catch-img

従業員満足度(ES)とCSの違いとは?向上によるメリットや低下のリスクを解説

企業の存続・成長のためには「お客様から選ばれる」ことは重要ですが、それと同時に「従業員から選ばれる」ことも大切だということを忘れてはなりません。

近年は従業員満足度の向上のためにアンケート、福利厚生の充実など様々な施策を講じる企業が増えてきました。ただ、いまいち自社にとってどういう形で従業員満足度の向上を図るかに頭を悩ませる方が多い事も事実です。

本記事では従業員満足度の基本的な知識、メリット・デメリットと共に具体的な向上方法をご紹介します。

▼ エンゲージメントを可視化し、組織改善を行うサービス【モチベーションクラウド】はこちら

  モチベーションクラウド|組織改善ならモチベーションクラウド モチベーションクラウドは、リンクアンドモチベーションがこれまでの組織人事コンサルティングのノウハウをもとに開発した国内初の組織改善クラウドです。組織のモノサシ「エンゲージメントスコア」をもとに「診断」と「変革」のサイクルを回すことで、組織変革を実現します。 株式会社リンクアンドモチベーション


従業員満足度(ES)とは?

従業員満足度はEmployee Satisfactionの頭文字をとって「ES」と呼ばれることもあります。

顧客満足度(Customer Satisfaction)であるCSが「お客様が自社の商品・サービスに対してどの程度満足しているかを測る指標」であるのに対して、ESは「従業員が自社の環境に対してどの程度満足しているかを測る指標」です。

ESは業績に関係のないものではなく、厚生労働省の調査では「従業員満足度と顧客満足度の両方を重視する企業」は「顧客満足度のみを重視する企業」よりも売上・営業利益共に増加率が高い傾向がある事が分かっています。(下図参照)


出典:厚生労働省「今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業」(平成27年)

ESを重視し、その向上に取り組むことで従業員の会社への愛着心や方針の実行度合いは高まります。その結果、自然と業務の質、顧客満足度(CS)の向上に繋がり業績にも大きな影響を与えることは現在は広く認知されてきています。

従業員満足度の構成要素

いきなり「従業員満足度を上げよう!」「従業員の満足度を上げなさい」と言われても「何から手を着ければいいか分からない・・・」と思うのが当然でしょう。

まずは「どういう要素が従業員満足度に関係しているのか」を分類と共に知り、その全体像を把握しましょう。

社会心理学によると、人が組織に感じる魅力は大きく「4つのP」に分けることができるとされています。


参考:4つの魅力要因(4P)

上図のように、

・Philosophy:目標の魅力
・Profession:仕事の魅力
・People:人や風土の魅力
・Privilege:待遇の魅力

という分け方が出来ます。それぞれで従業員がどのような期待をしているのかをしっかり把握することが大切です。

では、このフレームを基に「従業員満足度」に何がどのように影響するのかを見てみましょう。

■企業理念・ビジョンへの共感

Philosophy(目標の魅力)として、自社の企業理念やビジョンに共感できるかが挙げられます。この共感が強いと、自社の将来への期待とそこに対する貢献意欲が強まります。

例えば、「甲子園に行きたい」と思っている人と、「別に県大会まで楽しく良ければいい」と思っている人では求める目標の種類は変わります。

そのため、「経営理念があるのは知っているけど、あまり理解していない」「言っている事は分かるけど、あまり納得していない」という状態は往々にして起こるものです。

それぞれの社員が「お題目」ではなく「自分なりの言葉や解釈」が出来るように上司や会社からのサポートが大切です。

■仕事の達成感や貢献感

2018年に内閣府が行った「初職の離職理由」に関する調査では、「仕事が自分に合わなかったため」という理由が離職の重要なものとして挙がっています。(下図参照)

出典:内閣府「特集 就労等に関する若者の意識」

人間の判断・行動には、「経済的な利得」のみではなく「感情的な利得」が大きく関わっています。

そのため、「自分の特性や能力が活かされない」「達成感が無く、自分の仕事が会社に影響を与えているのかも分からない」と従業員が感じると給与を貰っていても従業員満足度は高まらずに離職に繋がる事もあります。

