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人材不足・人手不足の原因とは?影響や対策を徹底解説

日本国内では、多くの企業が人手不足・人材不足を感じています。人手不足・人材不足の状況が続くことで、事業展開や事業の維持が難しくなり、企業の成長や安定に影響が出ることが分かっています。しかし、人手不足・人材不足を解消するためには、その原因を明確にして、適切な解決策を実行することが必要です。そのため、本記事では人手不足・人材不足の主な原因やその解決策についてご紹介します。

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目次[非表示]

  1. 1.人手不足と人材不足の違いとは
  2. 2.日本の人材不足の現状
  3. 3.日本の人手不足の現状
  4. 4.人手不足・人材不足の起きる原因
  5. 5.人手不足・人材不足による企業への影響
  6. 6.人手不足・人材不足解消に効果的な対策
  7. 7.企業の人手不足・人材不足解消の成功事例3選
  8. 8.組織改革のことならモチベーションクラウド
  9. 9.まとめ


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人手不足と人材不足の違いとは

まずは、人手不足と人材不足の違いについて確認しておきましょう。人手不足と人材不足には、それぞれ以下のような意味があります。

■人手不足
労働者の人数が足りていない

■人材不足
会社の中で必要なスキルや技術を持つ人が足りていない

人手不足は労働者自体の人数が足りていない状況であるのに対して、人材不足は労働者の数は足りている場合もあります。

日本の人材不足の現状

日本における人材不足の現状はどのようなものなのでしょうか。日本の企業の9割を占める中小企業における人材不足に関するデータを見ることで、日本の現状について知ることができます。中小企業において、事業展開の方針別による人材不足の状況や、業界・職種別による人材不足の状況について、調査結果をもとにして確認してみましょう。

事業展開の方針別にみる人材不足の状況

企業が行う事業展開の方針には、大きく分けて「成長・拡大」と「安定・維持」、「縮小」、「廃業」の4つがあります。以下の図は、事業展開のために人材の確保が必要である「成長・拡大」と「安定・維持」の2つの事業展開の方針ごとに見た、人材不足の状況です。

人材不足・人手不足の原因とは?影響や対策を徹底解説

ここで、「中核人材」とは高い専門性やスキルを保有しており、事業活動の中核を担う人材のことを指します。また、「労働人材」とは、中核人材の指示を受けて、事業活動に不可欠な労働力を提供する人材です。

図を見ると、成長・拡大を方針としている企業は、中核人材、労働人材ともに不足を感じています。安定・維持を方針としている企業は、比較的労働人材に不足を感じているようです。

業界・職種別にみる人材不足の状況

まずは、製造業における人材不足の状況について見てみましょう。

人材不足

成長・拡大を方針としている企業と、安定・維持を方針としている企業のそれぞれは、傾向としては同様のものがあると見ることができます。「営業・販売・サービス」や「生産・運搬」については、中核人材と労働人材ともに人材不足を感じていることが分かります。

次に、非製造業について見てみます。

人材不足

非製造業においても、成長・拡大を方針としている企業と安定・維持を方針している企業のそれぞれで同様の傾向があることが分かります。特に、「営業・販売・サービス」といったフロントオフィスの人材不足を感じています。


日本の人手不足の現状

労働者自体が不足していることを意味する人手不足ですが、日本における人手不足はどのような状況なのでしょうか。業界や職種別の人手不足の現状や、地方の人手不足の現状を把握することで、日本の人手不足の現状について把握することができます。ここでは、人手不足に関する調査結果・データをもとにして、日本の人手不足の現状を見ていきます。

職種別にみる人手不足の現状

帝国データバンクが公表している「人手不足に対する企業の動向調査(2022年10月)」のデータを見ると、「情報サービス」が人手不足の割合が69.1%と最も高く、次いで「旅館・ホテル」、「飲食店」が人手不足の割合が高いということが分かっています。近年のDX推進の盛り上がりを受けて、IT人材の不足が生じていることが分かります。

(こちらもチェック:「人手不足が顕著な業界とは?デメリットや解消アイデアを解説」)

地方の企業は人手不足の問題が深刻

地方の企業では、都市圏の企業と比べて更に人手不足が深刻な問題となっています。厚生労働省が公開している「我が国を取り巻く人手不足等の現状」では、地域別の人手不足の状況について調査結果が公表されています。

人材不足

(出典:厚生労働省「地域別・企業規模別で見た人手不足D.I.の動向」

これを見ると、近年は中小企業を中心として、地方圏の人手不足が生じていることが分かります。特に正社員については、地方企業は不足を感じている状況です。


人手不足・人材不足の起きる原因

では、どのような原因で人手不足や人材不足が生じているのでしょうか。人手不足・人材不足の起きる原因としては、様々なことが考えられます。ここでは、人手不足・人材不足の起きる主な原因についてご紹介します。

