サーベイとは？リサーチとの違いや種類、メリットを紹介！

従業員の満足度やエンゲージメント向上を目指し、実施する企業が増えているのが「サーベイ」です。従業員サーベイをうまく活用することができれば、従業員にも組織全体にも大きなメリットが生まれます。

今回は、サーベイの意味から、従業員サーベイをおこなうメリットや注意点まで解説していきます。

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サーベイとは？

サーベイ（survey）とは一般的に、物事の全体像を把握するために広い範囲でおこなわれる調査のことを言います。

企業でよくおこなわれるのが従業員を対象にしたサーベイで、従業員の満足度やエンゲージメント（会社や自社商品・サービスに対する愛着度）を把握し、向上させることを目的におこなわれます。

■サーベイとリサーチの違い

サーベイと似た意味を持つ言葉に、リサーチ（research）という言葉があります。リサーチは、主にマーケティング領域で実施される調査のことです。

サーベイは基本的に条件を指定せず、全体像を把握するために大規模で実施されるのが特徴ですが、リサーチはより深く詳細まで把握するために、条件を絞っておこなわれるのが一般的です。

■サーベイとアンケートの違い

アンケート（enquête）はフランス語に由来する言葉で、多くの対象者に同じ質問をして回答を求める「質問調査」という意味があります。英語では「サーベイ」に当たるため、同義で用いられることが多くあります。

社内でおこなわれる従業員サーベイの種類

社内でおこなわれる従業員サーベイとして代表的なのが「モラールサーベイ」と「エンゲージメントサーベイ」です。

■モラールサーベイ

モラールサーベイは、主に従業員のモチベーションを把握するためにおこなわれる調査のことで、「従業員意識調査」や「従業員満足度調査」とも呼ばれます。

具体的には、給与や賞与、労働時間、有給休暇の日数や取得のしやすさ、仕事の内容などに関して、従業員が満足しているのか、もしくは不満を感じているのかを把握するためにおこなわれます。

■エンゲージメントサーベイ

エンゲージメントサーベイとは、従業員が自社や自社商品・サービスに対して「どのような感情を持っているか？」「どの程度、愛着を抱いているか？」といったことを調査するためのサーベイです。

企業理念にどれだけ共感しているか、会社の風土にどれだけ馴染んでいるか、上司や同僚との関係性はどうかといった項目からエンゲージメントを測るのが一般的です。

上述したモラールサーベイは、主に給与や労働時間など、労働条件に対する感じ方を調査する点に特徴があります。一方、エンゲージメントサーベイは、主に企業の理念・ビジョンや上司と部下の信頼関係、組織風土などに対する感じ方を調査するのが特徴です。

実施頻度によるサーベイの違い

サーベイは実施する頻度によって「センサス」と「パルスサーベイ」に分類できます。

■センサス

センサスは、年に1～2回ほどのペースで実施する頻度の低いサーベイのことです。設問数が多く、100問を超える場合も少なくありません。

組織と従業員の関係性や従業員の満足度・エンゲージメントなどを把握できるだけでなく、組織課題を抽出したり部署ごとの特色を比較したりできるのがセンサスのメリットです。

■パルスサーベイ

パルスサーベイは、週に1回・月に1回という短いスパンで繰り返す頻度の高いサーベイのことです。設問数が少なく、10問程度、重点的にチェックしたい項目のみを調査します。

継続的な経過観察を目的としており、従業員の満足度や組織の異変などをタイムリーに把握できるのがパルスサーベイのメリットです。

従業員サーベイを実施するメリット

企業が従業員サーベイをおこなうことによる主なメリットは以下のとおりです。

■従業員満足度の向上

従業員サーベイを実施することで、従業員が会社にどの程度満足しているかを把握することができます。

不満を抱いている従業員が多い場合でも、不満の原因を把握することで的確な解決策を講じることができます。結果として、業績への好影響や離職率の低減などの効果が見込まれるでしょう。

2018年にリンクアンドモチベーションの研究機関と慶應義塾大学ビジネス・スクールの岩本研究室が共同で行った研究では、エンゲージメントスコアの向上は営業利益率・労働生産性にプラスの影響をもたらすことが明らかになっています。

