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ISO30414発効に対する企業への影響・課題とは?リリースの背景についても解説

今、ステークホルダーに対する企業の情報開示がますます求められています。

その中でも今少しずつ注目されているキーワードが情報開示に関する国際規格「ISO30414」です。

少しずつ耳にする機会も増えてきた「ISO30414」について、その内容や浸透の背景などを一緒に見ていきましょう。

ISO30414とは?

ISO30414は従業員に関する人的資本の情報を定量化し、分析するための指標として国際標準化機構(ISO)によって設けられたガイドラインです。

内容は世界中のエキスパートにより作られ、「リーダーシップ」「企業文化」「生産性」「ダイバーシティ」など11からなる項目の中に、58の指標を含みます。

また、大企業のみならず、中小企業向け項目の提示や、内部向けと外部向けの項目の区分も示されているものになります。(現時点では開示が義務化されている訳ではなく、任意指標としての位置づけとなります。)

「非財務情報」と呼ばれる、これまで可視化されていなかった人的資本の情報をステークホルダーに開示するという点に意味があり、海外ではすでにISO30414がかなり浸透しています。またそれに追随するように、日本国内でも対応に向けた動きが始まっています。

ISO30414リリースの背景とは?

■『人材(組織)の価値』の定量化・可視化の傾向

企業が持つ情報には「財務情報」「非財務情報」の2種類があります。

「財務情報」はいわゆるP/L、B/Sのように企業の利益や資産状況を可視化する指標であり、どの企業も一律で管理をしている内容です。

一方「非財務情報」は人材のモチベーションやノウハウ、ブランドなど企業の発展に大きな影響を持つにも関わらず、これまで殆ど可視化をされていませんでした。

ところが近年、商品市場においては「サービス業比率の高まり(ソフト化)」、「製品のライフサイクルの加速(短サイクル化)」などの変化からよりクリエイティブに、スピーディーに外部環境に対応するための人材活用が見直されています。

また、労働市場においても「転職インフラの充実(流動化)」「個々人の価値観の広がり(多様化)」など競争はますます激化する一方だり、人的資本の活用度は投資家にとって最も注目したい要素の1つになっています。

そのため「組織力」や「人材力」を定量化、可視化して開示する傾向が加速しており、今回のテーマである「ISO30414リリース」もその1つだと言えるでしょう。


■ITテクノロジーの飛躍的進歩と浸透

近年「HRTech」、すなわち「人材(組織)の価値」の定量化・可視化を後押しするテクノロジーが充実してきており、評価管理、勤怠管理、タレントマネジメントシステム、エンゲージメントの可視化など様々なITツールが開発・利用されています。

また昨今の「働き方改革」の流れに加えてコロナウイルスによるリモートワークの流れも加速したこともあり、今後もその流れはますます加速していくことが予測されます。

このように労働管理のニーズの高まりと、それを下支えするテクノロジーの進歩もあいまって「人材(組織)の価値」を測定し、それを開示するという流れは更に加速していくと考えられます。

「ISO30414」の内容を、今後の経営判断や投資判断の一助にする準備が技術インフラの観点でも整い始めていると言えます。


ISO30414への対応における企業への課題

■社内組織から人的資本に関するデータを収集、集計や分析をする仕組みの構築


では、「ISO30414」への対応を進めるにあたって、企業が留意しなくてはならないことは何でしょうか?

1つ目のポイントは、データ収集、集計、分析を社内で進めていくための体制を整えることでしょう。ISO30414は各項目について開示すべきデータの意味や計算方法をガイドラインで定めており、「客観的な指標」であることが前提の条件になっています。

一方、「ISO30414」の先行取組企業の中ではISO30414の指標の3割程度しか定量的指標を算出できていない、というデータもあります。

そのため「人材(組織)の価値」の定量化・可視化を進めるために、裏付けを取るためのHRテクノロジーの導入、及びその集計、分析、編集を担うチームを社内の中に用意する必要があります。


■自社にとって最も意味がある指標の定義

2つ目のポイントは、「自社にとって意味がある指標」を定義し、その開示を行うことです。

「ISO30414」には「リーダーシップ」「企業文化」「生産性」「ダイバーシティ」など、11項目の中に58の指標が設けられているため、すべてのデータを開示したとしてもただデータを並べているだけでは投資家にとっても、自社にとっても意味がある指標にはなりづらいでしょう。

大前提、業種や業態、規模、市場の動きなど企業を取り巻く環境は千差万別であるため、「自社にとって意味のある指標」が何かを定義したうえで、意図を持った開示をすることが必要になります。

また、自社にとって意味のある指標の改善をすることは自社の経営においても大きなメリットがあります。

測定した結果思わしくない指標がある場合は社内でプロジェクトチームを立ち上げるなど改善のきっかけにも活用することが出来るため、「経営における最重要指標」として経営トップが「ISO30414」の指標にコミットすることは自社の発展の有効な手段であるとも言えるのです。

記事まとめ

いかがだったでしょうか?

「人材(組織)の価値」を高められている企業、すなわち「人的資本経営」に長けている企業が社内外のステークホルダーから注目をされる時代になっていると言えます。

だからこそ、「ISO30414」という指標をただの数字の羅列と見るのか、経営課題として追求していくのか。その捉え方によって、「選ばれる企業」と「選ばれない企業」の二極化がますます進んでいくのではないでしょうか?今回の記事が、皆様の人的資本経営を促進させるきっかけになれば幸いです。

坂上 進一郎
坂上 進一郎

【プロフィール】 2010年リンクアンドモチベーション入社。 大手、中堅・スタートアップ企業などあらゆる規模のコンサルティングに従事。 「理念策定・浸透」「採用戦略構築」などを主な領域としながら、 のべ200社を超える企業のエンゲージメント経営支援の経験を持つ。

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