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福利厚生とは? 種類や制度の仕組み、導入のポイントを紹介

会社を探す、決める際に魅力の1つとなる事が多い「福利厚生」。

昨今の働き方改革の流れやコロナ禍に応じて自社の福利厚生制度について確認・見直しを検討される方も多いのではないでしょうか。聞きなじみはある一方でどう考えるか、変えるかを決めるのは難しいものです。


本記事では福利厚生の位置づけからその種類、効果的な導入方法について事例と共にご紹介します。

福利厚生とは?

そもそも福利厚生とはどういった位置づけで設定されているのでしょうか?

まず、多くの会社員は等級、役職に応じた仕事内容といった基本的な労働条件に対して賃金(給与)が支給されています。福利厚生は「個々人の事情に対して対応する」「従業員とその家族の暮らしをサポートする」といった賃金とは別に用意されている制度です。

給与体系が報酬のメインシステムであるのに対して、福利厚生は報酬のサブシステムとして存在していると考えても良いでしょう。その分各企業によってバリエーションが豊富であり、給与体系にプラスして更にその会社の色が出やすく、従業員のモチベーション向上機会、求職者へのアピールポイントになる部分でもあります。

では、福利厚生の充実に注力する必要性はどのように生じてきたのでしょうか?

高度経済成長期~バブル経済期までは、終身雇用による安定的な給与・ポストによって人材を獲得・維持することが出来ていました。

しかし、現在では顧客ニーズの多様化により商品サービスの流行り廃りのサイクルが早まっており、労働者側も転職や独立が身近なものになってきました。


その結果、「せっかく育てた社員が辞めてしまった」「エース社員が独立して他の社員も着いて行ってしまった」という事が起きてしまう可能性が高まっています。それに伴い、「職場に混乱が起きてまた新たに人が辞めてしまう」「結果として業績も低迷して会社の存続自体危うくなってしまう」という悲惨な結末になることもあります。

そういった事態を防ぐために、多くの企業が賃金とはまた別に
・従業員の経済的、精神的な安心感をさらに強める
・自社らしさを感じて「良い職場だ、もっとここで頑張りたい」と感じられる機会を作る
という目的で福利厚生の設計を行っています。
既存の従業員のモチベーション向上はもちろん、会社の理念やポリシーを体現する福利厚生は求職者に対する強いアピールポイントとなるでしょう。

ただ、一口に「福利厚生」と言っても実は「法的に定められているもの(法定福利厚生)」と「各企業に任されているもの(法定外福利厚生)」の2種類があります。まずは基本的な知識を抑えて自社に合った福利厚生を選ぶようにしましょう。

■法定福利厚生とは

福利厚生で法的に定められているものを「法定福利厚生」と言います。こちらは、法律によって「企業が費用を負担して従業員に提供する」事が法律によって国から定められています。


雇用保険・健康保険・介護保険・労災保険・厚生年金保険といった社会保険に加えて、子ども・子育て拠出金がこれに当てはまり、企業はこれを整備する義務があります。


■法定外福利厚生とは

一方で各企業に任されているものを「法定外福利厚生」と言います。こちらは企業が内容や金額などを独自に設定するものであり、多岐に渡ります。


馴染みのある例を挙げると、住宅手当・交通費・健康診断の費用負担などがこれに当たります。退職金や企業型確定拠出年金も企業が金額を設定できるので法定外福利厚生に分類されます。


近年では「カフェテリア利用」や「マッサージの無料利用」、「特別休暇」など直接「金銭補助」をする形ではなく「従業員の精神的・身体的快適性」をサポートする機会提供のような様々な形での法定外福利厚生も増えています。


■福利厚生の対象者とは

福利厚生の対象となるかどうかはどのように決まるのでしょうか。
正社員はもちろんですが、気になるのはパートタイマーや派遣労働者のような非正規雇用労働者の方が該当するかではないでしょうか。


正確に言うと、「正規雇用社員と同等の業務を行う有期雇用労働者・パートタイム従業者」には正規雇用社員と同じ福利厚生を受ける権利があります。こちらは「働き方改革関連法」の成立に伴う「同一労働同一賃金」によって規定されています。


職務内容・役割設計の明確化を行い、効果的に福利厚生を活用してもらう事で正規・非正規雇用共に生産性の高い組織を実現する事に繋がります。

福利厚生を導入・変更する際のメリット・デメリット

もちろん、福利厚生を導入・変更する際にはメリット・デメリットが存在します。自社の目指す方向性を明確にした上で、メリットとデメリットのバランスを考慮して自社にマッチした福利厚生の「取捨選択」を行うことが重要だと言えます。ここからは主な福利厚生のメリット・デメリットを確認していきましょう。