少子高齢化

近年は日本国内の少子高齢化が問題となっています。2020年時点では1億2532万人で合った人口は、2055年には9744万人になり、1億人を切るといった予測がされています。人口は大きく減少する中で、高齢者の占める割合は大きくなっており、労働者として働くことができる人口の割合が少なくなることが危惧されています。その中では、企業は更に人手不足・人材不足に陥る環境になっていることが考えられます。

DXの推進

DXとは、「デジタルトランスフォーメーション」と読み、ビジネスにおいては「企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること」と定義されています。

(出典:経済産業省「デジタルガバナンス・コード2.0」)

近年はDXに取り組む企業が増えており、その結果IT人材、デジタル人材が全体で不足している状況となっています。

採用のミスマッチ

採用時点でミスマッチが生じていることも、企業で人手不足・人材不足が生じている原因の1つです。採用段階で組織の風土や仕事内容、待遇に関する期待が企業と個人の間で食い違っている場合には、入社した後に「思っていた仕事と違う」「人間関係が難しい」といった違和感を生み出すことにつながります。

採用時点でのミスマッチが生じている場合には、その後に離職をする可能性が高まるため、しっかりと期待のすり合わせを行うことが大切です。

生産性の低下

生産性が低下していることも、人手不足・人材不足が生じる原因です。世界の企業と比べて、日本企業は労働生産性が低い傾向があると言われています。生産性が低い場合には、同じ仕事内容でもその成果を出すまでにより多くの時間がかかってしまい、結果として全体の仕事を遂行するために必要な人数が多くなります。業務の効率化や仕組み化をすることで、生産性を上げることが、人手不足・人材不足の解消には重要です。

新型コロナウイルスの影響緩和

2020年に新型コロナウイルスが蔓延したことにより、移動や外出が大きく規制されました。その影響で、多くの飲食店や商業施設が休業や時短営業を余儀なくされ、人手不足・人材不足が相対的に解消傾向にありました。しかし、コロナウイルスのワクチン開発や人々の意識の緩和が続いている中で、徐々に規制が緩和されて経済活動が活発になってきています。そのため、飲食店や旅行業などは再度営業再開や時間延長に取り組んでおり、必要な人手・人材が多くなっています。


人手不足・人材不足による企業への影響

人手不足・人材不足は、企業に対してどのような影響を与えるのでしょうか。一口に人手不足といっても、企業経営の中でどの部分に影響があるのかは、企業によって異なります。企業に対して人手不足・人材不足が具体的にどのような意味を持つのかについて把握することで、その問題点をより明確に知ることができます。ここでは、企業経営への影響と職場への影響のそれぞれについてご紹介します。

企業経営への影響

まずは、企業経営への影響について確認してみましょう。中核人材と労働人材のそれぞれについて、その不足がどのような影響があるのかをご紹介します。

中核人材が不足する場合

成長・拡大を方針としている企業と、安定・維持を方針としている企業では、中核人材が不足することで生じる影響には異なる特徴があります。以下のデータは、中小企業庁から委託されてみずほ情報総研が調査したものです。

成長・拡大を目指している企業においては、中核人材が不足していることで、「新事業・新分野への展開が停滞」することや、「需要増加に対応できず機会損失が発生」することといった影響が大きいことが分かります。成長・拡大をする企業にとっては、新しい事業展開や売上規模の拡大といった点で、中核人材の不足が大きな影響を与えることになります。

一方で、安定・維持を目指している企業においては、「現在の事業規模の維持が困難」であることや、「技術・ノウハウの承継が困難」であることが、人手不足・人材不足により生じる課題となっています。中核人材が不足することで、現在の事業を継続し続けることや、社内の技術を維持することが難しくなるということが分かります。

労働人材が不足する場合

中核人材と同様に、労働人材が不足する場合にはどのような影響があるのかについても見てみましょう。労働人材が不足する場合においても、成長・拡大を方針とする企業と安定・維持を方針とする企業でそれぞれどのような影響があるのかが変わっています。

成長・拡大を目指している企業については、労働人材が不足することで、「需要拡大に対応できずに機会損失が発生する」ことや、「現在の事業規模の維持が困難」になることが影響として挙げられています。

成長・拡大を目指す企業にとっては、新しい事業を展開するとともに、現在の事業を安定的に運営することが必要です。その中では、新しい企画を提案・実行する人材だけではなく、現在ニーズがある業務を遂行してくれる人材がどれだけいるかも大切です。労働人材が不足することで、現在の事業運営に対する影響が大きくなると考えられます。