職種によっては業績に繋がっているかが見えにくい部分もありますが、主に経営陣や上司がしっかりと「行ってくれた仕事へのフィードバック」を行う事で達成感や貢献感を生み出し、Profession(仕事の魅力)を満たすことが重要です。

■マネジメントへの信頼

People(人や風土の魅力)では代表的なものとして、「自分の上司は信頼できる」「納得感のあるマネジメントをされている」と従業員が感じることが挙げられます。

例えば、上司から部下へのコミュニケーションが業務の指示や指摘のみに偏ってしまうと、部下は自分の事を理解してくれていない、承認されないと感じてしまい従業員満足度の低下に繋がります。

その逆として、部下の意見を聞いても業務の意思決定や推進を行っていないと「頼りにならない」「役割としてしっかり決めてほしい」という声も生まれてしまうため、これらのバランスをとったマネジメントを行う事が重要です。

そのため、まずは経営陣・人事が管理職側に部下とのコミュニケーションの方法をしっかりと鍛える機会を提供すると共に現場での活用促進をサポートすると良いでしょう。

■充実した職場環境

報酬体系や評価制度への納得感も大切ですが、Privilege(待遇の魅力)では業務に合った設備、身体的な快適さが失われていないかなども含まれます。

特にリモートワークが多くなってきている現在では、これまでよりも会社側から意見やニーズを捉えに行わなければ我慢が不満に変化してしまう可能性があります。

もちろん、即座に設備投資ができる場合は少ないのできちんと声を聞く事と共に直近の期待を下げるような関わり方をすることも大切です。

従業員満足度向上による企業のメリット

従業員満足度の向上は「従業員へお伺いを立てて合わせるコスト」として捉えられる場合もありますが、冒頭に触れたように「顧客満足度、ひいては業績の向上への投資」になります。

ここからは、従業員満足度を向上させることによって具体的にどのようなメリットが企業にあるのかをご紹介します。

■生産性の向上

従業員満足度が向上することにより、従業員の会社への貢献意欲が高まります。会社と従業員の良好な関係性が維持できれば「言われた事を仕方なくやる」という状態から「言われなくとも経営や上司の意図を組んで自ら動く」状態への変化が期待できます。

この状態では上司と部下・従業員間のコミュニケーションの活発化や業務連携の円滑化が進み、同じ時間、人的資源でも業務の成果は向上します。

また、事業戦略や業務目標への主体性も高まる事でこれまでには無かった新たなアイデアも生まれやすくなり、新規事業や新たな商品・サービスへのきっかけが多くなり企業にとっても大きなメリットが見込めるでしょう。

■人的資産の維持・向上

高い従業員満足度を維持している企業では「低い離職率」=「高い定着率」が実現しやすい傾向があります。

従業員満足度を高める過程で「会社の方針への共感が高まる」「上司や同僚との関係性が良好になる」ことが実現でき、優秀な人材の流出を防ぐことに繋がります。

また、新卒採用では平均72.6万円/人、中途採用では84.8万円/人が採用コストとしてかかっていると言われています。

従業員満足度の低下による離職が多くなるとせっかくかけた費用も無駄になってしまい、また新たな採用コスト・育成コストがかかってしまいます。

そのようなコストを抑えるという面でも企業側として大きなメリットとなります。

魅力的で優秀な人材に長期間働いてもらうことで業績の向上はもちろん、効率的な育成、更なる優秀な人材の採用に繋がります。会社を好きで成果を出す従業員を増やすことが企業のブランド向上に直結すると言っても過言ではないでしょう。

従業員満足度低下による企業のリスク

従業員満足度を向上させることのメリットをご紹介してきましたが、ここでは逆に従業員満足度の低下により起こりうるリスクについて確認していきます。

「どうしてこんなことに・・・」と取り返しのつかない状態になってから身も心も削って対応するのではなく、予防的な観点が重要です。

「リスクがあるから全て喫緊で対応しなければならない」という捉え方ではなく、「こんなことも起こる可能性がある」という事を認知して、自社の現状と照らし合わせて対応の重要度・優先度を検討するようにしましょう。