■メリット

①従業員の安心感醸成による従業員エンゲージメント/定着率の向上
自社のポリシー、従業員のニーズに見合った福利厚生の充実は「働きやすさ・働きがい」に寄与します。「自分の会社は自分達のことを考えてサポートしてくれている」という安心感が生まれることで会社への従業員エンゲージメント(会社の方針への共感度合い・貢献意欲)の向上に繋がります。
(「従業員エンゲージメント」についての詳しい記事はこちら

②生産性向上
①の従業員エンゲージメントの向上に付随する部分もありますが、働きやすい職場に居ることや「スポーツジム」、「柔軟な休暇の取得」などを活用することで仕事とプライベートにメリハリを付ける(ワークライフバランスの促進を図る)ことができます。


実際、下図のようにそういった取り組みを行うことが結果として業績向上に繋がるという傾向が見えています。(出典:厚生労働省

③採用力の向上
冒頭でも触れましたが、求職者は待遇面について給与はもちろん福利厚生の充実度を重視しています。言い方を替えると、「この会社ではどれくらい自分のライフスタイルに合った働き方ができるだろうか」ということへの意識が高まる傾向にあります。


特に優秀な人材を獲得したい際にはそのターゲット人材の指向を捉えた福利厚生を設計する事で採用競合に対するアドバンテージを得ることができるでしょう。


加えて①②のように社内での福利厚生の活用が促進されることで採用活動のシーンで具体的な活用事例を既存社員から求職者に伝えることができればより明確に働くイメージがつきやすく、効果的な採用に繋がるでしょう。

④企業ブランドの向上
既存社員・求職者といった労働市場(働き手)からの評価を高めることは自社のブランド向上に影響します。特に求職者は消費者でもあるため、万が一採用に繋がらなくとも「あの会社は従業員を大切にしている」というイメージが社会的認知として広まることは事業成長にも繋がるでしょう。

⑤節税への効果
福利厚生は会社にとっての負担になるだけではなく、節税にもなりうる。「福利厚生費」として認可されれば、経費として法人税に対する利益を下げることができるため法人税を削減することができます。


主には、
・社内規定が整備されていること:社内での福利厚生適用条件がきちんと規定されていること
・従業員全員が対象となっていること:偏った対象になっていないこと
・支出金額が社会通念上で妥当な範囲であること:一般的な範囲を逸脱した支給になっていないこと
が条件として設定されています。


ただし、経費計上できる条件は各福利厚生内容によって様々なので税理士の方と相談の上で設計すると良いでしょう。


このような条件を把握することで従業員エンゲージメント向上と共に会社としての法人税削減も両立することができます。


■デメリット

①コストがかかる
もちろん福利厚生の運用にはお金がかかります。2020年に日本経済団体連合会が発表した「2019年度福利厚生費調査結果概要」では、企業が負担した福利厚生費は従業員1名当たり平均で1ヶ月108,517円(前年度113,556円)でした。

法人税の削減メリットはあるとはいえ、出ていくお金と得られる効果のバランスを鑑みて福利厚生の検討を行う事が重要です。

②管理に負担がかかる
資金的な負担に加えて人的な負担も掛かります。福利厚生として金銭の支給や施策の実施を行う企画・運用・管理で一定の人的リソースが必要となります。

人事領域専門の部署が充実している場合はある程度管理ができるかもしれませんが、全体の業務バランスや時間の投資の仕方を調整するために「外部への業務委託」や「従業員が直接把握・活用できる社内イントラのようなITツールの活用」など方法は柔軟に検討すべきだと言えるでしょう。

③平等性を保つことが難しい
福利厚生について従業員から挙がる不満として「自分は該当しないから福利厚生を受けられず、不公平だ」というものがよく見られます。

例えば「家族手当」「育児手当」のようなものは家庭を持っている従業員しか享受できず、それ以外の従業員が不公平だと感じる事があります。


このような場合には下記のような対応が効果的な例として挙げられます。

・設計の段階で不公平感を低減させる方法を考える
例えば「カフェテリア利用」「スポーツジム利用」といったなるべく全従業員が対象となり、自己選択の範囲が広がる施策を用意しておくことが効果的でしょう。