安定・維持を目指している企業については、「現在の事業規模の維持が困難」になると回答した割合が、成長・拡大を方針としている企業と比べて多くなっていることが分かります。そもそもの事業方針が、拡大ではなく維持といったものであることがこの回答に影響していると考えられます。また、新しい人材を確保できなければ、退職する人材の代わりに事業を支えてくれる人がいなくなるといったことが、労働人材の不足により生じる問題であると考えられます。

職場への影響

中核人材、労働人材がそれぞれ経営に対して与える影響について確認してきました。しかし、人手不足・人材不足は職場の労働環境にも影響を与えます。

中核人材が不足する場合

中核人材が不足する場合には、成長・拡大を目指す企業と安定・維持を続ける企業のそれぞれで、同様の傾向があることが分かります。

「時間外労働が増加・休暇取得数が減少」するといったことが、主に生じる影響だと回答されています。中核人材が不足することにより、他の従業員に業務の皺寄せが生じるとともに、管理監督者が不足することで、マネジメントが停滞して業務が効率的に進まないといったことが生じることが考えられます。

また、「能力開発・育成の時間が減少」するといったことも、中核人材が不足することで生じる職場への影響として挙げられています。中核人材が不足することで、保有している知識やスキルを指導・教育する機会が減少し、能力開発を行うことが難しくなると考えられます。

このほかにも、「メンタルヘルスが悪化」、「人間関係・職場の雰囲気が悪化」、「労働意欲が低下」といった問題が生じると回答されており、中核人材が職場で業務効率、モチベーション維持ともに重要な役割を担っていることが分かります。

労働人材が不足する場合

また、労働人材が不足する場合についても見てみましょう。労働人材が不足することで、成長・拡大を方針としている企業と安定・維持を方針としている企業のそれぞれで似たような問題が発生することが分かります。

大きく表れる影響として、「時間外労働が増加・休暇取得数が減少」するといった問題が挙げられています。労働人材が不足することで、他の人材に業務の偏りが生じるといったことが考えられます。また、「メンタルヘルスが悪化」、「能力開発・育成の時間が減少」、「労働意欲が低下」、「人間関係・職場の雰囲気が悪化」といった問題が生じるといった回答がされています。これは、業務の偏りによって連鎖的に生じる問題であると推察することができます。


人手不足・人材不足解消に効果的な対策

人手不足・人材不足を解消するためには、様々な方法があります。ここでは、人手不足・人材不足の解消に効果的な対策として、主なものをご紹介します。

離職率を下げる対策をする

人手不足・人材不足を解消するためには、離職率を下げる対策をすることが大切です。離職率が適正な比率よりも高くなりすぎると、人材が定着せずに慢性的な人手不足に陥ります。離職率が高い場合には、社内にノウハウやナレッジが残りにくくなり、従業員が業務遂行に必要なスキルを身につけることが難しくなり、人材不足も生じることになります。


離職率を適正な比率にするためには、従業員のエンゲージメントを向上することが効果的です。従業員のエンゲージメント状態にも日頃から目を向けていく必要があります。エンゲージメントとは、企業と従業員の間の相互理解度合いや相思相愛度合いを表したもので、常に最新の状態を把握していくために、定期的なエンゲージメントサーベイの実施が必要不可欠になっていきます。定期的に従業員から会社への期待度や満足度の変化をメッセージとして受け取ることで、サーベイ結果を皮切りに、コミュニケーションのズレや期待値の調整を行うことができます。ゆえに、エンゲージメントを高めることで離職率の低下に効果があることが分かっています。

(こちらもチェック:「離職率を改善するには?定着率を高め、改善させる施策のポイントは?」)

雇用形態の種類を増やす

雇用形態の種類を増やすことで、人手不足・人材不足の解消につながります。高度経済成長期当時は、終身雇用・年功序列の雇用形態が一般的であり、労働者としてもそれを求めている状況が続いていました。しかし、近年では働き方の多様化が進んでおり、労働者は正規雇用のみではなく時短勤務やアルバイト、パート、業務委託など様々な雇用形態、働き方を望むようになってきています。

このような働き方の多様化に対応する仕組みや制度がない場合には、働く意思がある労働者に対して適切な環境提供ができずに、雇用の機会損失をしている可能性があります。

正社員でも時短勤務を採用することで、副業の実施やワークライフバランスの充実といったことが可能となり、働きやすさを感じやすくなります。また、アルバイト・パートの雇用形態を採用することで、子育てをしながら働くことができるようになるため、労働者の間口を広げることが可能となります。