■不満退職による定着率・採用ブランドの低下

従業員満足度の向上によるメリットの中で、「人的資産の維持・向上」について触れましたがこの逆も起こりえます。

現在は「口コミ」が大きな影響を及ぼす時代になっています。皆さんの中にもレストランやホテルの予約をする際には何らかの口コミサイトでレビューを確認する方も多いのではないでしょうか。

その中で、「店員の態度が悪かった」「思っていたよりも期待外れだった」と言う口コミを見ると「この店はよしておこうかな・・・」と思うでしょう。

企業についても同様で、会社と従業員共に納得した上での退職であれば良いのですが、従業員側が不満を募らせた上での退職だと従業員間や会社の口コミサイトなどで「お前も早く辞めた方がいい」「この会社は〇〇だから入るのはやめておいた方がいい」といったことが流布されてしまう可能性があります。

言われていることが事実とは異なる解釈であっても見る側からするとその会社に感じるイメージには大きな影響を与えるものです。

従業員満足度の低下を放っておくことで「既存社員の芋づる式な離職」「求職者へのイメージダウン」といった大きな損失に繋がる可能性があります。

■勤務態度の悪化

また、勤務態度の悪化も起こりやすくなります。

・指示に対して逐一反発する

・遅刻や欠勤が多くなる

・業務への取り組み姿勢が悪くなる

など、業務を遂行する上で滞りを生む状態になってしまいます。

そしてこれは当人だけに留まらず、周囲にも伝播します。「あの人がやっているから」「あの人もこうだから」と互いが互いに理由を見つける状況になりえます。

こうした悪循環が起こると中々改善することは難しくなってしまいます。

「何で他の人もやっているのに自分だけ注意されるんですか?」といった気持ちが強くなり、余計に反発してしまうからです。(スピード違反で捕まって「あの車も違反してるだろ!」と文句を言う人と似た心境ですね)

こういったことを正すのに時間と精神力を奪われてしまう事態は避けたいものです。

■顧客満足度(CS)の低下

従業員満足度が低下し、会社への貢献意欲も低い従業員が多くなってしまうと顧客満足度も低下してしまいます。

不満を抱えたままだと、顧客対応や、商品・サービスの質を維持・向上しようという意識も薄くなり、結果として顧客の満足度も下がってしまい「リピートされない」「他社に乗り換えられてしまう」といったことになってしまいます。

■社会的モラルの低下

更に、会社全体のことを考えた視界が欠如してしまうためモラルの低下による不正・法令違反も起こってしまう可能性があります。

「このくらいいいだろう」といった意識が蔓延すると

・顧客情報の漏洩

・社内機密の漏洩

・顧客情報の不正な取得

・ハラスメントの横行

のような会社に大きな損害を与える結果に繋がる危険性があります。

コンプライアンスの重要度が企業規模を問わずに高まっている現在では取り返しのつかない状態になる危険があるため、避けるべきものです。

従業員満足度(ES)向上のための取り組み

では、従業員満足度を向上させるためにはどのような取り組みが効果的なのでしょうか。

先述した「従業員満足度の構成要素」も踏まえて取り組みの例をご紹介します。

■企業理念・ビジョンの明示と浸透

自社の目指す姿に共感している、自社に誇りを持てることは従業員満足度の向上に大きく影響します。そのためにはしっかりと企業理念やビジョンを明示・浸透が必要です。

ここで重要なのは、

①理念やビジョンの意図や背景から伝える

②浸透を怠らない

ということです。


①理念やビジョンの意図や背景から伝える

もちろん掲げていること(理念・ビジョンの言葉)をしっかり見せることは必要ですが、「なぜこういう理念やビジョンを掲げているのか?」といった「理由」も一緒に見えるようにすることが重要です。

例えば、「人間は考える葦である」という言葉は確かに含蓄が深いものではありますが、いきなりこの言葉だけを伝えられてもそこに込められている想いにまで共感することは難しいものです。