・浸透・運用の段階で丁寧に意図・背景を共有する
前提として、完全に平等な制度・福利厚生は実現し辛いものです。その上で、上述の「家族手当」の場合でも「家庭を持って育児をしている中でも仕事を頑張る方のサポートをしたい」というような経営・設計側の福利厚生への意図や背景を丁寧に説明、見える化する事が重要です。

ただ事実や結果だけ共有されてしまうと従業員側も不満を抱きやすいので、「どういう想いでこの制度を用意しているのか」をおざなりにせずに説明する事は経営・設計側の責務であるとも言えます。

④設けていた福利厚生の削減は慎重に行わなければならない
当初導入していた福利厚生を様々な事情で撤廃・削減する事は事業・組織の変化の大きい現在では往々として起こりうるものです。ただし、「享受して当たり前である」と従業員が感じているものを失くす事は不平・不満に繋がりやすいものです。

特に従業員の生活設計に寄与している福利厚生を削減する際には慎重に進めなければなりません。万が一説明と従業員の納得をないがしろにして進めてしまうと「不利益変更」として労働契約法に抵触してしまう可能性があります。

そうなると解決に対して大きな負担が掛かると共に従業員との関係性も悪化し、業績にも大きく影響してしまうでしょう。

そういった事態を防ぐために、

・変更の際にはしっかりと説明の場を設けて理解、納得を促す(場合によっては全社への説明に加えて経営陣、管理職から面談、職場内相談会も実施する必要があります)
・従業員の負担をある程度軽減できる代替案、折衷案を用意する

上記のような準備と運用が重要です。

福利厚生の種類

ここまで、福利厚生の全体像についてご紹介してきましたが、下図のように福利厚生は多くの種類がありますが、主に法定外福利厚生で一般的なものをいくつかご紹介します。

「出典:2019 年度福利厚生費調査結果の概要

■住宅関連
住宅手当や家賃補助、持家援助、社宅の提供などがあります。特にコロナ禍でリモートワークが多くなってきた際に従業員からの要望や企業側の検討が多くなる事が予測されます。


ただ、長い期間での支給になる為、しっかり他のコストや効果と見合って検討するべきでしょう。
また、住宅手当の補助などは支給される際に給与としてみなされるため課税対象となります。

特に社宅の利用の場合は賃貸料の50%以上を社員が負担する際は福利厚生費として計上できますが、それ未満だと会社負担分は社員への給与とみなされて課税対象になることは注意が必要です。
支給額と節税額の分岐点を見るなどして決めるのが良いでしょう。

■医療・健康
健康診断、メンタルヘルスケアといったヘルスサポートや医療施設の運営といった施設拡充があります。定期的な健康診断に加えてカウンセリング機会の提供、相談窓口の設置を行う事で心身共に従業員の健康を保ちながら業務遂行を促すことができます。

また、特にメンタルヘルスケアについては管理職が直接ケアする事が難しい場合や、人間関係のトラブルで当事者同士では解決できない場合など専門家かつ第三者の介入余地を設けて置くことは有事の際に効果的であり従業員の安心感に繋がるでしょう。

■ライフサポート
家族・育児手当や介護サポートなど個々人の生活補助です。家庭での負担を軽減する事は働きやすさに影響し、そこをサポートする事で結果として仕事のパフォーマンス・生産性の向上に繋がります。

会社内または会社付近に保育施設を設置する企業もあり、ライフサポートの充実を図ることによる業績効果への利点を認識し始めています。

■慶弔関連
冠婚葬祭に際する金銭補助、品物の贈呈があたります。

一般的な常識の範囲だと認められれば福利厚生費として計上する事ができます。こちらは多くの方が「あって然るべきだ」と感じるものではないでしょうか。

敢えて経営的な視点で言うと、慶弔の機会は従業員にとっては大きな節目となり、その際に会社側からサポートをされることは大きな恩を感じて会社への感謝、その後の貢献意識が高まる事が見込めるでしょう。

■文化・体育・レクリエーション
余暇を楽しむ施設や運動施設の提供、その利用サポートがあたります。従業員の健康のサポートはもちろん、ライフワークバランスのメリハリを付けるきっかけに活用できるでしょう。

ただ、前述したように従業員の自己選択に任せる部分が比較的高くなるため、従業員側の活用がされずに形骸化して固定費のみ掛かってしまう場合があります。設計する際には利用促進の仕掛け(施設・サポート内容の共有や活用した事例の共有など)を一緒に考えると効果的でしょう。

