組織改善の進め方　成功している企業事例やフレームワークを解説

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「組織改善」とは？

組織改善とは、組織構造や機能、役割、運用方法を変えることです。会社として目指す姿を実現するための取り組みで、業績向上や企業の成長に効果があります。
生産性向上につながる取り組みのため、従業員のモチベーション向上もメリットとして期待できます。

組織改善が求められる理由

会社のヒト、モノ、カネといった資源には限りがあるものです。社員のニーズに答え続けると結果として会社としての利益の喪失、組織の疲弊を引き起こす可能性があります。
更に言えば、そもそも全てのことに答える、あえて強い言葉に言い換えると「社員の声を聞き、ご機嫌を取ること」は社員のモチベーションを上げることに効果的ではありません。
持続的な企業成長を実現するために、多くの企業で組織改善が求められています。

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組織改善とエンゲージメントの関係は？

「エンゲージメント」とは、一般的には従業員が自分の仕事や組織に対して感じる情熱や組織との相思相愛度合いを指します。

エンゲージメントが高い従業員は、仕事に対して高い情熱を持ち、組織の目標達成に向けて積極的に貢献しようとします。この概念は、従業員の満足度やモチベーションと関連していますが、それらよりも深い関与を示す指標とされています。

組織改善の文脈では、エンゲージメントを高めることは、従業員のモチベーションを向上させ、組織の全体的なパフォーマンスを高めるための重要な戦略となります。エンゲージメントを高めるための取り組みには、適切な報酬や評価システムの導入、キャリア開発の機会の提供、労働環境の改善、組織文化の育成などが含まれます。

組織改善の主な種類

組織改善のアプローチは多岐にわたり、その中でも「組織行動の整合性モデル」と「クルト・レヴィンの3段階モデル」は特に有名です。

組織行動の整合性モデル

組織行動の整合性モデルは、組織内の様々な要素がどのように相互作用し、全体の効果を生み出すかを考慮するものです。

このモデルでは、組織の戦略、構造、プロセス、報酬システム、人材管理、組織文化などの要素が一貫性を持って連携し合う必要があります。整合性があると、従業員は明確な方向性を持ち、効率的に目標に向かって動くことができます。このアプローチは、組織の強みを強化し、弱点を克服することに焦点を当てます。

クルト・レヴィンの3段階

クルト・レヴィンの3段階モデルは、変革を「解凍（Unfreeze）」、「変更（Change）」、「再凍結（Refreeze）」の三段階で捉えます。

解凍段階では、既存の行動や思考パターンを見直し、変更に向けての準備をします。変更段階では、新しい方法やプロセスが導入され、実際に変革が行われます。最後の再凍結段階では、新しい行動やプロセスを組織の標準として確立し、持続的な変革を確保します。このモデルは、組織の変革過程を段階的に管理するのに有効です。

組織改善を進めるメリット

従業員エンゲージメントを高めるメリット

「従業員エンゲージメント」が業績に直結するのには、細かく言及すると主に下記のようなことに効果があるためです。

生産性向上　

「社員の期待していること」を把握し、それに対応したことを会社から提供する事で「会社の方針」と「社員の意向」のミスマッチを縮減することができます。「会社への帰属意識」が高まり、上図のように「従業員エンゲージメント」が高まるのに比例して離職率は低下する事が分かっています。 一般的に、「100人の企業で離職率が1%改善する（年間での離職率が1人減る）場合、最大で営業利益率が最大0.5%改善する」と言われています。

戦略実行度の向上

これまでの内容からも見えるように、もちろん「従業員エンゲージメント」が低い場合にはどれだけ素晴らしく、整った戦略を経営者が創り上げたとしても管理職・マネジャーの理解度は浅くなり、現場ではほとんど実践されない、習慣化されず業績に繋がらないということが起こります。上図のように、「管理職・マネジャーの戦略理解度」、「現場での戦略実行度」に「従業員エンゲージメント」が大きく影響します。

