従業員のモチベーションを管理するポイントとは?組織におけるモチベーションの必要性から解説!

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部下を育てる上で重要なポイントはモチベーションを管理すること。また、モチベーション管理はプロジェクトを成功させるときにも欠かせません。では具体的にどうやってモチベーションを管理していけばいいのでしょうか。この記事では、モチベーション管理を成功させるための方法について解説していきます。

モチベーション管理とは

■仕事におけるモチベーション管理とは

そもそも「モチベーション」という言葉はどういう意味なのでしょうか。モチベーションを和訳すると「動機づけ」という意味になります。更に砕いて「動機づけ」の意味を調べると「行動を開始させ、そこから目標までの過程を維持・調整するもの」という意味でした。

このモチベーションが高い社員は業務に自発的に取り組み、組織へのコミットメントも忠誠心も高く顧客への貢献度も高いことが多いです。つまり、モチベーションが高い状態で維持管理することがそのプロジェクトが成功するかどうかの鍵と言えるでしょう。

■外発的動機づけと内発的動機づけの違い

モチベーションが上がらない社員に対して「頑張ろう」と励ましてもモチベーションが上がるわけではありません。ではモチベーションを維持・向上させるためにはどうすればいいのでしょうか?

チベーションとは「動機づけ」だと前述しましたが、動機づけは「内発的動機づけ」「外発的動機づけ」の2種類に分けて考えることができます。

それぞれについて説明していきます。

■外発的動機づけとは

外発的動機づけとはモチベーションの要因として、「金銭報酬」「評価」「懲罰」「強制」など外的な刺激によりモチベーションに影響することです。

また「金銭報酬」の外発的動機づけは、給与の昇給やボーナスなどは一時的にモチベーションがあがるかもしれませんが、その効果は時間の経過と共に薄れていってしまいます。他にも外発的動機づけは、満たしたからと言って必ず上がるものではありません。
一方で外発的動機づけが不足してしまうと不満がでてしまいます。

■内発的動機づけとは

続いて内発的動機づけですが、内発的動機づけは自分自身の内面から生まれた興味・関心や意欲によって業務などの行動が動機づけられている状態です。能力の高い社員はこの内発動機が起因していると言われています。ですので金銭報酬や昇給を与えるのではなく、「これはあなただけができる仕事だ」「君にしか任せられない仕事だ」と褒めたり、期待をかけることでモチベーションをあげることができます。

参考:モチベーション管理とは?仕事に対するモチベーションを維持する方法

モチベーションとエンゲージメントの違い

一般的にはモチベーションは前述した通り、「動機づけ」、エンゲージメントとは自発的に貢献意欲を自ら物事に取り組んでいる状態のという意味になります。具体的に言うとダイエットのために走りたいと思っているのがモチベーションの高い状態で、ダイエットするために毎日走っている状態がエンゲージメントの高い状態と捉えることで差異がわかるかと思います。またエンゲージメントを組織と従業員の関係に置き換えたとき、エンゲージメントはその従業員がどれだけ組織に貢献したいと思っているか、つまり相思相愛度がどれだけ高いかを図る指標にもなりえます。

参考:モチベーションとは?代表的な理論とモチベーションを上げるマネジメントのポイント

参考:エンゲージメントとは?意味やメリット、向上させる方法について

モチベーション管理が必要とされる背景とは

■事業環境の変化
〜VUCAと呼ばれる時代となり、人材のモチベーションが事業優位性へ〜

VUCAとはビジネスを取り巻く環境の変化が目まぐるしく、先の予測が困難な現在の社会を表した言葉です。VUCAは、V(Volatility:変動制)、U(Uncertainty:不確実性)C(complexity:複雑性)、A(Ambiguity:曖昧性)の言葉の頭文字を取ったものです。

グローバル化、IT技術、インターネットの普及の進歩により新しい技術やサービスが次々と登場し市場のニーズの変化が早くなっている中で、企業を成長させ続けるためには、経営はもちろんですが、従業員のモチベーションの高さが重要になってきます。

企業へのエンゲージメントが高い人材を採用・育成していく必要があると言えます。

参考:VUCAとは 時代を読み解く4つの要素 企業が取るべき対応は?