福利厚生の企業導入例

では、ここからは実際に企業がどんな福利厚生をどのように導入しているのかを見てみましょう。
全体像としてまずは厚生労働省が実施した令和2年「就労条件総合調査」の結果を下に示しています。

(出典:厚生労働省「就労条件総合調査」

「手当」という切り口ですが、規模に関わらず福利厚生としては「通勤手当」がやはり最も導入率が多いものでした。また、それに次いで「家族手当・育児支援手当」の導入率が高く、従業員のニーズに合わせて充実させているようです。


また、もう少し広く手当以外の「福利厚生」に関するデータを見てみましょう。下は厚生労働省の要請を受けて行われた「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」の結果です。
まず、福利厚生施策として「ある」と企業が答えたものについては下図の通りです。

慶弔休暇制度、慶弔見舞金制度、次いで病気休職制度の割合が多いのが分かります。これまでの社会通念上必要であると判断されている「ライフイベントへの補助」「生活補助」「健康促進」に力を入れていると言えるでしょう。

次に、「従業員」に対して「特に必要性が高いと思うもの」を調査した結果が下図です。

「健康」「生活補助」「ライフイベントのサポート」が従業員側からのニーズが高いようです。企業が用意している施策と若干異なるのは、普段の生活では「金銭的補助」を必要とし、冠婚葬祭・病気など非常時には「時間的補助」を必要としている点です。

また、福利厚生施策として企業側が比較的整備している割合が高い「社員旅行の実施・補助」についてはそれほど従業員側のニーズが無い事も分かります。

この際に重要なのは、
・企業側の供給と従業員側の受容の双方を見る必要があること
・従業員側のニーズとして期待の高いものが存在しないと「不満」に繋がる可能性があること
でしょう。

組織人事領域の専門的な話をすると、フレデリック・ハーズバーグという心理学者が提唱した「ハーズバーグの二要因論」と言われるもの(下図)では「労働条件」「個人生活」(衛生要因)へのサポートがなされない、または満足度が低いと仕事上の承認や達成感(動機づけ要因)を提供したとしても「そもそもの会社への不満」を抱く可能性があることが提唱されています。


その為、会社への貢献意欲を向上させるためにベースとしての不満材料(衛生要因)を排除しておくことが大切です。(参考:モチベーションとは?代表的な理論とモチベーションを上げるマネジメントのポイント

■実際の企業導入例

次に、実際の企業導入例を見てみましょう。自社のポリシーや色に合わせてユニークな福利厚生を用意しているものを中心にご紹介します。

・トゥモローゲート株式会社
「SNS手当」
採用ブランディングを中心に事業を展開している同社は、自社の採用メッセージとして「ようこそ、ブラックな企業へ」という一見驚く言葉を採用しています。


そんな自社のPRのために企業アカウントでのSNS発信と共に従業員のタレント化を進めており、個々のTwitterでの発信も促しています。従業員が有名になるほど採用力はもちろん、企業ブランドも向上する効果がある為、従業員のフォロワー数、拡散数などを指標にして手当を支給しています。

・CROOZ株式会社
「ルーラ制度」
こちらは勤続7年を迎えた従業員に対して5日間の休暇と15万円の旅行代金を支給する制度です。
「1兆円」と「凄い100人」を生み出す事を目指す投資会社である同社ですが、元々はスマートフォンゲームの開発会社でした。

人気RPGゲームである「ドラゴンクエスト」に登場する呪文である「ルーラ」を名称に付ける所に自社らしさを反映させるこだわりを感じます。

・大和ハウス工業株式会社
「親孝行支援制度」
ハウスメーカーの大手である同社では、従業員とその家族のライフステージに合わせた福利厚生を設計しています。この制度は遠方にいる要介護の親のを介護する際に発生する交通費を補助するものです。

高齢化が社会的な課題になっている中で、「暮らし」を事業としている同社らしく、また先駆的な取り組みです。従業員にとって親の介護、特に遠距離の場合は心身共に負担が大きいものです。それに会社として寄り添うことで離職防止はもちろん、会社への帰属意識も高まります。

この他にも、
・出産立ち合い制度:Chatwork株式会社
・失恋休暇:株式会社チカラコーポレーション
・ろくじろう(6時間労働制):ZOZO
など従業員エンゲージメントを高めるような取り組みを行う企業は多くある為、ぜひ参考にしてみてください。

