KPIとは？設定方法から具体例、KGIとの違いまで解説

KPIとは、目標の達成度を評価するための「重要業績評価指標」のことです。KPIを設定することで、プロジェクトの最終目標を達成するまでのプロセスが可視化されるほか、進捗状況を定量的に把握できるようになります。

今回はKPIにフォーカスし、設定するメリットや手順、KPIマネジメントのコツなどについて解説していきます。

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KPIとは？

KPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）とは、企業やチームが設定した目標の達成度を測るための数値指標です。例えば営業職では、商談数・受注率・契約更新率・平均受注単価などがKPIとして用いられます。

これらの指標を定期的にモニタリングすることで、組織全体がゴール（KGI）に向けて効率的に進んでいるかを把握でき、改善すべき課題を早期に発見できます。

■KGIとKPIの違いは？

KGIとは「Key Goal Indicator」の略で、「重要目標達成指標」と訳されます。事業やプロジェクトの最終目標を評価する指標がKGIで、「いつまでに」「何を」「どれだけ」実現するのかという目標を数値で設定します。企業の場合、売上や利益などがKGIとして設定されるのが一般的です。

最終目標であるKGIは遠いものに感じられるため、達成までのプロセスや、達成するためのアクションをイメージできないケースも少なくありません。

そこで、活用されるのがKPIです。中間目標であるKPIを設定することで達成に向けた方向性が明確になり、具体的なアクションに移しやすくなります。KGIが「最終目標」「ゴール」であるのに対し、KPIは「中間目標」「プロセス」という位置付けです。

■KFS（重要成功要因）とは？

KFS（Key Factor for Success：重要成功要因）は、目標達成や事業成功に最も大きな影響を与える要因を指します。KPIが「達成度を測る指標」であるのに対し、KFSは「ゴールに最も強く寄与する行動や条件」です。

例えば、新規顧客獲得をゴールとする場合、KFSは「ターゲット市場への効果的なアプローチ」や「営業担当者の専門知識強化」などとなります。

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■OKRとは？

OKR（Objectives and Key Results）は、組織が大きな方向性（Objectives）と具体的成果（Key Results）を設定し、チーム全員が同じ方向に進むための目標管理手法です。

KPIが「車の計器盤」として進捗を数値で示すのに対し、OKRは「カーナビ」のように目的地までのルートを示す役割を担います。両者を組み合わせることで、戦略と実行のバランスを取りながら目標を達成できます。

KPIマネジメントの目的と効果

KPIマネジメントとは、KPIを単に設定するだけでなく、運用・改善しながら組織全体のパフォーマンス向上を図るプロセスです。KPIを活用することで以下の効果が期待できます。

人事評価の透明性向上：数値で評価基準を明確化することで、公平な評価が可能になります。

目標管理の精度向上：KPIを細分化し、チームや個人単位での進捗を管理することで、最終目標達成率が向上します。

組織改善の促進：KPIの結果を分析し、ボトルネックを特定することで、業務プロセスや人員配置の最適化が可能です。

KPIマネジメントは、単なる数値管理ではなく、組織の成長戦略を実現するための重要なマネジメント手法です。

■KPIマネジメントとは何か

KPIマネジメントは、KPIを設定した後、定期的にモニタリング・分析し、改善を繰り返すプロセスです。PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Act）と密接に関連しており、設定（Plan）、実行（Do）、評価（Check）、改善（Act）の一連の流れを回すことで、持続的に業績を向上させます。KPIを「見える化」し、課題を即時に把握できることが強みです。

■組織パフォーマンス向上への効果

KPIを活用すると、従業員の成果を客観的に評価でき、評価の公平性が担保されます。例えば、営業チームで「商談数」「成約率」をKPIとして明示すれば、成果が数値で可視化され、感覚的な評価による不満が減少します。これにより、従業員は納得感を持って業務に取り組め、組織全体のパフォーマンス向上に繋がります。