作られた理念・ビジョンが「結果」だとすると、そこに至った過程にこそ意味があり、それを知らないままでは目指す姿への納得感も生まれにくくなってしまいます。

②浸透を怠らない

人間は忘れる生き物なので、一度丁寧に伝えただけで常に意識することは中々できません。

・上司からのフィードバックの際には理念、ビジョン、行動指針といったものと関連して部下に伝える

・評価制度に組み込んで業務との接続性を高める

というように、浸透を本人任せにせずに仕組みにまで落とし込むことが大切です。


■仕事のやりがいや達成感・充実感を感じさせる

仕事のやりがい、達成感は個人的に感じることもできますが、「周囲からの見え方を伝えること」が効果的です。

「あなたのこの仕事、こういう行動はとても助かった」「次はこういうことにもぜひ挑戦してみて欲しいけどどう?」というように「感謝」と「期待」を伝え合う機会を定期的に設けることでより充実感やステップアップ感を本人が持ちやすくなります。

ここでのポイントは、

・チーム内では月に1回、部署全体では四半期に1回など時間を定期で固定すること

・指摘、正すことだけではなく、「感謝」と「期待・リクエスト」をセットで伝えること

です。
目的は「自分の仕事に前向きに、能動的になってもらう」ことなので上記のようにフォーマットを決めて貶し合いになることや誰も何も言わないことを事前に防ぐようにできると良いでしょう。

■評価への説明責任を果たせる仕組みにする

仕事のやりがいを感じる取り組みにも近いですが、仕事の結果に対する「評価→報酬」には特に気をつけている方も多いのではないでしょうか。

「過程は褒めてもらえるけど、最後の評価には納得いかない」「自分は不当に評価されている」という感情は表出しやすい不満のひとつです。

よく起こる事象が、評価者(主に直属の上司)が「なぜこのような評価になったのか」を説明しない・できないということです。

評価する際には必ず「説明責任」が伴います。

・「どういう役割・成果」に対して「どういう形で報酬を支払うのか」を社員がわかるように整備すること

・各管理者任せにせずに、きちんと評価基準を理解できるようにすること

が大切です。

■福利厚生・労働環境を整える

現在は働き方への多様な価値観が存在しています。ワーク・ライフ・バランス、ダイバーシティなどのワードはよく耳にされるのではないでしょうか。

「働き方改革」を国として推進する中で、各従業員の事情・状況に合わせて会社からできるだけ働きやすい福利厚生制度や環境整備を進めることは従業員から会社への感謝に繋がり、従業員満足度も向上します。

ここで気をつけることは、「全ての要望に対応できる訳ではない」という認識を会社と従業員のお互いで合わせることです。

もちろん困っていること、期待していることを把握することは大切ですが、経営資源は有限でありどうしても優先順位をつけざるを得ないことを伝えることを怠ると従業員の期待は膨らみ続けていきます。

お互いのために適切な期待値調整をし続けることが大切です。

従業員満足度(ES)向上の手順

従業員満足度の「要素」や「向上方法の例」まではご紹介したので、「向上の手順」についてご説明します。

図:ES向上の手順

基本的には、上図のように

・現状把握

・施策立案

・実行促進

のサイクルを回すことが従業員満足度向上の手順です。

では、それぞれのポイントを確認していきましょう。

■現状把握(モノサシを入れる)

意外とやってしまうことは、いきなり「施策立案」から入ってしまうことです。

「何かマズイ気がするから手を打とう!」と気持ちがはやってしまうことがありますが、適切な現状把握を行わないままだと「また何かやり出すのか・・・」という感情を従業員に生み出してしまう場合があります。

そのため、従業員は何に期待をしていて、どれくらい満足しているのかをきちんと把握する必要があります。

代表的な手段としては、

①アンケート

②面談やヒアリング

③日々の業務を第三者が観察する

④人事評価の傾向や出退勤時間などの二次データの分析

などがあります。

②〜④は適宜実施することで良い情報収集にはなりますが、最初から行い始めると工数と効果が見合わないことが多くなってしまうため、今回は①アンケートを「現状把握」の手段としてご紹介します。

