人手不足が顕著な業界とは？デメリットや解消アイデアを解説

「人手不足」というキーワードは、日本にいる我々にとっては避けては通ることが出来ないテーマです。日本の労働人口は、今後ますます減少していくことが予測されています。

そのような状況だからこそ、企業にはどのような考え方を持ち、どのような対策を講じていくべきなのかどうかを、この記事ではご紹介出来ればと思います。

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企業における人手不足の現状とその背景

■人手不足の現状

まず最もマクロな潮流としては、日本の人口そのものが減少していることが挙げられるでしょう。人口動態を見てみても、少子化傾向に伴う若年層の人口の少なさからこの傾向は継続することが予測されています。

全体の人口が減少すると労働可能な人口を表す「労働力人口（15歳〜64歳）」も減少に転じるため、労働力不足は日本全体の問題となっています。

出典：総務省「情報通信白書 平成26年版」

その他にも団塊世代の一斉退職、転職インフラの充実に伴う転職者の増加、業界によっては労働生産性の低さなど、企業が「人手不足」を訴える要因には枚挙に暇がありません。

■人手不足に陥った原因

日本では少子高齢化の傾向が続いており、就労可能な人口が減少することで、

人手不足が慢性的な問題になっている状況だと言えます。また「時代の流れ」に着目をすると、そもそも労働可能な人材を集めることが難しくなっているとも言えます。

それでは「時代の流れ」について、以下の図を用いながら詳しく見ていきましょう。

あらゆる企業は、顧客に商品サービスを提供してコミュニケーションを取る「商品市場」と、応募者や従業員に自社の魅力を提案してコミュニケーションを取る「労働市場」の2つの市場に身を置いて企業活動をしています。

そして、今この両市場において大きな変化が生じているのです。

まず商品市場に関しては、無形のサービスを提供するウェイトが大きくなったことを示す「ソフト化」と、商品の栄枯盛衰のサイクルが速くなったことを示す「短サイクル化」の2つの変化が生じています。

無形のサービスを提供するウエイトが大きくなった事、かつその活動頻度が高くなったという事は、サービスを提供する「ヒト」の量と質が高くなるほど、企業活動が有利に働くことを意味しています。なぜならば、あらゆるサービスは人のホスピタリティやクリエイティビリティから生じているからです。

だからこそ、労働市場で「選ばれる企業」になることは、商品市場で大きなアドバンテージになるからこそ、労働市場で選ばれる重要性が高まっていると言えます。

また労働市場に関しては、転職インフラの充実に伴う転職者数の増加を示す「流動化」と、生活が豊かになったことに伴い、給与やポスト以外のやりがいを求めて仕事に向き合う人が増えてきたことを示す「多様化」の2つの変化が生じています。

これは即ち、サービスを提供する「ヒト」の量と質を確保することがますます難しくなってきていることを意味しています。

終身雇用で給与やポストの向上が確約されていた時代とは異なり、自ら仕掛けていかなくてはそもそも人手不足に陥りやすい構造になるという事です。

実際に、採用活動を行っていても従業員を十分に集められない事態も発生し始めるようになりました。

一方、一部の人気企業は就職活動でも大変高い倍率を潜らないと入社が出来ない状況は続いています。

人手が殺到する「選ばれる企業」と人手不足に陥っている「選ばれない企業」の二極化は益々進んでいると言えます。

更には、「人手不足」は労働環境の悪化を招くため早期退職が発生しがちです。

その結果、残っている一部の人材への過度な業務負担が生じ、サービスクオリティの低下やそれに伴う顧客離れ、その現状を正視できない人材の更なる離職・・・など負のスパイラルが発生してしまいます。

だからこそ、そのスパイラルを未然に防ぐ、もしくは解消する動きが重要になります。

■働き方改革の取り組み

現在、国は働き方改革の推進に力を入れています。働き方改革とは、日本の労働環境の問題を改善することで、労働者を増やしたり労働生産性を向上させたりする政策のことです。

具体的には定年年齢の引き上げや、女性の社会参加率向上、長時間労働問題を解決を実現することによる生産性の改善を狙っています。これらの施策を軌道に乗せることで、人手不足問題を根底から改善しようという意図があります。

