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有給休暇とは?雇用側の義務や違反時の罰則、付与日数などの注意点を解説

労働基準法のもと「有給休暇義務化」が施行されており、「有給休暇」は社員にとって身近な言葉かと思います。ただ、「実は有給って何かは具体的に分からないな・・・」「なんで有給って必要なの?」と言った疑問を持つ方やそういった声を聞く方も少なくないと思います。

そのような疑問や不明点を持つ方々に、有給休暇とはそもそも何か?なぜ義務化されたのか?具体的な制度の内容は?等を本文でご紹介します。

また、現在はダイバーシティの推進や働き方改革が進んでいます。その中で、企業は従業員の仕事と生活の充実を図るため、ワークライフバランスに注力していく必要があります。「有給休暇」は活用次第では効果的な制度にできるため、活用事例と共にご紹介します。

有給休暇とは何か?定義や条件とは?

有給休暇の定義

そもそも有給休暇とは、年次休暇とも呼ばれ、法律上一定条件を満たす労働者に対して企業が与えなければならない休むための権利です。これは労働基準法によって定められたものであり、企業は法律に沿って有給休暇を与えなければなりません。

先述した通り、ワークライフバランスに注力しなければいけない中、有給休暇は従業員の回復や健康維持をするための休暇です。

ではその有給休暇が適用される条件とは一体何なのでしょうか?

有給休暇の条件

下記2点が有給休暇の条件となっています。

・仕事を開始してから6か月間継続して業務に従事している。
・全労働日の8割以上出勤している。

この2点が条件です。条件を満たす労働者は有給休暇の権利が付与され、10日間以上の有給休暇を取得することができます。逆に条件外であれば適用外になります。

権利が付与されれば10日間以上の有給休暇を取得できますが、実は勤続年数によって取得日数に違いがあります。下記の表をご覧ください。


このように、勤続年数が長ければ長いほど、取得日数は多くなります。

しかし、近年ダイバーシティが推進される中「雇用形態も様々なものがあり、有給休暇を取得できる対象も様々なのかな」と思われる方もいらっしゃると思います。

ですが、有給休暇の取得対象は、次のように法律として決まっています。

有給休暇の対象について

正社員以外の雇用形態(派遣社員・パート・アルバイト等)でも有給を取得することができますが、正社員以外の雇用形態場合は正社員のように「勤続年数」に応じて有給取得日数が変わるのではなく、「労働日数」に応じて変わります。以下の表をご覧ください。

このように、対象によっては付与される条件に違いはありますが、条件を満たすことができれば正社員ではなくとも有給休暇の権利は付与されます。

それぞれの条件を踏まえて企業側は適切な制度体制を整えると共に、労働者側も自分が該当するか?どういう背景があるのかはしっかり把握しておくことが良いでしょう。

有給休暇の5日取得義務化のポイント 変わった点は?

次に、2019年4月から施行された有給休暇の「義務化」についてご説明します。

有給休暇「義務化」とは?

2019年4月から労働基準法の元、日本における有給消化率の低さを改善するために「企業は有給休暇が10日以上の労働者に対しては、5日の有給休暇を取得させる義務」が課せられました。

現状の規定のポイントは主に以下の3点です。

①対象者は年次有給休暇が10日以上付与される労働者(労働監督者を含む)に限る
②労働者ごとに初めて年次有給休暇を付与した日を「基準日」とし、その日から1年以内に5日間の年次有給を取得することが義務となる。その時季は使用者が労働者と話し合いの上で決めることができる。つまり、年度初めの4月から3月までという計算ではない。
③年次有給休暇を5日以上取得済の労働者に対しては、使用者に時季指定は必要ない

すでに1年に5日以上の有給休暇を取得できる風土がある企業はそこまで心配することはないでしょう。

しかし、全従業員が年間で5日間必ず有給休暇を取得しなくてはいけないため、従業員の有給休暇取得状況は常に把握しておく必要があります。

なぜ「義務化」になったのか

日本において有給休暇が義務になった理由は主に2つあります。

1つ目は、「有給休暇取得率が低いため」です。厚生労働省が発表した「平成29年度就労条件総合調査の概況」では、会社が労働者に与えた有給休暇の日数は平均18.2日になっており、実際に取得した日数は9.0日で取得率49.4%となっています。