アンケートを選ぶ上でのポイントは、

・先述した4Pのように対会社、対上司、対職場で網羅的な設問であること

・実態をきちんと把握するために匿名性を担保すること

・基本的な設問をベースに自社に合った設問も適宜加えること

・きちんと優先順位をつけられる結果が出てくるか

があります。

自社で作成する場合も市販のアンケートを活用する場合も上記の観点を元に組織にとって効果的かどうか、目的は達成されるかを考えるといいでしょう。

参照:「モチベーションクラウド」

■施策立案(分析し、優先順位をつける)

アンケートを実施しっぱなしではもちろんいけません。結果を分析して対策を立てることが必要ですが、この時に「問題」と「課題」は異なることに気をつけなければいけません。

「問題」は出そうと思えばどれだけでも出せますが、「課題」は「目指す姿」と「現状」の差異にあります。

「確かに満足度はそんなに高くないけど、そもそもこの会社にそれは求めていない・・・」ということに対して時間やお金をかけてしまい、取り組んだわりに従業員満足度は高まらないケースはよく見られます。

先述したアンケートの選び方とともに、結果に対して「これは実感と比べてどうか?」「目指す方向性から考えて今対処すべきことか?」といった課題の抽出と優先順位づけを行うことが重要です。

その際には適切に年代や職種、役職などの属性別にも傾向を比較してみるとより良い分析になるでしょう。

■実行促進(みんなで取り組む)

取り組むべきことが決まったら、しっかり「全社で共通認識をもつ」ことが大切です。

改善の主体者が最初は経営層や管理職である場合もありますが、「アンケート取っているけど、結局何の役に立っているんだ?」という声が従業員から上がらないようにすることが大切です。

主には、結果を受けて

・経営陣が取り組むこと

・管理職が取り組むこと

・現場の人に任せること

・直近では取り組まないこと

といった、アンケート結果に対する「実施者の理解や認識と今後の対応」を共有しましょう。

少しずつ改善の主体を現場に委任することもあるため、しっかり会社の課題に対してはどういう形であれ「みんなで取り組むべきものなんだ」という意識や文化を創り続けることが重要です。

記事まとめ

変化の激しい昨今では柔軟な企業経営が求められます。その中で会社の方針にすぐに対応できる強く柔軟な組織を作ることが短期的な変化と長期的な安定には不可欠です。

まずは従業員満足度(ES)をしっかりと把握し、高めて顧客からも従業員からも選ばれる企業を目指しましょう。

稲冨 健太
稲冨 健太

【プロフィール】 名古屋大学大学院卒業後、新卒で入社。 入社後一貫して、幅広い業種の中堅企業・ベンチャー企業の組織コンサルティングに従事。 モチベーションクラウドの活用と理念策定・浸透、人事制度、採用戦略、幹部育成などのコンサルティングにより、多くの企業の組織変革に導く。 2020年からはモチベーションクラウドのカスタマーエクスペリエンス向上の開発、部署内のマネジメントも担う。

おすすめコラム

年次有給休暇とは?雇用側の義務や違反時の罰則、付与日数などの注意点を解説

労働基準法のもと「有給休暇義務化」が施行されており、「有給休暇」は社員にとって身近な言葉かと思います。ただ、「実は有給って何かは具体的に分からない…

ダイバーシティとは? 意味や効果、企業の取り組み事例などを解説

「ダイバーシティ」という言葉は最近よく耳にするかと思います。ただ、「何となく聞いたことはあるけど、結局働く上で何が関係あるのか分かりにくいな」と思う方も…

エンゲージメントとは?メリットや高める方法について解説

昨今「エンゲージメント」という言葉が多数聞かれるようになりました。しかし「エンゲージメント」と一言で言っても、その意味は広義に渡ります。…

コンピテンシーとは?スキルとの違いや、モデル化などの導入方法、面接・評価などの活用シーンまでを解説

昨今、コンピテンシーという言葉に注目が集まっていることをご存知でしょうか?聞いたことはあるけれど、実は何かよくわからない、、、…

福利厚生とは? 種類や制度の仕組み、導入のメリット・ポイントを紹介

会社を探す、決める際に魅力の1つとなる事が多い「福利厚生」。昨今の働き方改革の流れやコロナ禍に応じて自社の福利厚生制度について確認・見直しを検討される…
マネジメントとは?定義や役割・必要なスキルを解説