KPIを設定するメリット

KPIを設定するメリットとしてよく言われるのが以下の点です。

■KPI設定のメリット① 目標達成に向けてやるべきことが明確になる

KPIを設定することで最終目標を達成するまでのプロセスが可視化されるため、実行すべきアクションが明確になります。たとえば、「今年度の売上5,000万円」というKGIがあるだけでは、「そのために何をすべきか？」が分からない従業員もいるはずです。

しかし、「1週間の訪問件数10件」「1ヶ月の成約件数5件」といったKPIを設定することで、KGI達成のためにやるべきことが明確になります。従業員は迷いなく目標に向かうことができるため、結果的に目標達成の可能性も高まります。

■KPI設定のメリット② 従業員のモチベーションが高まる

KPIの設定によって、最終目標達成のためにやるべきアクションが明確になると、一人ひとりの従業員の目的意識やモチベーションが高まります。

「KPIを達成するためには、どんなスキルが必要なのか？」「KPIに取り組むうえで、自分に足りないものは何なのか？」といった思考にもつながり、従業員の成長が促されます。

また、組織全体として進むべき方向性が明確になることで、従業員同士の一体感や結束力も高まっていくでしょう。

■KPI設定のメリット③ 軌道修正や改善を図りやすい

KPIを設定することで、目標に向けた進捗状況を定量的に把握でき、軌道修正や改善が容易になります。例えば、営業のKPI「商談数」が目標を下回っている場合、早期に原因を分析し、アプローチ手法を見直す対応が可能です。

ここで重要となるのがPDCAサイクルの活用です。KPIを定期的に評価（Check）し、改善策（Act）を素早く実行することで、目標達成への道筋を確実に整えることができます。

■KPI設定のメリット④ 客観的で公正な評価ができる

KPIは定量的な数値で設定されるため、その結果を根拠にして客観的な評価をすることができます。

たとえば、ある営業組織が「一人あたり月間10件の訪問営業」というKPIを設定していた場合、10件以上の訪問営業をした人は目標達成となりますし、10件未満の人は目標未達成となります。

このように客観的な基準で評価できるため、評価の公平性が担保され、評価に対する不満も生まれにくくなります。

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KPIを設定する手順

KPIを効果的に設定するには、以下の手順が重要です。

KGIを設定する
KGI達成のカギとなるKFSを洗い出す
KPIを設定する
KPI達成のための行動計画を立てる

特にKFSを特定する際には、

プロセスの洗い出し（業務フローを把握）
数値化（成果に影響する要素を数字で測定）
分類（重要度・影響度で整理）
選別（最もゴールに寄与する要因を選ぶ）

という4つのステップを踏むことで、精度の高いKPI設定が可能になります。

■①KGIを設定する

KGI（Key Goal Indicator：重要目標達成指標）は、最終的なゴールを数値で表した指標です。設定する際には、SMARTの法則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）を活用すると効果的です。例えば、「年間売上を10%増加させる」という目標は、具体的・測定可能で期限が明確なため、組織全体で共有しやすく、達成状況も把握しやすくなります。

■②KGIを達成するためのカギとなる要因（KFS）を洗い出す

KPIを設定する際にも、SMARTの法則を応用します。

Specific（具体的）：商談数、受注率など明確な指標を設定する
Measurable（測定可能）：数値で進捗を追えるようにする
Achievable（達成可能）：現実的に達成できる水準を設定
Relevant（関連性がある）：KGI達成に直結する指標を選ぶ
Time-bound（期限がある）：週単位や月単位など、期限を区切る

例えば、営業職では「月間商談数30件」「成約率20％」と設定することで、誰が見てもわかりやすく、改善アクションを取りやすくなります。

■③KPIを設定する

KFSを洗い出したら、それぞれのKFSに定量的な数値を落とし込み、KPIを設定していきます。

「月間売上1,000万円」というKGIを達成するために、「顧客単価」と「顧客数」をKFSとした場合、たとえば、顧客単価2,000円 × 顧客数5,000人 ＝ 売上1,000万円というシミュレーションができます。月間の営業日数が30日だとすると、月間顧客数5,000人を実現するためには、1日あたり167人を集客する必要があります。そう考えると、「1日の顧客数167人」というのは一つのKPIになり得ます。