福利厚生の導入ポイント

他社の例を参考にしながら自社の福利厚生を検討する事は良いですが、福利厚生を導入する際にはそのまま他社の制度をトレースする事は避けた方が良いでしょう。

ここからは実際に福利厚生を導入する方法や注意点、便利な代行サービスについてご紹介します。

■福利厚生の導入方法・注意点

先述したように、いきなり他社の制度を自社に適用する事は運用が上手くいかないどころか、かえって従業員の不満を生み出してしまうことになりかねません。


「①設計」「②共有」「③運用」の3つのステップできちんと注意点に気を配り準備・実施を行う事が重要です。

①設計
・福利厚生の目的の整理
まずそもそも「会社・従業員のどんな問題を解決したいのか」「どういった状態を実現したいのか」という福利厚生の「目的」を明確にすることがスタートラインです。

意外とこの部分が不明瞭であったり、運営チームの中でも相互認識がズレている場合が多いのが実情です。「急がば回れ」ではないですが、この目的の整理・共通認識化をないがしろにすると後々の運用で躓く事になります。


有効なのは「目指す状態」「それに対しての現状」「その差異である課題」という点で整理することです。その後に有効な福利厚生を他社も参考にしながら考えましょう。

・福利厚生内容の検討
目的が明確になった後は、実際にそれを効果的に実現できる手段を考えます。例えば目的が「もっと従業員が仕事もプライベートもイキイキとして欲しい」ことで、現状が「従業員から仕事のやりがいに対する不満が挙がる状態」を考えます。


課題が「業務が逼迫していてプライベートの時間が無い」のであれば「やりがいを感じる為のセミナーを業務時間で開く」事はあまり効果的ではありません。むしろ業務分担の棚卸しと共に「一定の期間働いたら取得できるリフレッシュ休暇」のように自発的にメリハリを付ける仕掛けを検討すべきでしょう。

・共有、運用プロセスの明確化
内容が固まってきたらそれを現場まで共有する、実際に運用するまでのプロセスを考えましょう。
「いきなり全社員に告知していいのか?」「先に管理職に共有して意見を貰った方が良いのではないか?」「仮運用してみて実際に従業員が活用できるか確かめる」というように、順番・期間の観点でプロセスを決定しましょう。

②共有
・「いきなり内容」はNG
先述したように、共有の際にはその福利厚生・施策の「意図・背景」を伝えることが重要です。
「勝手に経営が決めた」という認識にならないように、自社の目指す方向性や、それに伴い従業員に提供したいこと、または活用してもらいたいことを丁寧に共有しましょう。


突然のお触書きのようになっては、せっかく考えたものも反感をかってしまいます。

③運用
・従業員が分かりやすい、活用したくなる仕掛けを作る
運用で従業員側からよく挙がる声として、「どう使えばいいか分からない・・・」というものです。分かりやすくいつでも見られるようなマニュアルの作成、活用事例の共有といった「従業員がその福利厚生を身近に感じる」仕掛けを作ると良いでしょう。

・適宜軌道修正をする
一度で完璧な福利厚生施策を作る事は難しいものです。運用の中で生じた問題や、改善点には柔軟に対応できる体制を作ると共に、従業員の方々が更に使いやすくするための変更や軌道修正が生じる旨を従業員側にも認識してもらうようにしましょう。


■福利厚生の便利な代行サービス

ここまで福利厚生についての基本や導入の方法についてご紹介してきました。


正直「こんなに大変なのか・・・」と思う方もいるかと思います。もちろん自社内で全て出来れば良いのですが、これまでの業務と並行しながら無理をして福利厚生の設計~運用まで行う事は設計者の疲弊を生み出してしまいます。適切に社内の人的リソース、資金と相談して外部に委託する事も視野に入れておくと良いでしょう。


専門特化した会社に任せることで工数削減と効果向上を図ることができます。
多くの代行サービス・アウトソーシング会社がありますが、自社の目的と各社の特徴・費用とを鑑みて話を聞いてみるとその議論の中で見つかる自社のためになる材料も多く見つかることでしょう。

まとめ

「福利厚生」といったよく聞く言葉でもその基本や効果的な導入には多くのポイントがあることが分かっていただけたでしょうか。一見大変なものに見えますが、しっかりと自社らしい福利厚生を整備する事はただのコストではなく、従業員エンゲージメントの向上とそれに伴う業績向上といった費用以上のリターンを生み出すものです。

ぜひ自社の目指す姿を実現する効果的な手段として本記事も参考にご検討ください。

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