マネジメントとは? 定義や役割・今後必要なスキルを解説

皆さんは「マネジメント」と聞いて、どんなことを思い浮かべるでしょうか?どんな組織においても必要なスキルであることは間違いない一方で、その言葉の定義や…

注目コラム

エンゲージメントとは?意味やメリット、向上させる方法について

エンゲージメントとは? 意味やメリット、向上させる方法について

昨今「エンゲージメント」という言葉が多数聞かれるようになりました。しかし「エンゲージメント」と一言で言っても、その意味は広義に渡ります。…
従業員エンゲージメントとは?測定方法や企業事例を紹介

従業員エンゲージメントとは? 測定方法や企業事例を紹介

昨今、多くの企業で「従業員エンゲージメント」を向上させるための取組みが進んでいます。企業と従業員がともに成長するために非常に重要な考え方ですが、…
えんっげー地面とサーベイとは?従業員満足度調査との違いや効果、具体的な活用方法

エンゲージメントサーベイとは? 従業員満足度調査との違いや効果、具体的な活用方法

昨今、働き方改革の流れの中で、労働時間の削減といった量に関してのみならず、生産性向上といった質に関するテーマにも注目が集まっています。…
組織診断・組織サーベイとは何か

組織診断・組織サーベイとは何か

働き方改革やコロナ禍によるリモートワークなどの影響から職場のコミュニケーション不足やマネジメント不全が生じ、組織やマネジメントの「見える化」のための…
従業員満足度の重要性とは?満足度を向上させる方法や事例を紹介

従業員満足度の重要性とは? 満足度を向上させる方法や事例を紹介

「ダイバーシティ経営の実現」「従業員ストレスチェックの義務化」など企業活動において、顧客満足度の追求のみならず、従業員に対する施策の実施も求められる…
マネジメントとは?定義や役割・必要なスキルを解説

マネジメントとは? 定義や役割・必要なスキルを解説

皆さんは「マネジメント」と聞いて、どんなことを思い浮かべるでしょうか?どんな組織においても必要なスキルであることは間違いない一方で、その言葉の定義や…

新着記事

【後編】三井物産における、女性活躍を後押しする育成手法 -リーダーシップ研修の実践ポイントとは-

「人の三井」と言われるほど、人間力や多様な個々人、一人ひとりが抱く想いを大切に考えている三井物産株式会社。この三井物産、およびグループ会社を対象に人材開発を提供しているプロフェショナル集団が三井物産人材開発株式会社です。 今回は、同社で人材開発部長を務める佐々木孝仁氏をお招きし、「三井物産が挑戦する女性の活躍・成長を後押しする新しい育成手法とは?」をテーマにオンラインセミナーを開催。自分を理解し、より良い形に自分を変革していける「自己変革リーダー」の育成など、実際に取り組んでいる人材育成手法・リーダーシップ開発手法について語っていただきました。

【前編】三井物産における、女性活躍を後押しする育成手法 -役職にとらわれないリーダーシップ開発の秘訣-

「人の三井」と言われるほど、人間力や多様な個々人、一人ひとりが抱く想いを大切に考えている三井物産株式会社。この三井物産、およびグループ会社を対象に人材開発を提供しているプロフェショナル集団が三井物産人材開発株式会社です。 今回は、同社で人材開発部長を務める佐々木孝仁氏をお招きし、「三井物産が挑戦する女性の活躍・成長を後押しする新しい育成手法とは?」をテーマにオンラインセミナーを開催。自分を理解し、より良い形に自分を変革していける「自己変革リーダー」の育成など、実際に取り組んでいる人材育成手法・リーダーシップ開発手法について語っていただきました。

大企業病とは?原因や企業にもたらす弊害、対策方法を徹底解説!