現在の1日あたりの平均顧客数が147人だとすると、あと20人増やすことができればKGIの達成に近付くはずです。

■④KPIを達成するための行動計画を立てる

KPIを達成するには、5W1H（When, Where, Who, What, Why, How）を用いて行動計画を具体化することが重要です。例えば、「誰が（Who）」「いつまでに（When）」「どの方法で（How）」商談数を増やすかを明確にすることで、実行に移しやすくなります。

さらに、計画後はPDCAサイクルを回すことで、KPIの達成度を定期的に評価し、改善策を継続的に実行できます。これにより、単なる数値目標ではなく、実行可能なアクションプランとして運用できます。

KPIツリーの作成方法

KPIツリーとは、KGI（重要目標達成指標）から具体的なKPI（重要業績評価指標）までを階層的に分解し、目標達成に必要な要素を体系的に可視化する手法です。

組織やチームが目標を達成するために「どの数字を追うべきか」を一目で把握できるため、戦略策定や行動計画の精度が高まります。

KPIツリーは、KGI（重要目標達成指標）から具体的なKPI（重要業績評価指標）までを階層的に分解し、目標達成に必要な要素を体系的に可視化するための強力なフレームワークです。

この手法を用いることで、組織やチームは「どの数字を追うべきか」を一目で把握できるようになり、戦略策定や行動計画の精度を飛躍的に高めることが可能になります。

KPIツリーを作成する流れは以下の4ステップです。

KGIを設定する
達成に必要な要因（KFS）を洗い出す
要因をKPIとして数値化する
KPI同士の関係性を階層的にツリーで表す

以下では営業部門を例に、具体的な作成手順とツリー例を紹介します。

■KPIツリーとは

KPIツリーは、KGIからKPIへの分解プロセスをツリー構造で視覚化したものです。例えば、「年間売上1億円」というKGIに対し、受注数・顧客単価・商談数といったKPIを下位に配置し、数値目標と因果関係を明確に示します。

これはロジックツリーの考え方をベースにしており、目標達成までのプロセスを漏れなく分解することで、戦略の抜け漏れを防ぎます。

■KPIツリーの作成手順

1. プロセス洗い出し：KGIを達成するために必要な要因を業務プロセスごとに列挙します（例：リード獲得、商談、クロージング）。
   
   
2. 数値化：各要因を数値で表し、測定可能な指標にします（例：商談数、受注率）。
   
   
3. 分類：売上への影響度や関連性でグループ分けします。
   
   
4. 選別：KGIに最も強く寄与する指標をKPIとして選定します。

注意点として、要因を過度に細分化しすぎると管理が煩雑になるため、KGIに直結する主要指標に絞ることが重要です。

■KPIツリー作成の具体例

営業部門の売上目標（KGI：年間売上1億円）をKPIツリーに分解すると、以下のようになります。

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KPIを設定する際のポイントと失敗例

KPIを設定する際は、SMARTの法則（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bounded）を意識することが重要です。これにより、達成可能で実行性の高いKPIを策定できます。しかし、実務では以下のような失敗例が多く見られます。

例えば、営業チームで「顧客第一主義の実践」という抽象的なKPIを設定した場合、何をどう達成すればよいか不明確で、成果を測定できません。さらに、KGI（売上向上）と関係の薄い指標（例：社内イベント参加率）をKPIに含めてしまうと、目標達成に繋がらない行動にリソースを割くことになります。