参考:厚生労働省「就労条件総合調査の概要」

約50%しか有給消化できておらず、日本の有給休暇消化率が低いと明記されております。

有給休暇消化率は、先進国の中でも最低だと言われており、今後更にグローバル化が進むことを考えると、世界の働き方の基準に対する日本の課題とも言えるでしょう。

国を挙げてダイバーシティが推進される中、ワークライフバランスの充実を企業が考えなければいけない時代になっています。様々な国籍、宗教、性別、雇用形態の従業員が増える中、仕事と生活の充実を図るべく、制度の活用が見直されたということなのです。

2つ目は「労働生産性が低いため」です。
厚生労働省の調査によると日本における労働生産性の水準はOECD諸国(国際経済全般について協議することを目的とした国際機関)のG7(フランス、アメリカ、イギリス、ドイツ、日本、イタリア、カナダ)の中で、最も低いと記されています。

このような結果から、日本は世界各国と比較すると、休暇を取らないもしくは取れないにも関わらず成果に結びついていない=生産性が低いという課題が見えてきます。

以上2点の理由から、その対策のひとつとして有給休暇の「義務化」が取り組まれることになりました。

義務化における変更点は?

では、具体的に義務化する以前と現在とで何が変わったのでしょうか?

①「時季指定義務」の新設
2019年4月から新しく時季指定義務というものが新設されました。内容については下記の通りです。

・権利から義務への変更
以前の有給休暇の基本的なルールは、労働者が使用者に対して「〇月〇日に休みます」と申し出ることによってその権利を使うことができるというものでした。

権利から義務への変更

しかし、有給休暇取得が義務化されてから、企業は労働者に有給休暇の取得を徹底させなければいけなくなりました。

つまり以前のように、労働者に「有給休暇を取りたい」と言われなくても、企業から労働者に有給休暇の取得を促さなければならないということです。

・日数が設定された
全ての企業において、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、有給休暇の日数のうち5日については、企業側が時季を指定して取得させることが必要になりました。

時季指定義務では、企業が忙しくて休めない労働者に対していつ休みたいかという意見をヒアリングし、その意見を尊重しつつ休暇の時季を指定するようなものになっています。

ヒアリングは面談の他、メールなど任意の方法で行うことができます。勤怠管理ソフトなどのシステムを利用することも可能です。

まとめると、以前までは労働者の申し出のみで有給の付与をしていましたが、今後は企業側から、労働者の意見を尊重しつつ年5回の有給休暇消化を促していかければいけないということです。

②有給休暇消化の管理を徹底しなければならないこと
義務化とは、つまり企業が必ず遵守しなければいけないものです。元々は社員の申請があった場合のみ有給を適用していた為、管理を徹底していない企業は少なくありませんでした。

しかし、今回の義務化により有給休暇の管理を必ず行わなければならなくなった為、労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、時季や基準日、付与日数、時季指定した日等を明確にしなければいけなくなりました。

「年次有給休暇管理簿」の留意点は以下の通りです。

・時季
労働者が年次有給休暇を使用した具体的な日付を記載します。連続して有給を取得している場合、「10月1日から10月3日まで」というように記載する方法があります。
・基準日
労働者に年次有給休暇を取得する権利が与えられた日を記載します。
・日数
労働者の請求によるものや企業が時季指定したものに関わらず、基準日から1年間に労働者が取得した全ての日数を記載します。

以上3点の留意点に注意しつつ、年次有給休暇管理簿を作成していきましょう。また、この管理簿は3年間保存する必要があるため、注意しておきましょう。

以上①と②の2点が、有給休暇義務化制度の変更点になります。
参考:厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務」

新制度において罰則はあるか?