昨今、多くの企大企業病とは、大企業に多く見られる、保守的で非効率な企業体制・組織風土を指します。大企業病という名称から、大企業のみに起こる症状であると認識されがちですが、中小企業・ベンチャー企業にも起こりうる症状です。 「部署最適な行動が目立つようになってきた」や「社員がチャレンジしなくなった」など、自社は大企業病なのではないかとお悩みの方、今後の拡大成長を見据えて予防策を知っておきたい方向けに、大企業病の特徴・原因・対策方法をそれぞれご紹介します。

ピーターの法則とは? 原因や対策方法をわかりやすく解説

皆様は、「ピーターの法則」をご存知でしょうか?ピーターの法則とは「活躍が認められて昇進したものの、次の役割では期待された活躍が出来ていない」状況を説明した内容です。 このような状況をそのままにしておくと、本人や周囲の人材ののエンゲージメント低下、最悪の場合は企業の競争力低下・人材の流出などの結果に繋がってしまいます。 この記事では、「ピーターの法則」が発生する要因や回避方法を紹介していきますので、ぜひ皆様の組織マネジメントに活用してください。

この記事を読んだ人は、こんな記事にも興味を持っています

エンゲージメント向上に有効な施策とは? 生産性向上、離職率低下を実現するポイントと成功事例

2020-12-25

昨今、多くの企業でエンゲージメントを向上させるための取組みが進んでいます。企業と従業員がともに成長するために有効な考え方ですが、エンゲージメントとはどのようなものなのでしょうか。…[HR2048]|モチベーションクラウド

エンゲージメントとは? ビジネスにおける意味と高めるメリットを解説

2021-05-25

昨今「エンゲージメント」という言葉が多数聞かれるようになりました。しかし「エンゲージメント」と一言で言っても、その意味は広義に渡ります。 今回は、人事領域においてどのような意味を持つのかなど、エンゲージメントの必要性や、エンゲージメントを向上させる方法、その測定方法などをご紹介します。

離職率を改善するには? 定着率を高め、改善させる施策のポイントは?

2020-12-25

少子高齢化による働き手の減少、グローバル化や働き方に対する価値観の変容により、人材獲得はこれまでよりも一層難しくなりました。このような状況の中で、離職率を抑え、優秀な人材の流出を…[HR2048]|モチベーションクラウド

従業員エンゲージメントとは?高める施策や測定方法を解説

2020-09-30

昨今、多くの企業で「従業員エンゲージメント」を向上させるための取組みが進んでいます。 企業と従業員がともに成長するために非常に重要な考え方ですが、従業員エンゲージメントとは何なのでしょうか。今回はその概要や取り組みのポイント、事例などをご紹介します。

米フォーブス誌『世界で最も革新的な企業』 No.1受賞 セールスフォース・ドットコム モチベーションクラウドの結果分析から見えた、 インサイドセールス組織の“穴”と対策

2019-06-11

顧客管理や営業支援を行うためのCRM(Customer Relationship Management)分野における グローバルカンパニーとして成長を続け、2017年には米フォーブス誌による「世界で最も革新的な企業100社」ランキングにおいて、No.1を受賞。また、「働きがいのある企業」としても常に上位にランクインする、株式会社セールスフォース・ドットコム。 成長の一つの要因となるのは分業とデータ連携を高度に両立させた社内体制だが、一方で大きな課題も浮き上がってきた。 その課題にいかに取り組み、どんな成果を上げたのか。同社セールスデベロップメント本部の鈴木淳一事業部長と菊地真美氏に語っていただいた。

「社員が求めていないことに投資していないか?」 組織偏差値70越え 株式会社エアークローゼットが実践するマネジメントの秘訣

2017-10-11

様々な企業の中で閉じられていた組織人事のナレッジをシェアし、日本のベンチャー企業の発展に貢献していくことを掲げて開催している、「Strategic HR Summit」。「組織偏差値70の企業が実践するマネジメントの秘訣とは」をテーマに、株式会社エアークローゼット、株式会社PLAN-B、株式会社ユーザベースの三社に登壇いただきました。 HR2048独自編集でお届けする三回シリーズの初回は、株式会社エアークローゼットに迫ります。

あなたの組織にも、課題はありませんか?

組織改善のお役立ち資料が無料ダウンロードできます

3分でわかる モチベーションクラウド

3分でわかるモチベーションクラウド

モチベーションクラウド 入門ガイド

モチベーションクラウド入門ガイド

日本一働きがいのある会社

日本一働きがいのある会社