以下で、SMARTの各要素に沿った良いKPIと失敗しやすい例を紹介します。

■S（Specific　誰が見てもわかる具体的な目標か）

KPIは、誰が見ても内容が明確で具体的でなければなりません。

良い例：月間の「顧客訪問件数を50件に増加」

悪い例：「顧客第一主義の実践を強化」

後者は抽象的で行動や成果が測定できず、改善につながりません。行動ベースの具体的指標に置き換えることがポイントです。

■M（Measurable 測定できる）

KPIは定量的に測定可能である必要があります。

良い指標例：商談件数、発注回数、歩留まり率、キャンペーン反応率など

悪い例：「お客様に寄り添う」「品質を高める」

件数や率などの数字で測れる指標にすることで、達成度を客観的に判断できます。

■A（Achievable 達成可能である）

KPIは現実的に達成可能な範囲で設定します。

良い例：新製品の注文数を月30件にする、1人当たりの契約販売数を月10件にする

悪い例：半年以内に売上を10倍にする

目標が非現実的だと従業員のモチベーションが低下するため、過去実績や市場環境を踏まえて設定しましょう。

■R（Relevant 関連性がある）

KPIは、必ずKGIと直接的な関連性を持たせる必要があります。

良い例（営業部門）：売上向上（KGI）に対し、受注率や商談件数をKPIに設定

悪い例：売上向上（KGI）に対し、社内イベント参加率をKPIにする

不関連なKPIは目標達成に寄与せず、時間とコストを浪費する原因となります。

■T（Time-bounded 期限がある）

KPIには必ず期限を設定しましょう。

良い例：週単位で商談件数を計測、月末までに契約率20％達成、四半期で新規顧客100社獲得

悪い例：期限が設定されておらず、いつまでに達成すべきか不明確な指標

具体的な期限を設けることで、計画的に進捗を管理でき、PDCAを回しやすくなります。

KPIの具体的な設定事例【職種別】

KPIは業種や職種によって異なるため、適切に設計することが重要です。ここでは製造業、営業、採用活動、WebマーケティングにおけるKPI設定例を紹介します。

それぞれの事例で、KGI（最終目標）とKPI（過程の指標）の関係を明確にし、成果を可視化するポイントを解説します。また、最後にSMART原則を無視した「失敗例」も取り上げ、設定時の注意点を補足します。

■製造業におけるKPIの例

製造業では、以下のKPIがよく使われます。

総合設備効率（OEE）：稼働時間、性能、品質を総合的に評価する指標で、設備効率を可視化します。

原価率：製品の製造コストが売上に占める割合で、コスト削減の成果を測ります。

不良率：生産された製品のうち不良品が占める割合で、品質管理の成果を評価します。

KGIを「生産コスト10%削減」と設定した場合、上記KPIを監視・改善することでゴールに近づけます。

■営業におけるKPIの例

営業部門のKGIが「年間売上5億円」である場合、売上は以下のように分解できます。

売上 ＝ 受注数 × 顧客単価

受注数 ＝ 商談数 × 受注率

これらの式から、KPIとして「商談数」「受注率」「平均顧客単価」が設定されます。例えば、「商談数を月100件」「受注率を20%」「顧客単価50万円」と目標化すれば、進捗を数値で管理でき、KGI達成のためにどの部分を強化すべきか判断できます。

■採用活動におけるKPIの例

採用活動のKGIが「年間50名採用」の場合、以下のKPIが有効です。

紹介経由採用率：社員紹介による採用数の割合

採用者の満足度：アンケート結果や定着率で測定

採用者の人事評価結果：入社後のパフォーマンスを評価

これらのKPIを活用することで、単なる人数確保ではなく、採用の質を重視した活動が可能になります。

Webマーケティングにおける目的別のKPI設定例

Webマーケティングの目的に応じて、KPIは以下のように分類されます。

認知度向上：ページビュー数、SNSフォロワー数、広告表示回数

リード獲得：資料ダウンロード数、問い合わせ件数、コンバージョン率

売上拡大：カート追加率、購入完了率、リピート購入率

例えば、KGIが「月間新規リード100件」であれば、KPIとして「資料DL数」「LP訪問数」を設定し、改善施策を打つことで目的達成が可能です。

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人事部門におけるKPI活用

人事部門におけるKPIは、企業全体の目標（KGI）を達成するために、採用・育成・配置といった人材管理プロセスを定量的に評価する重要なツールです。

採用活動では採用人数だけでなく、採用者の質や定着率をKPIに設定し、より長期的な組織力強化を図ります。人材育成では研修受講率やスキル習得度、配置では適材適所の配置率や社内異動後のパフォーマンス向上率を測定します。

