【前編】アコム株式会社 理念・ビジョンへの共感を基盤に、管理職主体の組織改善を ベストモチベーションカンパニーアワード2023（大手）レポート
「ベストモチベーションカンパニーアワード」は、リンクアンドモチベーションが毎年開催している、エンゲージメントスコア（企業と従業員のエンゲージメントを表す指標）が高い企業を表彰するイベントです。
2023年度も「大手企業部門」「中堅・成長ベンチャー企業部門」の2部門制で表彰をおこないました。「大手企業部門」受賞企業の中から、2社をゲストにお招きしてトークセッションを開催。アコム株式会社から人事部 担当部長の越智寛之氏と、株式会社IDOMから理念推進チーム チームリーダーの坂井智代美氏にご登壇いただき、「管理職主体の組織改善を実現させる秘訣」をテーマにお話しいただきました。
【イベント実施日】
2023年3月3日
【スピーカープロフィール】
・アコム株式会社 人事部 担当部長 越智 寛之 氏
・株式会社IDOM 理念推進チーム チームリーダー 坂井 智代美 氏
【モデレーター】
・株式会社リンクアンドモチベーション MCGカンパニー カンパニー長 田中 峻
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エンゲージメントを向上させることが社員の幸せにつながる
リンクアンドモチベーション 田中：アコム様は、エンゲージメント向上の取り組みによって組織改善を実現されています。まずは前提として、御社がエンゲージメントの向上に努める目的や、弊社のモチベーションクラウドを導入していただいた背景についてお伺いしてよろしいでしょうか。
アコム 越智氏：アコムには「社員とその家族を今日よりも明日、さらに幸せにする」というビジョンがあります。このビジョンを実現するためには、社員が抱えている悩みを解決したり、社員が求めていることを実現したりすることで、「働きやすさ」や「働きがい」を高めていかなければいけません。それらを測る指標となるのがエンゲージメントであり、エンゲージメント向上が社員の幸せにつながると考えております。
モチベーションクラウドを導入したのは、2019年にリンクアンドモチベーションさんからご提案をいただいたのがきっかけです。それまで弊社が実施していた社員意識調査は、社員の「満足度」だけを測るものでした。しかし、モチベーションクラウドは社員の「期待度」も測ることができ、「期待度」と「満足度」のギャップから優先して講じるべき施策を導き出していくという画期的なものでした。
また、以前の社員意識調査は、調査実施から結果が出るまでに数ヵ月かかっておりましたが、モチベーションクラウドは調査実施の翌日に社員の声を把握できるというスピード感が大きな魅力でした。これらの点が決め手となり、モチベーションクラウドを導入させていただきました。
理念や創業の精神を大切にしてきたが、社員への浸透は不十分だった
リンクアンドモチベーション 田中：ありがとうございます。アコム様は様々な取り組みによってエンゲージメントを向上させ、本年度のベストモチベーションカンパニーアワードを受賞されました。この1年くらいを振り返ってみると、当初はどのような組織課題があったのでしょうか。
アコム 越智氏：モチベーションクラウドのサーベイ結果では、「理念戦略」についての満足度は高い一方で、期待度が低いという結果が出ており、「理念戦略」のさらなる浸透が組織の課題でした。
弊社は企業理念や創業の精神を非常に大切にしており、社員に対してこれらの重要性を頻度高く発信してきました。社内に十分に浸透していると考えていたのですが、特に一般社員において理念戦略に対する満足度は高いものの、期待度が低く、深い共感を得られていないと思われる状態でした。
日々の仕事が会社のビジョンにどのようにつながっているのかをディスカッション
リンクアンドモチベーション 田中：課題を改善するために、具体的にどのような取り組みを進めてきたのでしょうか。
アコム 越智氏：この1年は、「ビジョン」を深く浸透させる取り組みに力を入れてきました。具体的な施策としては、「Vision Book」の作成があります。Vision Bookというのは、企業理念や創業の精神、社名の由来や経営ビジョンなどを体系的にまとめたもので、小冊子にして全社員に配布しています。
これに加え、人事部が主体となって「ビジョン浸透プログラム」を実施しました。ビジョン浸透プログラムは、社員に「会社のビジョンと業務の結び付き」を感じてもらうための取り組みです。「目の前の仕事が会社のビジョンに、どのようにつながっているのか？」「ビジョンを実現するために、今後、自分たちは何をしていくべきか？」といったことを考える場を設け、あらためて会社のビジョンや日々の業務について話し合ってもらいました。
リンクアンドモチベーション 田中：ビジョン浸透プログラムは、いわゆる「研修」のようなスタイルでおこなうものでしょうか。
アコム 越智氏：研修というよりは座談会に近いです。一方的に教えを受けるといったものではなく、少人数のグループでディスカッションをする形式です。1回の参加者は20～30名くらいで、役員がファシリテーターを務めました。参加者を5～6名のグループに分け、それぞれのグループでビジョンに関するディスカッションをして、最後に発表してもらいます。
なお、ビジョン浸透プログラムは全社員を対象にしていましたが、1回の参加人数は限られるので上位職から順番に実施していきました。
リンクアンドモチベーション 田中：ディスカッションは具体的にどのような内容が多いのでしょうか。
