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「人儲け」の実現を加速させるために
モチベーションクラウド
短期的スパンでの組織診断が
組織改善に繋がる

株式会社アドウェイズ

代表取締役社長  岡村 陽久氏
取締役 新規領域担当 Bulbit株式会社 代表取締役 山田 翔氏
写真;株式会社Schoo 代表取締役社長CEO 森 健志郎氏
事業内容 スマートフォン向け広告事業
インターネット(PC)アフィリエイト広告事業
モバイルアフィリエイト広告事業
メディア開発・運営事業
業種

情報・通信・広告

企業規模

101~300名

導入規模 101~300名(導入時)

課題

  • 過去にサーベイを実施したが、年に1回の実施では組織改善には繋がらない

  • 勘や経験だけでは、拡大していく組織のマネジメントができない

期待

  • 短期的なスパンでの組織診断によって、組織改善に繋げる

  • 各チームの組織状態をデータで把握し、マネジメント力を高める

  • サーベイ実施によって高まる社員の期待に応えるべく、マネジメント側が襟を正す

「人儲け」を実現する

当社はスマートフォン向け広告事業・インターネット(PC)アフィリエイト広告事業・モバイルアフィリエイト広告事業・メディア開発・運営事業を中心に事業を展開しています。インターネットテクノロジーを駆使して、空間、デバイス、国境、業界、想像とこれまで限界と言われていたことすら越えるサービスやプロダクトを提供することが“ビジョン”です。ビジョンを実現する事で、これまでできなかったことを可能にし、顧客や社会、世界中の人にスローガンである「なにこれ すげー こんなのはじめて」と言われることを目指しています。また、目先の利益ではなく、本当の意味で社員が成長できる機会や試練を企業が提供する「人儲け」という考えを大切にしています
 

年に1回のサーベイでは組織は変わらない

岡村氏:モチベーションクラウドを導入したのは短期的なスパンでサーベイを実施し、PDCAサイクルをどんどん回していくことが出来るという点に魅力を感じたからです。それまでは組織状態を測る指標がなかったために、やはり組織に対して何となく勘や経験に基づいてマネジメントを行っている部分がありました。モチベーションクラウドによって組織状態を見える化し、課題課題に対してエンゲージメントスコアを元にマネジメントを行いたいと思いました。過去に当社ではクラウド化される前のリンクアンドモチベーションのサーベイを実施したことがありました。診断という意味では価値があったと思いますが、診断するだけでは組織は変わりません。クラウド化されて、回数制限なく短期的なスパンで実施できるようになったことで、診断から改善へというPDCAサイクルを回せることに価値を感じています。
 

  

山田氏:僕は岡村とは少し観点が異なり、モチベーションクラウドによってマネジメントがとても上手くいっているチームとその他のチームの違いを明らかにすることが出来るのではないかという期待から自分の部署に導入を決めました。直接管轄しているチームは自分自身がチームの状態をしっかり感じながらマネジメントできますが、会社の規模が大きくなっていく中で、間接的なマネジメントになるチームに対してどのようにアドバイスしていけばいいのか、ということに課題を感じていました。マネジメントが機能するために、何が必要なのかをモチベーションクラウドによって知ることで、間接的に任せているチームのマネジメントに活かすことができたらと思っています。
 

組織課題に向き合い、マネジメント側は襟を正す

岡村氏:サーベイ結果を最初に見た時は、はっきり言ってショックが大きかったです。自分が想像していた数字より数値が低い。これは私からの自組織の見え方と社員から見え方が異なるということの現れだと実感しました。その差を埋めるために解決しなければいけない課題としては、事業だったり、プロダクトだったり、さまざまなものが挙げられると思いますが、根本には組織に何かしらの問題があると思っています。しかし問題意識はあるものの、マネジメントや経営について考えれば考えるほど複雑すぎて、結局は何が問題なのかがわからなくなってしまうということがありました。