その他にも、DX（デジタルトランスフォーメーション）の実現によって抜本的な人手不足解消にも挑んでいる業界もああります。

これからの日本の人口問題に対する課題解消に向けた打ち手を行うための取り組みであるため、あらゆる企業に関係がある事案だと言えるでしょう。

特に人手不足が目立つ業種や業界

弊社が提供している「エンゲージメントサーベイ」のデータによると、64項目ある調査項目の中のワースト2位に「適切な採用・配置」がランクインしています。人手不足に関する懸念はどの企業でも持っているということが分かります。

では、その中でも具体的に人手不足が深刻な業界はどこにあるのでしょうか？

業界や業態ごとに、それぞれ見ていきましょう。

■サービス業界全般

サービス業界は非正規雇用の割合が非常に高く、従業員の流動性が高いことから頻繁に従業員の採用活動が必要となり、人手不足が起きやすい構造となっています。

前述の通り「商品市場」に関しては「ソフト化」が進行しているため。日本にはサービス業の割合が過半数を占めている状況です。

更に言ってしまうと、どのような業種や職種でも顧客に対して活動をしている以上、ソフト面でのサービスは一定必要になります。

だからこそサービスに従事する人材は強く求められており、その結果からくる採用競争激化はサービス業の人手不足に拍車をかけていると言えるでしょう。

また、日本ではサービス業に従事する非正規従業員に求められる業務レベルが高く、業務量も多いのにもかかわらず、それに見合った賃金をもらえないのが現状です。

その他にもワンオペレーション問題などでサービス業従事者への待遇が高くないイメージが持たれており、若者がサービス業への就職を避ける傾向にあります。

労働環境の改善や処遇の改善と共に、働く上でのイメージアップが重要だと言えます。

■飲食業界

飲食業界も「サービス業」の括りであることは間違いないのですが、ここではもう少し飲食業態に特化した話をしていければと思います。

飲食業界で人手不足が起きる原因のひとつが、離職率の高さです。若い従業員や非正規雇用の従業員が多いことから短サイクルでの人の入れ替わりが続いています。

また飲食業界は競争が激しく、多くの飲食店が数年以内に廃業します。近ごろではコロナ禍の影響もあり、残念ながら廃業をしている飲食店の数も増加傾向にあります。

その結果、雇用の安定性が低く流動性が高くなることで、新たに飲食業界で働くことを希望する人材が増え切らない流れになっています。

その結果、少人数の従業員でお店を回すことの負担から従業員が離職をし、採用での応募を敬遠するようなバッドサイクルが生じていると言えます。

■運送業界

運送業界においては、今後ますますの人手不足が予測されています。

近年のEコマースの拡大による運送需要の増加、更にはコロナ禍による自宅待機の時間が長くなっているため、オンライン上での購買による運送ニーズは益々高くなっています。

それらの運送ニーズを背景に、配送業者は人手不足とトラック不足が慢性化しています。また、運送における再配達問題が深刻となり、配達業者の負担は増加し続けています。

再配達問題の深刻化を受けて各関連業界は連携して対策を講じていますが、まだ完全な問題解決には至っていません。

また運送業界のプレイヤーの数の多さが収益の低さに繋がり、その収益の低さと低賃金をカバーするために長時間勤務を行う運送業者が増えています。

そのような労働環境の悪化から、新規応募者の減少や定着率の低下などが生じている業界だと言えるでしょう。

■介護・福祉業界

介護・福祉業界も慢性的に人手不足が生じている業界です。賃金の安さと介護業界へのイメージの悪さから、業界として離職率が高い特徴があります。

それに伴い、働いている従業員の負担が大きくなるという問題が生じています。特に介護に関しては高齢化による要介護者の数が増え続けている現状があり、介護職員の数が追い付いていない現状もあると言えます。