※参考：エンゲージメントとは
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従業員満足度の向上

組織改善を進めることにより、従業員満足度を高めることが可能です。従業員が満足している環境は、モチベーションの向上、ストレスの軽減、仕事への献身度の増加をもたらします。組織改善により、従業員は自分たちの意見が価値あるものとして扱われ、職場の意思決定プロセスに参加していると感じることができます。また、キャリア開発の機会の提供や、適切な報酬や評価システムの導入などにより、従業員は自分の努力が認識され、報われると感じます。従業員満足度が高まると、離職率の低下や生産性の向上が期待できます。

サービス品質の向上

組織改善は、サービス品質の向上にも直接的な影響を及ぼします。組織が効率的で効果的なプロセスを導入し、従業員が高い満足度を持つことで、顧客へのサービス提供が改善されます。従業員が自分の役割において充実感を感じ、エンゲージメントが高い場合、彼らは顧客に対してもより熱心かつ質の高いサービスを提供する傾向があります。また、組織改善によって、顧客のフィードバックや市場の変化に迅速に対応し、サービスの革新や改善を図ることが可能になります。

テレワーク（リモートワーク）環境下で抱える組織課題とは？

2020年4月7日に、コロナ禍を原因として7都道府県に対して緊急事態宣言が発令されて以降、全国的に「リモートワーク」という言葉が広がり、今や珍しいものではなくなりました。これまでの生活様式・仕事様式の変化を余儀なくされる中で、生じる組織課題に各社が適応する努力を続けています。リモートワーク環境下で生じる課題は多岐に渡ります。いくつか取り上げて簡単に概要を説明していきます。

・社員の意思疎通が困難

物理的距離が離れることで社員同士のコミュニケーション機会は減っているのは周知の通りかと思います。WEB会議のシステムを活用して会議やミーティングは可能ですが、雑談や細かな相談などの機会は絶対的に減少し、仕事の中で感じる繋がりや信頼関係を築くことは難しくなっています。多くの社員が「チームで成果を生み出すことの達成感」は感じ辛く、孤立感やコミュニケーションでのストレスを感じやすくなる可能性があります。

・会社の戦略が現場で実行されない

例えば、「メラビアンの法則」では、人が相手から情報を受け取る際には「言語情報（話の内容）」：「聴覚情報（声のトーンやスピードなど）」：「視覚情報（表情やジェスチャーなど）」＝7％：38％：55％の割合で影響度があると言われています。

これまではオフラインの場で直接・対面で共有してきた「会社としての目指す姿」や「定めた戦略」への納得感をオンラインのチャットツールでの会話、WEB会議というコミュニケーション方法の変化が起こっている現在では生み出しづらくなっています。

▼メラビアンの法則に関する記事はこちら
メラビアンの法則とは？意味や重要性・ビジネスへの活用方法を解説

・離職が止まらない

上記のように社員が自身の仕事の意義や目的、社内での所属や連帯感が薄まりやすくなっていることに加えて、リモートワークで感じる働き方の自由度の実感が生まれていることや自身の生活やキャリアに対する不安が大きくなっていることから「会社への帰属意識」は低下して結果として離職のリスクも増大しています。

▼帰属意識に関する記事はこちら
帰属意識とは？低くなる原因と対処方法を解説

・組織の生産性が高まらない

リモートワークによる通勤・移動時間の短縮をメリットに感じている方は多いのは事実です。ただ、「リモートワークにシフトすれば生産性が高まる」ことは上記を踏まえると一概に言えないと考えられます。他にも、「実際に業務をしている様子を見る機会が減り、人事評価がし辛い」、「業務に十分な設備が整わないことでストレスを感じる」などリモート環境下で表面化する組織課題は多様化しています。言い換えると、企業に対する「社員のニーズ」が多様化していると言えます。

組織改善における7S分析

組織改善における7S分析は、組織の効果的な管理と成長に必要な要素を総合的に評価するフレームワークです。このモデルは、組織内のさまざまな側面がどのように相互作用し、全体の成功に寄与するかを理解するのに役立ちます。

3S

7Sモデルの「3S」とは、Strategy（戦略）、Structure（構造）、Systems（システム）を指します。

Strategy（戦略）：組織が長期的な目標を達成するために採用する計画や方針です。戦略は、市場の機会を活用し、競争上の利点を確保するための組織の道筋を定めます。

