

ここで着目すべきことはA、B、C、D、Eという個々の要素ではなく、その関係性です。

それぞれを結んでいる線が関係性であり、5人の組織の場合、5×4÷2で10本の関係性の線が存在するということです。

5人の組織を足し算で「5人である」と認識するのと「10本の関係性がある」と認識するのとでは何がどう違うのでしょうか。人が増えた時のことを考えるとわかりやすいでしょう。

5人の職場に仕事が増えて人数が10人になったとします。足し算の数え方では5人が10人になるので「組織が2倍になった」という認識です。しかし、関係性に着目する協働システムの考え方では関係性は10×9÷2で45本、10本から45本へ4.5倍になります。専門的にいえば、複雑性が4.5倍増大した組織になったと認識するのです。

たとえば意思疎通では、「組織が2倍になった」という考え方なら、単純に会議の時間や回数を倍にすれば問題が解消しそうに思えます。しかし、「関係性が4.5倍に増大した」と考えると、意思疎通も4.5倍難しくなることを意味します。会議を増やすだけでは解決せず、意思疎通のあり方を根本から見直すことが必要です。

このように、組織の問題は「個」ではなく「間」にあると考えれば、ストレスチェックの結果で、ある人の不調が分かったとしても、それを不調を訴えている個人に帰着させるのではなく、職場全体の問題として捉え、改善に向けた取り組みをしていくことが重要なのです。

不調を訴える本人と、職場のメンバーの間にある数百本ものコミュニケーションの関係性の線のあり方を見直していくことがポイントです。

まとめ

長時間労働やパワハラの問題が叫ばれる昨今、あらゆる企業に「健康経営」が求められるようになっています。企業がメンタルヘルスも含め従業員の健康づくりに投資することで、従業員のモチベーションやエンゲージメントが高まるだけでなく、生産性向上にもつながります。

ぜひストレスチェックを活用して、職場環境の改善を図っていきましょう。

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ストレスチェックは必要ですか？

はい、ストレスチェックは法的義務であり、企業にも多くのメリットがあります。労働安全衛生法により、常時50人以上の労働者を使用する事業場では年1回の実施が義務付けられており、未実施の場合は指導対象となることもあります。

ストレスチェックの結果はバレる？

ストレスチェックの結果が他者に知られることは原則としてありません。個人結果は、医師や保健師などの「実施者」から、本人にのみ通知される仕組みです。結果を事業者側が知るためには、本人の明確な同意が必要であり、本人が同意しない限り、上司や人事には開示されません。