国も外国籍の介護職員の採用や育成にも取り組んでおりますが、人手不足に対する解消が出来ているとは言えない状況です。

この業界も待遇面の改善や、業界イメージの改善などが長期的には必要になると言えるでしょう。

人手不足のデメリット

企業が人手不足に陥ることで様々なデメリットが生じます。ここからは人手不足によって生じるデメリットを、事業面と組織面の切り口から見ていきましょう。

■事業面

人手不足によって事業面は大きな影響が出ます。まず想定できるのが、事業縮小を余儀なくされることです。

受注、案件はあるにも関わらず人手が足りないことが原因で売上が低下するケースもあります。顧客接地面を担っていた人材に欠員が出ると、自ずと対応できる顧客の母数は減少します。

また、人的資源に余裕がない場合は新規事業への挑戦やアサインなど未来への投資活動にパワーを割くことが出来なくなります。

結果として短期視点での業績拡大に視点が向きすぎてしまい、長期的な競争力を失ってしまうリスクがあります。

このような状況では、自社らしさを商品サービスに込めることが出来なくなる「差別化不全」や、結果として他社と比較しての優位性が無い、もしくはクオリティに後れを取っている「商品陳腐化」が生じてしまいます。

その状態を放置しておくことで企業倒産のリスクも高まってきます。

■組織面

人手不足によって組織面にも多大な影響が生じてきます。従業員エンゲージメントを押し下げる要因は大別すると6つに分かれるのですが、人手不足による悪循環に陥るとその6つがどれも生じることもあり得ます。

それでは、人手不足が引き起こす6つのエンゲージメント低下要因を見ていきましょう。

①未来への「不安感」

会社の将来への方向性が見えず、イメージ出来ない事からくる不安です。

会社の将来像を明示出来ていない場合だけでなく、それが個々人の将来像と繋がっている感覚を持てない場合にもこの不安感が大きくなることがあります。

②仕事への「閉塞感」

仕事そのものがつまらない、やらされ感を感じる事からくる閉塞感です。

仕事に対して行き詰まり、自身の成長が実感できない場合や、会社の行っている事業の将来に見通しがつかず事業規模が縮小する状態において蔓延します。

➂風土への「既決感」

組織内で既に決まっていることが多く、「あきらめ」の心理が蔓延している事からくる既決感です。

組織の風通しが悪く、「どうせ何を言っても無駄だろう」という諦めの感覚や、「既に決まっているから・・」と皆が消極的になると、負のスパイラルに入り組織の活力がどんどん減っていきます。