採用方法を改善する

人手不足・人材不足を解消するためには、採用方法を改善することも有効です。先述したように、人手不足・人材不足が生じている原因の1つとして、採用時のミスマッチが挙げられます。従来の採用方法では、一般的に求職者が履歴書を送付して何度かの面接を受けた上で採用の可否が決定されます。

その方法を否定するわけではありませんが、選考の内容を工夫しない場合には、採用の基準が面接官の主観になってしまうことや、採用時の期待のすれ違いが生じてしまうことがあります。リファラル採用による母集団の変化やアセスメントツールによる評価基準の定量化などといった取り組みを行うことで、採用方法を改善して、入社後の離職を防ぐことが期待できます。

労働条件を見直す

労働条件を見直すことも、人手不足・人材不足を解消するためには大切な方針です。労働条件に対する納得感がない場合には、より条件が良い企業への転職や独立といったことを従業員は考えます。ここで大切なのが、「給与を上げれば良い」というわけではないことを知っておくことです。

もちろん、従業員の頑張りに対して給与で応えることは大切です。しかし、給与を上げるにも原資に限りがあるため、上限なく行うことは難しいものです。大切なのはあくまで納得感を生み出すことであるため、人事制度全体で公平性や納得感があるものになっているのかを見直すことが必要です。

女性や高齢者の雇用環境を整備する

女性や高齢者の雇用環境を整備することも、人手不足・人材不足を解消するためには大切です。現在は男性育休の促進など、出産や育児に関する制度の整備や実施が進んでいるとは言え、育児における女性の負担は大きいのが現状です。

その中では、働く女性に対する環境整備が行われていない場合には、子育てをしながら働くことは難しいことがあります。女性がライフステージの変化に対応しながら、働くことを選択できる環境を整えることで、貴重な労働者が働く意思がある中で離職することを防ぐことができます。

また、少子高齢化が進む中では高齢者の雇用を促進することも効果的です。65歳以上の高齢者を雇用できる環境をつくることで、効果的に人手不足・人材不足を解消することができるようになります。

外国人の雇用も視野に入れる

人手不足・人材不足を解消するためには、日本人だけではなく外国人の雇用も視野に入れると良いでしょう。日本ではまだまだ外国人人材を雇用する企業は珍しい状況が続いており、英語で会話することに対する苦手意識を感じている人も多いように見受けられます。

しかし、言語や文化が異なる外国人を採用することは、人手不足を解消するだけではなく、異なる考え方を持っている人材によるダイバーシティの促進や新しいアイデアの創出につながります。

また、外国人を雇用することで、日本語以外の言語を話すことができる人材を確保することができ、外国語圏の顧客に対しても対応することができるようになります。顧客の間口を広げることができると、新しい市場への進出機会や新たな需要の創出機会をつくるきっかけになります。

外国人の雇用を行うためには、それに特化したエージェントサービスもあるため、活用を検討すると良いでしょう。

AIや自動化を取り入れる

AIや自動化を取り入れることも、人手不足・人材不足を解消する1つの方法です。近年では製造業だけではなく、小売やサービス業でもロボットの活用や自動化への取り組みが行われています。人間ができないことだけではなく、できることも自動化を行うことで、業務効率やクオリティを大幅に向上することが期待できます。

AIや自動化を活用することで、それまでかかっていた人手や時間を削減することができ、他の重要な業務に人や時間を充てることができるようになります。結果として、全体の生産性を向上しながら人手不足・人材不足を解消することができます。


企業の人手不足・人材不足解消の成功事例3選

では、実際にどのような企業が人手不足・人材不足に取り組んで効果を出しているのでしょうか。ここでは、経済産業省が公開している「中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集」からいくつか事例をご紹介します。

ウィンナック株式会社(50名〜100名)

和歌山県で製造業を営んでいるウィンナック株式会社では、従業員が安心して働ける職場の実現により、スキル向上や業績拡大を実現しています。

同社では、県からの要請により障がい者が働ける環境を提供しようとしていましたが、採用してもすぐに辞めてしまう人が多く、雇用が進まないといった状況がありました。また、健常者社員についても定着率が悪く、技術レベルが上がらなかったことで、経営的にも厳しい状況が続きました。

そこで、同社では「社員課」を設置して、社員の立場に立って経営とのコミュニケーション機会の創出、福利厚生の充実、障がい者のサポート体制整備を行いました。結果として、定着率が飛躍的に向上するとともに、生産性が向上して業績拡大につながりました。