サーベイを実施し、従業員満足度を向上させていくことは様々な好影響を与えるということが言えるでしょう。

※参考：「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開 ｜株式会社リンクアンドモチベーション

■生産性の向上

サーベイの結果から課題を抽出し、それを一つひとつ解決していくことができれば、従業員満足度やエンゲージメントが高まっていきます。

特にエンゲージメントは重要で、エンゲージメントが向上した従業員は日々の業務に主体的に取り組むようになります。その結果、組織全体の生産性向上につながるはずです。

■顧客満足度の向上

サーベイの実施を通して組織全体のエンゲージメントが高まれば、従業員が自社商品・サービスに愛着や誇りを持ちながら業務に臨めるようになります。

このような気持ちは、商品やサービスのクオリティにも反映され、それを利用する顧客満足度の向上にもつながっていきます。

従業員サーベイのデメリット

従業員サーベイを実施することはメリットばかりではなく、やり方次第では以下のようなデメリットも考えられます。

■回答する負荷から反発を招く

会社がサーベイを実施する場合、従業員は業務の合間を縫って回答します。特にセンサスの場合は設問数が多いため、すべてに回答するのに時間がかかります。

一方的に「サーベイに回答しなさい」という姿勢で実施すると、反発を招くことは容易に想像できるでしょう。従業員の反発を招くと、回答率が下がったり、いい加減な回答をされたりして調査結果の信憑性が低下してしまいます。

 サーベイを実効性のあるものにするには従業員の協力が欠かせません。そのためには、実施する前に従業員に対して説明をおこない、サーベイをおこなう背景や目的を理解してもらうことが重要です。

■やりっぱなしにすると不満を招く

サーベイは、組織課題や従業員満足度を把握することが目的ではありません。サーベイの結果から見えてきた組織課題を解決し、従業員の満足度やエンゲージメントを高めることが目的であるはずです。 

サーベイに協力する従業員側も、不満が解消され、会社が良くなることを期待するはずです。にもかかわらず、会社が解決に向けたアクションをおこさなかったり、課題がいつまでも解決されなかったりしたら、「時間を割いて回答したのに何も変わらないじゃないか」と従業員の信頼を失い、大きな不満を招くことになります。

サーベイはやりっぱなしにせず、実施した後の取り組みこそが重要です。

従業員サーベイを実施する際の注意点

従業員サーベイは、以下の点に注意して実施するようにしましょう。

■従業員の理解を得たうえで実施する

従業員がサーベイを実施する意義を理解していなければ、回答率が下がったり、いい加減な回答をされたりする可能性があります。それでは、調査結果がぼやけてしまいます。

事前に、従業員にサーベイを実施する理由や回答の手順、回答後の会社の対応などについて説明し、理解を得たうえで実施するようにしましょう。

■従業員の負担を考慮した頻度・ボリュームで実施する

上述のとおり、サーベイは長期スパンで多くの質問に回答してもらう「センサス」と、短いスパンで少ない質問に回答してもらう「パルスサーベイ」の2つがあり、両方を組み合わせて実施するのが一般的になっています。

頻度の面でも設問数の面でも従業員の負担を考慮して、自社の状況に合った組み合わせで実施することが大切です。

■専任の担当者を決めて運用する

専任の担当者を決めて運用することも重要です。なぜ専任の担当者を決めて運用する必要があるのか、組織の「臨界点」という概念を参考にご説明します。

組織が変わる際には「臨界点」が存在します。組織において新たな施策を浸透させるにはその構成員の2~3割にまず受け入れられることが重要です。ある一定の割合を突破すれば、加速度的に組織全体に広まり浸透していきます。その境目になる点のことを【臨界点】と言います。

新たな施策の導入フェーズでは、「臨界点」に達するまで「しかるべき量」「しかるべき期間」をかけて、根気強く取り組んでいくことが重要です。

サーベイについても回答を手間に感じたり、取り組みに否定的な声が一定数上がることは避けられません。導入当初の運用は難航するからこそ、臨界点を超えるまで粘りよく推進する専任の担当者の存在が必要不可欠なのです。 

まとめ

サーベイは実施することが目的ではなく、組織を改善し、従業員の満足度やエンゲージメントを高めることが目的です。

サーベイを実施した後の取り組みで結果を示すことができれば、従業員は「サーベイに協力すれば会社が良くなる」ということを実感できるはずです。そうなれば、サーベイの運用が軌道に乗り、長期継続的に組織力を高めていけるでしょう。