アコム 越智氏：アコムのビジョンは「全てのステークホルダーの期待に応えつづける」ことです。ここで言う「ステークホルダー」は、「お客さま」、「提携先」、「社員」、「社会」、「株主・投資家」、「取引先」の6つを定義しており、ディスカッションでは「自身やチームメンバーが取り組んでいる仕事が、どのステークホルダーに対してどのように役に立っているのか」といったことを話し合います。
参加者はそれぞれ自分の意見を出し合い、違うチームの参加者から「あなたのチームの仕事は、このステークホルダーにも、〇〇という点で役に立っているのではないか？」といった意見が出ることもあります。このような対話を通して、仕事の新たな価値に気づくケースも見られました。
リンクアンドモチベーション 田中：役員の方が毎回、ファシリテーターを務めていることからも、ビジョン浸透に向けた経営陣のコミットメントが強いことが分かりますね。
アコム 越智氏：そうですね。会社としてビジョンをとても大切にしていますので、役員が自らファシリテーターをかって出てくれました。
また、弊社の企業理念には「お客さま第一義」というものがあるのですが、一人ひとりの社員が「自分にとってのお客さま第一義とは何なのか？」ということを自ら問いかけ、語れるようになるのが、目指している姿の一つのです。
エンゲージメントが低い組織には個別のフィードバック・施策を実施
リンクアンドモチベーション 田中：アコム様は弊社のエンゲージメントサーベイ「モチベーションクラウド」をうまくご活用いただき、エンゲージメントの向上を実現されています。一般的に、サーベイの導入時は社員から反対の声があがることもありますが、アコム様の場合は反対の声はありませんでしたか。
アコム 越智氏：最初に導入目的を説明していますので、反対する人はほぼいませんでした。
反対する社員に対しては、納得してもらえるように人事部があらためて目的やメリットを説明するしかありません。「組織の健康診断をするために必要な取り組みであり、みなさんの回答を踏まえて会社の制度や環境をより良いものにしていきたいと考えているので、ぜひご協力ください。」といった説明をさせていただきました。
リンクアンドモチベーション 田中：アコム様は今回、エンゲージメントが高い企業ということでアワードを受賞されていますが、なかなかエンゲージメントが上がらずにお悩みの会社様は少なくありません。モチベーションクラウドのレーティングで言えば、「C」や「D」の組織はエンゲージメントが低い組織だと言えますが、アコム様の場合、エンゲージメントが低い組織の支援は、他の組織とは別の方法でおこなっていたのでしょうか。それとも、全社一律の施策でエンゲージメントの向上を図っていたのでしょうか。
アコム 越智氏：エンゲージメントが低い組織に関しては、全社での施策とは別の対応をしています。弊社の場合、低めのスコアが出た部室には個別でフィードバックをおこなっており、対象部室の担当役員と部室長にも同席してもらっています。特にエンゲージメントが低く、心配だなと思う部室の場合は、リンクアンドモチベーションさんにも相談して同席していただいています。
フィードバックの場では、「サーベイの結果を見てどう思いますか？」というような問いかけをするのですが、そうすると、「こういう施策をしようと思っています」といった改善案が出てきます。それに対して、リンクアンドモチベーションさんからアドバイスをもらいながらアクションプランを立て、改善施策を進めていきます。
改善施策を進めている間にも、部室長から人事に対して、「上司に〇〇な課題があるのですが、効果的な研修はありませんか？」などといった相談がありますので、人事部が上司にヒアリングをして研修を紹介するなど、各部室と人事部が協働してエンゲージメントの動きを注視しております。
社員の「働きがい」や「働きやすさ」を創出するためには管理職の成長が欠かせない
リンクアンドモチベーション 田中：最後に、今後のテーマや展望についてお聞かせいただけますか。
アコム 越智氏：ビジョン浸透の取り組みはまだ始まったばかりですので、今後も継続して力を入れていきます。それ以外にも、人事部は社員の「働きがい」、「働きやすさ」を高める施策を実施していきたいと考えています。一方で、組織改善は人事部だけでどうにかなるものではなく、各部室の管理職の力が必要であるため、管理職の成長を促していけるような施策も打ち出していきたいと考えています。
今後も、アコムで働くことを通して、社員とその家族がより幸せを感じられる組織づくりに邁進してまいります。
リンクアンドモチベーション 田中：お時間が迫ってまいりましたので、最後に今回のトークセッションのテーマである「管理職主体の組織改善を実現させる秘訣」という点で総括させていただきます。
リンクアンドモチベーションでは、人は「限定合理的な感情人」であると定義しています。組織改善では、戦略・設計だけでなく、実行することが大事になってきますが、戦略・設計と実行の間には必ず「人の感情」があります。この感情に、うまくアプローチしているのがアコム様だと思います。「なぜ、この活動をするのか？」「なぜ、このようなビジョンを掲げているのか？」といった「Why」を伝えていくのは、まさに感情へのアプローチに他なりません。
事業活動の場合は、「やれ」と言われたことをやることで成果が出ることもあります。しかし、組織活動の場合は、「なぜやるのか」に腹落ちした上で、「やりたい」という動機や思いが伴わないと成果は出ません。その意味で、人の感情にしっかりとアプローチした施策を講じているアコム様は素晴らしい成果を出せているのだと考えています。
以上をもちまして、本日のトークセッションは終了とさせていただきます。越智様、本日はありがとうございました。
アコム 越智氏：
ありがとうございました。
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