株式会社アラタナ(100名〜300名)

宮崎県で情報通信業を営んでいる株式会社アラタナは、企業間で留学する仕組みを導入して、従業員のキャリアアップに成功しています。

同社は地方のIT企業であるため、都心部と比較して同業界の企業との接点が少なく、キャリアアップの機会が減ると思われていた状況がありました。従業員としても、自身のスキルが社外で通用するものであるのかについての不安がありました。

そこで、同社では企業間交換留学生制度(クロスターンシップ)を導入して、社内公募により従業員を交換留学生として派遣しました。結果として、従業員は自信のスキルや考え方の確認ができ、キャリアアップにつながったとともに、企業にとっても留学先で得た知見を持ち帰ってもらうことで社内で好影響が生まれるようになりました。

エイベックス株式会社(300名以上)

愛知県で製造業を営むエイベックス株式会社では、教育体制の構築や積極的な女性の採用により、離職率の低下や女性の応募者増加に成功しました。

同社では、離職率が高まっていたとともに、「製造業では女性は活躍できない」といったイメージを払拭できない状況がありました。そこで、入社1年未満の教育日を設けて教育に重点を置き、文理や男女、国籍によらない採用方針を掲げました。また、長時間残業を防ぐ仕組みを構築して、短時間勤務の採用も開始しました。結果として、離職率は大幅に低下して、働く意欲を持った女性の採用増加につながりました。

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まとめ

人手不足・人材不足が続くことで、企業は業務を効率的に遂行することが難しくなり、既存の従業員は業務負担が大きくなります。多くの企業は人手不足・人材不足を感じており、新しい事業展開や現在の事業規模の維持に問題が生じていることが分かっています。人手不足・人材不足を解消するためには、雇用形態の見直しや人事制度の見直しを行うことが必要ですが、問題は企業によって異なるため、自社に合った方法を検討することが大切です。

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人手不足に関するよくある質問

Q1:人材不足とは

人材不足とは、社内で必要な知識やスキルを持っている人が足りない状況のことを指します。人材不足が続くことで、業務を効率的に進めることが難しくなり、生産性が低下するとともに、従業員の業務負担が大きくなることが懸念されます。

Q2:人材不足と人手不足の違いとは

人手不足と人材不足には、それぞれ以下のような意味があります。

■人手不足
労働者の人数が足りていない

■人材不足
会社の中で必要なスキルや技術を持つ人が足りていない

人手不足は労働者自体の人数が足りていない状況であるのに対して、人材不足は労働者の数は足りている場合もあります。

Q3:人材不足を解消するには?

人材不足を解消するためには、以下のような方法があります。

■離職率を下げる対策をする
離職率を適正な比率にするためには、従業員のエンゲージメントを向上することが効果的です。エンゲージメントとは、企業と従業員の間の相互理解度合いや相思相愛度合いを表したもので、エンゲージメントを高めることで離職率の低下に効果があることが分かっています。

■雇用形態の種類を増やす
正社員でも時短勤務を採用することで、副業の実施やワークライフバランスの充実といったことが可能となり、働きやすさを感じやすくなります。また、アルバイト・パートの雇用形態を採用することで、子育てをしながら働くことができるようになるため、労働者の間口を広げることが可能となります。

■採用方法を改善する
リファラル採用による母集団の変化やアセスメントツールによる評価基準の定量化などといった取り組みを行うことで、採用方法を改善して、入社後の離職を防ぐことが期待できます。

■労働条件を見直す
人事制度全体で公平性や納得感があるものになっているのかを見直します。

■女性や高齢者の雇用環境を整備する
女性がライフステージの変化に対応しながら、働くことを選択できる環境を整えることで、貴重な労働者が働く意思がある中で離職することを防ぐことができます。また、少子高齢化が進む中では高齢者の雇用を促進することも効果的です。65歳以上の高齢者を雇用できる環境をつくることで、効果的に人手不足・人材不足を解消することができるようになります。

■外国人の雇用も視野に入れる
言語や文化が異なる外国人を採用することは、人手不足を解消するだけではなく、異なる考え方を持っている人材によるダイバーシティの促進や新しいアイデアの創出につながります。

■AIや自動化を取り入れる
AIや自動化を活用することで、それまでかかっていた人手や時間を削減することができ、他の重要な業務に人や時間を充てることができるようになります。結果として、全体の生産性を向上しながら人手不足・人材不足を解消することができます。


執筆者:N.E
執筆者:N.E
【プロフィール】 リンクアンドモチベーショングループ新卒入社。 以降、モチベーションクラウドのカスタマーサポートとして、 主に大手企業の支援に従事。

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