■労働市場による変化

〜労働人口減少、企業と個人の環境変化〜

「人材不足」「労働力不足」という言葉を目にしない日はないほど、今日の日本は深刻な人手不足に陥っています。2025年には583万人の労働力が不足すると言われている中で、労働力不足を解消するアプローチとして、「生産性の向上」と、女性・シニア・外国人就業者などの「働き手を増やす」というものがあげられます。

そして生産性の向上のために最も重要となってくるのが従業員のモチベーションで従業員に内発的動機づけを施し、業務へのモチベーションを向上させることで労働力不足の解消に繋がります。

もう一方の働き手を増やすために、女性・シニア・外国人就業者を雇用するためには

多様な働き方に企業が適応する必要がでてきます。テレワーク等で、従来のオフィスでの働き方ではなくなった際に従業員の状態・モチベーションを管理できるかが労働力解消の鍵になります。

参考働き方改革と健康経営 「労働人口の減少」「働き手の意識変化」企業に環境変化の波が押し寄せる時代、人と組織を活性化させる「働き方」「人事戦略」とは。


■社会的制約の増大

〜コロナ禍により多様な働き方が促進された。リモートワークが一般化され社員が見えない環境で難易度が上がっている〜

新型コロナウイルスの影響により、「リモートワーク」の導入を導入された企業も多いかと思います。新型コロナウイルスが流行する前までとは異なる働き方の中で、リモートワークのメリット・デメリットを感じている方も多いのではないでしょうか。
中でも「従業員の管理が難しい」と悩まれている管理職の方も多いのではないでしょか。リモートワークで働くということは当然、お互いの働いている姿が見えません。

そのため従業員が業務開始時間に業務を開始しているのか、既定の労働時間で働いているか、などの就労実態はもちろん従業員がモチベーション高く働いているかを把握するのが難しくなっています。

モチベーション管理の効果的な方法とは

モチベーションを効率的に管理するためには、まず組織の状態を正しく把握する「診断フェーズ」と課題を改善していく「変革フェーズ」があります。

■「診断」フェーズ:現状を見える化し、現状を把握する

まず組織の状態を正しく把握することから始めなければいけません。自社の商品を顧客には販売する際には、顧客が何を求めているかマーケティングを行うように、モチベーション管理においても従業員が何を求めているのか、従業員の「期待」を知る必要があります。またその「期待」だけでなく、そのことに関してどれだけ「満足」しているかも同時に調査することで、従業員が何に満足していて、何に不満を持っているのかの組織の状態を把握することから始めましょう。

■「変革」フェーズ:課題を特定し適切な解決方法を遂行する

次に組織の状態を把握したら、課題を明確化し、何を改善していくか決めていきます。

課題の特定方法としては、期待値と満足度でマトリックスを組みましょう。すると

「期待度(高)× 満足度(高)」、「期待度(高)× 満足度(低)」

「期待度(低)× 満足度(低)」、「期待度(低)× 満足度(高)」

の4つに分類することができます。ここで企業の課題と言えるのは、「期待度(高)× 満足度(低)」です。従業員が期待しているにも関わらず、その期待を満たすことができていない部分に課題がありそこを改善することで従業員のモチベーションを向上させることができます。

モチベーションクラウドとは

従業員の状態把握が難しいという課題を解決してくれるエンゲージメントを可視化できるモチベーションクラウドを紹介します。リモートワークによって、対面のコミュニケーションが減ってしまうと、従業員のエンゲージメントも低下してしまう可能性があります。直接コミュニケーションが取れなかったとしても、しっかりと従業員の声に耳を傾け、期待値と満足度を一目でわかるようにできます。アフターコロナ下においてもしっかりと対策を継続することが大事です。組織状態を可視化するだけでなく、改善することが重要です。弊社では、国内最大級の組織データベースを保有する「モチベーションクラウド」を展開しています。

まとめ

従業員の仕事に対するモチベーションを維持するには、従業員と日頃のコミュニケーションを通して欲求を理解し、時には解決してあげることがとても重要です。

特に金銭報酬の外発的動機づけよりも、自己実現欲求を意識した内発的な欲求を満たしてあげることが有効であると言えるでしょう。