④待遇への「不満感」

評価・処遇・勤務実態などに納得できず、不満が溜まっている事から生じる不満感です。

自分自身のパフォーマンスと、その報酬が釣り合っていないと感じる社員や、評価制度、休日休暇、終業時間、オフィス環境に対する不満足からも生じることがあります。

⑤上司への「失望感」

上司だからこそ、と期待していたにもかかわらず、その期待を裏切られた事からくる失望感です。

期待していた上司が思いのほか頼れなかったという落胆や、上司を「非の打ちどころのない人間」と期待しがちな部下が期待を裏切られたと感じる際に生じるケースが多いです。

⑥職場への「無力感」

職場に対して働きかけをしても、どうせ無駄であると思っている事からくる無力感です。

職場への一員として、自分自身の貢献実感を得られないことに起因したり、職場に対いて提案などの働きかけをしても、十分な反応が得られない時にも蔓延していきます。

人手不足の解消方法

少子高齢化や社会情勢の変化、さらには新型コロナウイルスの流行による景気の悪化など、さまざまな要因が人手不足問題を引き起こしています。

それでは、解決策としてどのようなアクションを起こすべきなのでしょうか。様々な切り口がありますので以下に紹介していきます。

■解消方法①　従業員エンゲージメントの向上

人材の流動化が進んでいる中、従業員が長く働いてくれるとは限らない世の中になりました。

ほとんど人が辞めないという会社や、やむを得ない退職を除き、会社として本来は長く働いてほしい人が辞めることの無いようにしていきたいものです。

企業として会社で活躍してほしい人が辞めない会社にするには、従業員のエンゲージメントを高め、定着率を高める施策が必要です。

この施策は、短期間で改善されるものではありません。何年もかけて、少しずつ改善していく必要があります。

では、いかにして従業員エンゲージメントを高めていけばよいのでしょうか？

前提として、従業員が企業に属する際には、必ず何かしらの期待（目的）があります。

それが得られると感じるからこそその企業に所属を続けますし、それが得られないと感じた場合はその企業から離脱する（離職する）という構図です。

だからこそ、従業員や応募者が「何に期待してこの会社に属しているのか」という期待把握、すなわち「モチベーションマーケティング」がすべての起点になります。

まずは従業員や応募者が欲しているものを理解するためのフレームワークとして、社会心理学の「4つのP」を覚えておけると良いでしょう。

ビジョン（理念・戦略）、活動内容（事業・仕事）、構成員（人材・風土）、特権（制度・待遇）の頭文字のPをとって「4つのP」と称していますが、従業員や応募者の期待は必ずこの中のどれかに包含されます。

対従業員であれば定期的に上長が1on1を実施する、従業員満足度調査を行う、などの施策を通して「社員の声を拾う」ことが大切になるでしょう。

そこから見えてきた不足を補うことで、エンゲージメントを向上させることが出来ます。

対応募者であれば、どの要素を求めており、その価値観はどのように形成されたのか？をしっかりと把握するための選考活動を行う事、加えて「自社だとどのような魅力を提供することが出来るのか、それは何故かを説明する事」が大切です。

また過度な期待は入社後のミスマッチに繋がるため「提供出来ない魅力は、その旨をしっかりと伝える」事がポイントだと言えるでしょう。

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■解消方法②　業務の効率化・自動化

業務の効率化・自動化による人手不足の解消は、製造業界で積極的に進められています。しかし、日本の労働者の多くが従事するサービス業においては、業務の効率化・自動化が目に見えて進んでいるとはいえません。

コロナ禍をきっかけにリモートワークを導入するなど、そもそもの働き方を大きく変える企業も増えてきました。契約業務、押印業務の電子化を推し進めるようなサービスも次々と世の中に増えてきています。

例えば建築業界でのプロジェクト進行管理をすべてデジタル上で実現するためのツールや、飲食業界における予約台帳を電子化するプロダクトなど、これまで電子化が進んでいなかった業界にも多くのサービスやプロダクトが提供されてきています。

これらはあくまでも一例ですが、自社業界に対応する効率化ツールを積極的に活用することで、そもそもの業務を減らしてしまったり、大幅な生産性向上を実現することが可能です。

■解消方法③　衛生要因の改善

アメリカの臨床心理学者「フレデリック・ハーズバーグ」は、従業員の仕事における満足度は、「満足」に関わる要因（動機付け要因）と「不満足」に関わる要因（衛生要因）のそれぞれがあり、この両方が満たされることで高いモチベーションが保たれると述べています。

動機付け要因は「承認」「昇進」「成長」など職務満足を引き起こす要因を指します。精神的に成長したい、外部から認められたいという欲求に基づくものとされています。「やりがい」と言い換えても良いでしょう。

衛生要因は「心身の健康状態」「会社での人間関係」「職場環境」などの仕事における不満足に関わる要素を指します。苦痛や欠乏を避けたいという欲求に基づくものとされています。

不満足要因とも呼ばれており、満足度が低い状態であれば、社員が離職するという悪影響を及ぼします。

そして「人手不足」に陥っている業界は「衛生要因」が満たされていない場合が多いため、その解消が急務となるでしょう。

例えば長時間労働やサービス残業が生じている場合は早急に改善が必要です。また、有給休暇が取得できない、パワハラやセクハラが横行しているなど、現場で是とされている職場風土の見直しも行わなければなりません。

その他にも福利厚生の有無や就業時間の長さ、人間関係などで生じている顕在的な課題あるのであれば、速やかな解消が求められます。

記事まとめ

いかがだったでしょうか？人手不足は国を挙げて取り組んでいくべき大きなテーマです。

その中でも我々企業が出来ることは「この企業で働きたい」と感じてもらえるような企業の魅力を磨くこと、その結果人材が定着し、応募者も集まるような状態を創ること。そこに尽きるのではないでしょうか。

従業員や応募者の声一つ一つにしっかりと向き合い、改善を繰り返していくことで、必ず「選ばれる企業」になり、人手不足の解消に繋がっていきます。

この記事が皆様の取り組みを推し進める一助になったのであれば幸いです。

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