Structure（構造）：組織内の階層や部門、チーム間の関係構造を指します。この要素は、情報の流れ、決定権限の分配、および内部の協働方法を定義します。

Systems（システム）：組織内の日々の活動や手順、プロセスを指し、効率的な運営を支える要素です。これには、報酬システム、情報技術インフラ、管理プロセスなどが含まれます。

4S

残る4Sは、Shared Values（共有価値観）、Skills（技能）、Style（スタイル）、Staff（スタッフ）を指します。

Shared Values（共有価値観）：組織の中核となる信念や文化で、従業員の行動や意思決定に影響を与えます。共有価値観は、組織のアイデンティティと方向性を形成する基礎となります。

Skills（技能）：組織内の従業員が持つ能力や専門知識を指します。これは、組織が競争力を維持し、目標を達成するために必要な技術や能力の集合体です。

Style（スタイル）：組織のリーダーシップや管理スタイルを表します。これは、リーダーが部下とどのように交流し、動機付けるかに関連しており、組織文化に大きな影響を与えます。

Staff（スタッフ）：組織内の従業員や人材構成を指します。これは、採用、育成、配置、評価など、人材管理の側面を含みます。適切なスタッフの選択と育成は、組織の成功に不可欠です。

組織改善の進め方

組織改善は、組織の効率性、生産性、および全体的なパフォーマンスを向上させるために重要です。成功するためには、戦略的なアプローチと従業員の参加が必要です。

まず、現状分析が重要です。組織の強み、弱点、機会、脅威を評価するためにSWOT分析を利用することが一般的です。現状の理解が進むと、目標設定が可能になります。SMART基準（具体的、測定可能、達成可能、現実的、時間枠を持つ）を用いて、明確かつ実行可能な目標を設定することが重要です。

次に、これらの目標に向けての戦略を策定します。これには、組織のプロセス、構造、文化を見直し、必要に応じて変更することが含まれます。この際、従業員の抵抗を最小限に抑えるために、透明性とコミュニケーションが鍵となります。

進行中のモニタリングと評価も重要です。これには、定期的な進捗報告、KPI（重要業績評価指標）の追跡、フィードバックの収集が含まれます。

最後に、組織改善は継続的なプロセスです。市場の変化、技術の進展、従業員のニーズに応じて、組織は常に適応し、進化し続ける必要があります。

組織改善に成功した企業事例

これまで「従業員エンゲージメント」を高める「組織改善」が事業成長に与える影響についてお伝えしてきました。実際に弊社のお客様で「従業員エンゲージメント」を元にした「組織改善」の事例をご紹介します。

A社（IT企業）

【課題】

急成長ベンチャー企業として上場を果たした同社は、成長の過程で立ちはだかった組織の壁を乗り越えて現在に至りました。ただ、その過程ではあらゆる組織課題に直面していました。

急激に事業を成長させていく中で、「事業の勝ちパターンを見つけ、拡大成長する企業」、「既存事業で立てた利益を元に、事業を多角化させる企業」に現れる組織課題が混在しており、「業績は向上しているはずなのに、人がどんどん辞めていく」、「何から手を付けていいのか分からない」という状態に陥っていました。

その中で、弊社のサービスである「モチベーションクラウド」をご導入いただき、組織改善に着手しました。

「モチベーションクラウド」とは、社会心理学を元に「社員が会社や上司、職場に対して求める項目」を網羅的に取得する組織サーベイを通して、「従業員エンゲージメント」のスコアを算出する組織診断ツールです。

冒頭に記載した通り、「従業員満足度」と大きく異なる点は、「社員の会社に期待すること」と、「社員が会社に満足していること」を可視化できるところです。

そのため、この組織サーベイを実施する事で「自社の強み」と「自社の弱み」を把握することができます。A社もこの組織サーベイを通して、着手する組織課題の「優先順位」を見極めた上で組織改善に取り組みました。

【対応策】

①理念共有会の実施
全従業員が一同に集まり、半日間かけて自社の理念やその意図や背景、今後注力していくことを明確にしました。A社は「目の前の業務のことしか見えず、業務が過多に感じられ疲弊する」という急成長企業に良く見られる課題が出ていました。

