労働基準法での残業上限は？違反した場合の罰則や企業が見直すべきこととは
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2019年4月から「働き方改革関連法」が施行され、長時間労働の是正など厳しい規制ができました。その目的は「過労死」を防ぐこと。海外でも「Karoshi（カロウシ）」という言葉で通用するほど、日本の労働環境は劣悪と言われています。
その現状を改善し、労働者が健康的に働ける環境を作ることを目的としたものですが、皆さんは労働基準法で定められた「残業時間」の定義や上限時間、違反した際の罰則など、ご存じでしょうか。
今回は過労死を防ぐための、企業が見直すべきことについてご紹介します。
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労働基準法での残業の定義
労働基準法での残業の定義には「時間外労働」と「休日労働」の2つがあります。
■時間外労働とは
労働条件に関する最低基準を定める日本の法律「労働基準法」では、労働時間について以下のように定められています。
「第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない」
このように、1日8時間かつ1週間40時間を上限に「法定労働時間」が定められています。法定労働時間は、労働者が企業から不当に長時間労働を強要されないためのルールです。
また企業は「法定労働時間」の範囲内で就業時間を自由に定めることができ、就業規則や雇用契約書に記載されている就業時間のことを「所定労働時間」と言います。
この会社が定めた「所定労働時間」を超えたら「所定外労働時間（残業）」となり、更に、「法定労働時間」を超えた残業を「法外残業」、「法定労働時間内」の残業を「法内残業」と言います。
時間外労働の例として、次のような勤務形態で考えてみましょう。
- 出勤時間：9:00
- 退勤時間：17:00
- 休憩時間：12:00～13:00
上の勤務形態では、休憩時間を除いた「7時間」が会社で定められた「所定労働時間」です。
この勤務形態で、17:00～18:00まで残業した場合、労働時間は「8時間」です。8時間の労働時間は「法定労働時間内」のため、17:00～18:00の残業は時間外労働とはなりません。しかし、所定労働時間を超過した1時間については所定時間外労働（法内残業）として、1時間分の賃金が追加支給されることになります。
それでは、さらに1時間、18:00～19:00で残業した場合、1日の労働時間は「9時間」です。これは「法定労働時間」を超えているため、18:00～19:00までの残業は時間外労働となります。
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■休日労働とは
また、労働基準法には、休日についても下記のような規定があります。
「第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない」
この「毎週1日、または4週間で4日」の休日は「法定休日」と呼ばれ、法定休日での労働は「休日労働（法定休日労働）」となります。
休日労働の例として、次のような勤務形態で考えてみましょう。
- 週休二日制で土曜日と日曜日が休日
- 法定休日は日曜日
法定休日は「1週間に1日」のため、週休二日制の場合には、どちらの休日が法定休日になるかが就業規則などで定められています。
このような勤務形態で、日曜日に仕事をすれば休日労働となりますが、土曜日に仕事をした場合には休日労働とはなりません。
ただし、土曜日に仕事をしたために、1週間の労働時間が40時間を超えた場合には、40時間を超えた分については「時間外労働」となります。
■残業代の計算方法
会社は「法定時間外労働」を行った場合、「法定時間内労働」の時より25％割増された賃金を労働者に支払う義務があります。「法定時間外労働」の残業代の計算方法は下記の通りです。
①1ヵ月の平均所定労働時間の算出
（年間所定労働日数×所定労働時間）÷12ヵ月=1ヵ月平均所定労働時間
②1時間あたりの賃金（時給）の算出
月給（諸手当除く）÷1ヵ月平均所定労働時間＝1時間あたりの賃金（時給）
③残業代の算出
1時間あたりの賃金（時給）×1.25（割増率）×法定時間外労働をした時間＝残業代
尚、休憩時間や遅刻・早退等で勤務していない時間、有給休暇の取得日は実働時間に含まれません。また、「法定内残業」の計算方法は会社の規定によって異なるため就業規則等の確認が必要です。
残業の上限時間について
2018年7月に成立した「働き方改革関連法」が、2019年4月に施行されました。これにより「労働基準法」が改正され、残業時間の上限規制が実行されることになりました。
「残業時間の上限規制」とは、労働者の残業時間に法的な上限が設けられ、時間外労働が規制されることを意味します。
■36協定による残業の上限
「時間外労働」または「休日労働」を労働者にさせる場合、会社は「36（サブロク）協定」を締結する必要があります。
この36協定は労働基準法第36条で規定されているもので、労働者の過半数で組織される労働組合がある場合にはその労働組合と、過半数で組織される労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する人と書面によって締結します。
また、締結した36協定は労働基準監督署への届け出が必要です。
36協定を締結した場合、会社は労働者に以下の時間まで時間外労働をさせることができます。
- 1ヶ月 45時間
- 1年間 360時間
■特別条項付き協定による残業の上限
ただし、36協定に「特別条項」を付けることで、上記の時間外労働の上限時間を延長することもできます。
これまでは、特別条項付き協定による上限時間の延長は「一時的・突発的に発生する特別な事情のあるものに限る」との制約はあったものの、延長される時間の上限については、規定されていませんでした。
しかし、「働き方改革」により、大企業では2019年4月から、中小企業でも2020年4月から労働基準法が改正され、特別条項付き協定による場合についても、時間外労働・休日労働の上限時間が以下の通り設けられました。
下記の時間外労働・休日労働の上限時間を超えることは違法となります。