では、新制度において罰則はあるのでしょうか?企業の担当者はここが一番気になる点かと思います。

有給休暇取得義務化は、10日以上の有給休暇が付与される従業員がいる企業ならば、大企業、中小企業に関わらず、全ての企業が義務化の対象となります。

この制度に違反した場合は、労働基準法違反となり罰則の対象となります。具体的には、違反した事業主は6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金を払わなければなりません。

また、前述の通り正社員に限らずパート・アルバイト含めすべての従業員において、一定の条件を満たせば10日以上の有給休暇が付与されます。

企業の担当者は条件を満たす全ての従業員がしっかりと有給消化できているかを確認しなければなりません。

有給休暇取得が増えたことで業績が向上した事例

さて、ここまで有給休暇についての定義や条件、義務化の背景、罰則などについて記しましたが、一番大事なことは現場が効率的に有給休暇を活用することです。

中には、「人手不足だから休みはとりにくい・・・」「現場の疲弊を生みそうだ・・・」と思う方もいらっしゃると思います。そこで、上手く活用できた事例を紹介します。

是非参考にしていただければと思います。

HONDA
HONDAは日本トップクラスの有給消化率の企業だと言われています。
HONDAは1970年代から有給休暇の繰り越しによる消滅をゼロにする「有給休暇カットゼロ運動」にいち早く取り組んできました。

「有給休暇カットゼロ運動」とは、有給休暇の「消滅」をゼロにすることを目標とした取り組みです。

次年度への年次有給休暇の繰越し限度日数は20日であり、21日以上の年次有給休暇残日数は消滅してしまいます。この消滅する有給休暇をゼロにすべく、年間で計画的に有給休暇を取得するように各部門で推進しました。

具体的には、年次有給休暇の取得計画を策定し、年次有給休暇取得分の要員不足に対応する欠補数を予め算出し要員補充を行ったり、その後も年次有給休暇取得実績の進捗管理を徹底したりすることで、この取り組みは維持されています。

1988年には全社でカットゼロを達成しており、近年で見ても、従業員1人当たり平均取得日数は毎年約18日になっています。さらには、平均取得率に関しても2015年から2019年の間、98%を下回ることが無く、付与された有給をほぼ全て消化できています。

企業の文化として、有給が取得しやすい環境が整っていると言えるでしょう。

②株式会社エフテック

製造業を営む株式会社エフテックは、有給取得に関する進捗管理を徹底的に行うことで、有給休暇消化率を19年間連続100%達成した会社です。この会社では、育児や介護対象者だけでなく、全社員が働きやすい職場を目指して有給取得を推進しています。

具体的な取り組みとしては、部門ごとに年次有給休暇計画を立て、休む従業員が発生する際にあらかじめ人員の不足を算出し、欠員が出た部門に人材の補充を行うといったリスクを計画的に抑えるといった内容です。

株式会社エフテックでは、そういった取り組みを行った結果、誰でも有給休暇を取得できるようになりました。計画性を重視し、あらかじめリスクを考えた結果として、有給休暇の取得促進の実現ができるということです。

③株式会社お仏壇のやまき

仏壇や暮石の販売をしている株式会社お仏壇のやまきは、太っ腹な施策を講じることで、有給消化率の向上と業績向上を同時実現した会社です。

社内では元々「有給を取得してはいけない、残業は当たり前だ」といった雰囲気がありました。しかし、成果を出している営業社員ほど、残業は比較的少なく、ワークライフバランスを非常に上手く保てていることが分かり、自社の改革を進めていきました。

具体的な取り組みとして、

・週休3日9時から16時の短時間勤務
・残業を月10時間までに設定

など、極端に勤務規則を変えました。結果、3年後には過半数の従業員が有給休暇を90%以上取得するようになり、有給消化率は大幅に上昇しました。

更には、売上も昨対比から40%伸びており、こういったワークライフバランスの同時実現こそが業績向上の秘策になりうるということを示しています。

まとめ

近年国を挙げてダイバーシティの推進を進めていますが、その中で大切なポイントの一つとして「ワークライフバランスの充実」があります。

​​​​​​​このワークワイフバランスの充実をさせるためにも今回ご紹介した「有給休暇」の背景や内容をしっかり理解し、活用することが大切です。

今後も時代の流れと共に、制度のあるべき姿も少しずつ変化していっています。その変化に対してもその度に企業も従業員も正しく理解し合って活用する事が企業も個人も幸せになる方法だと言えるでしょう。

百田 海渡
百田 海渡

【プロフィール】 リンクアンドモチベーション新卒入社。 以降、中堅・スタートアップ企業向けのコンサルティングに従事。 「理念策定・浸透」「人事制度構築」やモチベーションクラウドを活用した組織改善等、 IT系業界、小売業界を中心に数多くの企業様に貢献。

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