理念共有会を半年に1回必ず実施することで、「今、目の前のこと」ではなく、「未来、お客様のこと」を考えられる組織に変わっていきました。

②理念と紐づいた評価制度構築
理念を体現したメンバーが評価される仕組みを構築しました。A社では「評価基準が上司によってバラバラで納得感が無い」「理念が大切なのは分かったが、それを体現しても評価や給料への反映が無い」といった課題が出ていました。

そこで階層ごとに期待する理念の発揮行動を明確にし、評価基準に組み込みました。組織ルールが明確になったことで仕組みへの納得感が高まり、現場が主体的に行動する風土に変わっていきました。

③選抜メンバーへの育成投資
今後の経営ボードを期待するミドルマネジャーを選抜し、その方々に注力した育成を行いました。具体的には下記4つのマネジメント「ビジョンマネジメント」「戦略マネジメント」「PDCAマネジメント」「メンバーマネジメント」を体系的に理解し、現場で実践できるようになるトレーニングを1年間かけて実施しました。

A社では事業面の拡大に伴い、中途入社者が多数入社していました。そのため、これまでと異なるレベルでのマネジメントが求められていました。1年間かけてマネジメントレベルを向上させた結果、掲げた理念が現場に伝わり、具体的な行動にまで落とし込むことができるようになりました。

上記のようなストーリーを描き、着実に実行してきました。その結果、多くの組織課題を乗り越え、事業を成長させることに成功しました。引き続き「モチベーションクラウド」による組織サーベイを組織改善の効果検証としてご活用頂いています。

B社（小売業）

【課題】

先代から事業を継承し、社長のその商売センスで売上を伸ばしてきました。しかし、規模が拡大し人員も増加している中で「現場の社員とスムーズにコミュニケーションが取れなくなる」、「目の前のことをこなす事が先行し、お客様のことを考えたサービスが提供できなくなる」など「ある程度成熟した企業に起こる組織課題」が顕著になり、掲げている姿から遠くなっていきました。

また、優秀な人材を獲得するために募集時の給与を業界水準よりも高く設定しても定着せずにコストが残ってしまうことも続きました。

そのため、個人の力ではなくチームの力を強めることに注力し始めました。そのスタートとしてA社と同様に「モチベーションクラウド」による組織サーベイで組織改善に取り組み始めました。

【対応策】

①エンゲージメントランクに応じた店舗ごとの対応
エンゲージメントランクによって店舗ごとに対応を変えていきました。B社は小売業で店舗ごとに組織状態が大きく異なっていました。そのため、例えばAランクであれば店舗ごとの改善に任せました。

一方、Dランクであれば社長・役員で該当店舗の店長との面談、ならびに店舗メンバーの異動も含めて検討します。ランクに応じた適切な打ち手を打つことで効率よく店舗ごとの状況を改善していきました。

②全社総会の実施
年に一度全社員が集まる全社総会を実施し、理念の意味を再度共有したり理念を体現した店舗を表彰するようにしました。B社では、社長は経営において理念を最も重視しているにも関わらず、組織サーベイの結果では「従業員は理念を期待していない（＝理念の重要性が伝わっていない）」という結果が出ていました。

全社総会を実施することで全店舗の売上が1日ストップするため、約1億円の売上が無くなるというリスクがありますが、その年に過去最高益を実現しました。その翌年以降も継続して実施しています。

【参考資料のご紹介】
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終わりに

リモートワーク環境下で「社員の会社へのニーズ」は更に多様化しています。そのような環境下で、従来の「従業員満足度」のみを見て施策実行をしてみても、組織改善には繋がりにくいものです。

一方で、「従業員の期待」も捉えた「従業員エンゲージメント」向上の取組みは、業績を始めとして数々の好影響があることが証明されています。「事業成長」を目的とし、「組織サーベイ」による組織診断を行い、組織課題の優先順位を付けることで効果的な組織改善に繋がると考えます。

このような考えの元、「従業員エンゲージメント」向上に取り組んで頂ければと思います。

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