- 時間外労働は年に720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月に100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」がすべて1か月あたり80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年に6ヶ月が限度
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残業時間の上限規制とは？リスクと対策方法を解説
上限に違反した場合の罰則
先に紹介した時間外労働・休日労働の上限時間を超えた場合は、会社は労働基準法違反となり罰則を受けることになります。その罰則内容は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」です。
また、36協定による時間外労働の上限時間は、休日労働が考慮されていません。しかし改正労働基準法においては、特別条項のあるなしにかかわらず、時間外労働と休日労働を合計した場合の上の上限時間が守られなければなりません。
例えば、時間外労働が45時間以内であれば、特別条項付き協定の必要はありませんが、時間外労働40時間、休日労働60時間などの場合は、時間外労働と休日労働の合計が100時間以上となるために労働基準法違反となります。
残業時間の上限規制に関して企業が見直すべきこと
では改めて、これらの上限規制に関して企業が見直すべきことは何でしょうか。
①実態把握～従業員の勤務時間、勤怠管理方法、36協定の締結期間の見直し～
まず、企業が取り組むべきは「残業時間の削減」ですが、その前に従業員の残業時間の実態把握が出来なければ適切な対策はとれません。
また、現実には、残業時間をきちんと管理していない企業も存在します。まずは従業員の勤怠管理を徹底し、自社で働く人の残業時間が上限を上回っていないか確認しましょう。
他にも、36協定を締結できているか再度確認することも重要です。36協定には有効期限が設定されており、通常は締結してから1年が経過する前に、再度36協定届を提出する必要があります。
②業務の効率化～業務のムダの見直し～
自社の過重労働を把握したものの、残業時間を減らすのは困難だと感じている企業も多いはずです。残業時間が多い場合、まず着目すべきは業務のムダです。
目的があいまいで、過去慣性で行っている作業がないか、仕事の進め方はもっと効率化できないかなど、一度棚卸しを行い「ムダ」を徹底的に排除する動きが必要です。
社内会議の頻度や内容を見直すのも効果的です。会議の時間は基本的に30分に限定するなど、意識的に時間をつくる努力が必要です。
このような改善の積み重ねが、時間を生むだけでなく従業員の「効率化」に対する意識を醸成することにもつながります。
③役割分担～業務のムリ、ムラの見直し～
チーム内で仕事を誰に割り振るか再度見直す事も必要です。残業時間の有無とその量や、仕事での成果物の量などを把握し、組織全体で稼動における「ムリ」や「ムラ」がないかどうかを確認する必要があります。
このように社員一人ひとりの状況を把握し、残業時間が多くなっている原因なども分析しながら、適正な仕事量を見極めていくことで、組織全体での残業時間の削減に繋がります。
④残業時間削減の仕組み化
最後に「ノー残業デー」などの制度を会社や部署単位で実施するなど、「残業させない仕組み」を取り入れる事も検討してみても良いかもしれません。
予め「ルール」として取り入れることで、それが当たり前の組織風土や文化になっていくことも十分考えられます。
しかし、④だけを取り入れても意味がありません。①～③のステップが無ければ、それ以外の曜日で結局残業が増える事にも繋がり、仕組み事態が形骸化してしまいます。
⑤残業時間削減の目的の見直し
また、業務時間や仕事のやり方を制限するほど、自由なアイデアやイノベーションが生まれにくい風土にもつながります。
なぜ残業時間を減らさなければならないのか、その目的を企業側が社員に丁寧に伝え、社員の反応や業務への影響を見ながら改善し続ける姿勢が大切です。
多くの企業で聞かれるのが「残業時間は減ったが、人材の意欲が高まっていない」という問題です。
働き方改革という名のもとに、残業抑制など個人の働き方に主眼をおいた施策ばかりに注力をしても、従業員の組織に対するエンゲージメントは上がらず、かえって離職率の増加や業績の悪化といったことにも繋がりかねません。
これでは何のための残業時間の削減なのかが分かりません。人材の流動化が進む中で、良い人材に働き続けてもらうためには、エンプロイーエンゲージメント（Employee Engagment）という視点に立って、組織創りに取り組むことも大切です。
エンプロイーエンゲージメントとは、社員の会社に対する共感度合い（会社への愛着や仕事への情熱度合い）を指します。
日本のビジネスパーソンは、国際的な調査でみてもエンゲージメントが低いとされていますが、労働人口確保に向けた動きとともに、優秀な人材を繋ぎとめる組織エンゲージメントの向上が、生産性向上という点で大変重要です。
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労基法改正のポイント
最後に、2023年に施行となる改正労働基準法についてご紹介します。
中小企業において、月60時間の時間外労働を従業員に行わせた場合の割増賃金が変更されます。
これまでは、法で定められた時間外労働時間である「1日8時間、1週間40時間」を60時間以下で超過した場合には25%、大企業では60時間を超えた場合には50%の割増賃金を支払う義務がありましたが、60時間以上の超過について中小企業は猶予の対象とされていました。
しかし、2023年の4月をもってこの中小企業に対する猶予措置が終了することになります。
記事まとめ
いかがでしたでしょうか？今回は労働基準法の残業をテーマに、その定義や罰則、その中で企業が取り組むべき事項についてご紹介してきました。
過労死などは残業時間の多さも問題となっており、国は労働基準法36条の改正に向けて動いている状態です。
今回ご紹介した企業が見直すべきポイントを参考に、心身共に負担なく健康で仕事を行える環境を整えていきましょう。
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