これらを数値で管理することで、人材戦略の進捗や課題を可視化し、迅速に改善策を打つことが可能になります。人事部門のKPIは、KGI達成に向けた人材管理の羅針盤です。

採用では、単なる人数だけでなく、採用者の質や定着率、チャネル効果、リードタイム、各フェーズの数値が重要です。

育成においては、研修受講率やスキル習得度、資格取得数、キャリアパス達成率、社内公募利用率が、従業員の能力向上とキャリア開発を促進します。

配置では、適材適所率や異動後のパフォーマンス向上率、部門間異動数、ジョブローテーションの効果が、モチベーションと生産性最大化に直結します。

■人事KPIの特徴と重要性

人事KPIは、企業全体のKGI（売上・利益・成長率）と密接に連動しており、適切な人材の採用・育成・配置が組織パフォーマンスに直結します。数値化されたKPIを活用することで、採用の効率性や教育効果、配置の最適性を客観的に評価でき、経営判断の精度が高まります。

■分野別人事KPIの設定例

人事KPIは、以下のように分野ごとに設定します。

これらを定期的にモニタリングすることで、人材戦略の成果を数値で把握し、改善に繋げられます。

KPIに関するよくある質問

KPIは多くの企業で導入されていますが、初心者や導入を検討している企業からは次のような質問が多く寄せられます。

Q.KPIとは具体的に何ですか？

KPI（Key Performance Indicator）とは、目標達成度を測定する重要な業績評価指標です。例えば営業では「商談数」「受注率」、人事では「採用定着率」「研修受講率」がKPIにあたります。これらを定期的に管理することで、目標への進捗を数値で把握し、改善行動を明確化できます。

Q.KPIを設定しないとどうなりますか？

KPIを設定しないと、

目標達成に必要な行動が不明確になる
成果を客観的に測定できない
課題発見や改善が遅れる

といった不具合が生じます。

例えば営業でKPIがないと、商談数や成約率の管理ができず、売上目標の達成に向けた戦略が立てられません。結果として、組織全体のパフォーマンスが低下します。

KPIの具体的な設定事例

KPIの具体的な設定事例をご紹介します。

■製造業におけるKPIの例

製造業で設定されることが多いKPIの例は以下のとおりです。

総合設備効率、ライン編成効率、時間稼働率、原価率、不良率、事故発生件数、生産リードタイム（短縮日数） など

■営業におけるKPIの例

営業組織において設定されることが多いKPIの例は以下のとおりです。

新規売上、新規顧客数、新規リード獲得数、見込み顧客数、平均顧客単価、商談数、受注数、受注率、架電数、通話時間 など

■採用活動におけるKPIの例

採用活動において設定されることが多いKPIの例は以下のとおりです。

応募人数、面接設定率、一次面接・最終面接の人数、説明会・インターンの参加人数、書類選考数、内定率、内定承諾率、採用に要した1名あたりのコスト、採用後の定着率、◯年以内の離職率 など

■WebマーケティングにおけるKPIの例

Webマーケティングで設定されることが多いKPIの例は以下のとおりです。

PV数、UU数、セッション数、回遊率、直帰率、CVR（コンバージョン率）、CPA（顧客獲得単価）、顧客単価、問い合わせ数、リピート率、SNSのエンゲージメント率 など

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まとめ

KPIマネジメントは、目標達成に向け、従業員が効果的な行動をとれるように導くマネジメント手法です。KPIマネジメントはもう古いと言われることもありますが、多くの企業がKPIマネジメントによって大きな成果を上げています。

組織全体が一丸となって取り組めるKPIを設定し、全員で目標達成へと向かっていきましょう。

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