その点モチベーションクラウドは組織の問題を明確にしてくれるというところが価値だと感じています。一つの事業部に対してそれぞれ詳細に、何が弱みで何が強みなのか、見ることができる。原因がはっきりとわかることで、これからどのような取り組みを行えばいいのかを前向きに考えることができるようになりました。総合点数のみだけではなくて、細かい部分が見えて原因を明らかにできるからこそ、次のサーベイ実施に向けて動き出せるのだと思います。より会社の規模が大きくなればなるほど、細かい部分というのは僕たちだけで見ていくことが難しくなっていくので、モチベーションクラウドのデータによってこれから更に大きな組織になっても、今までと同じように組織に対して向き合っていくことができると思っています。
 

山田氏:実施している側として気をつけなければならないと思っているのは、実際サーベイを取ることで、「社員の期待に対して応える」という意識をマネジメント側がしっかりと持つということです。サーベイを実施するということは、社員に対してこれから組織を変革していく意思を伝えることだと思っています。「期待していた割にはあまり変わらなかったな」という風に社員が思えば、次のサーベイ時にエンゲージメントスコアは下がってしまうでしょう。僕たちがしっかり意識していかなければ、せっかく結果が出ても効果的に転じない可能性があるので、そういう意味ではマネジメント側がより襟を正すようなきっかけになっていると思っています。

また岡村の話した通りで組織の問題は複雑で、社員に直接聞いても社員自身も言語化できない時があります。例えば「短期的に事業が上手くいっていないから組織状態も悪いのでは」という方向に陥ることもあると思うのですが、これはマネジメントする人間がきちんと方向性を示すことができていないというパターンも大いにあると思っています。そのためマネジメント側が「社員の期待に応える」という意識を持ち、明らかになったデータにしっかりと向き合いながらチームに対して方向性を示して欲しいと思っています。例えば社員に対して手厚く今後の話をするようになるとか、働く環境が良くなるための施策を行うとか、会社が良くなっていく施策が各チームの中でどんどん生まれていく状態が理想ですね。
 

人と機械の共生の時代だからこそ、
組織マネジメントが経営の鍵を握る

岡村氏:今後目指していきたい組織としては、エンゲージメントスコアを見るのが楽しみになるような会社になると良いなと思っています。やはり社長として一番嬉しいことは、廊下で社員とすれ違ったときに、その社員の目が輝いていることです。アドウェイズが経営していく上で最も重要にしている“経営理念”「人儲け」の考え方と深く関係しているのですが、会社とは、本当の意味で社員が成長できる場でなければいけませんし、顧客や社会に「なにこれ すげー こんなのはじめて」を提供していかなければなりません。そのためにまずは社員のみんなにとってアドウェイズで働くことが人生のプラスになるよう、社員が目を輝かせる組織にしていきたいと思います。
 

山田氏:僕も岡村の考えと似ていて、社員が働く中で新しいものに挑戦をして、成長する、そして会社全体で「人儲け」を実現できているのかをしっかりと把握していきたいと思っています。その上でビジネスをしっかり構築して報酬で還元していくということを、どんどん高次元のレベルで展開していく組織を目指したいですね。まだまだ広告の業界では特に、「人力で何とかする」という考え方が残っているので、これからは人と機械の共生を進めることで、人がやるべき仕事を社員に取り組んでもらいたいと思っています。そのためには組織マネジメントが鍵となってくると思っているので、モチベーションクラウドをさらに有効活用してマネジメントの強化を図っていきたいです。
 

  

 

株式会社アドウェイズ 人事グループ 人事推進室 渡部純子氏に、モチベーションクラウドをどのように活用しているのか、お話を伺いました。
 

組織状態を定量的に把握し、組織と個人の変革に繋げたい


■導入時の期待
弊社では、過去にモチベーションクラウドとは別の、リンクアンドモチベーションの組織診断サーベイを年に1回のみ実施していましたが、サーベイを実施するだけでは組織は改善されませんでした。また組織が拡大していく中、離職率の増加や業績への不安もあり、これ以上、経験や勘だけでは組織をマネジメントすることは難しいという課題から、モチベーションクラウドを導入しました。

弊社としては、短期的なスパンでの組織診断によって組織改善に繋げることや、各チームの組織状態をデータで把握し、マネジメント力を高めていきたい、そんな思いがあり、導入に至りました。


■現在の活用状況
現在は以下のように活用しています。

目的:現場で起きている事象の実態把握と、マネジメント向上支援ツールとして活用。
方法:モチベーションクラウドと個人サーベイを併用。

個人サーベイは、社員との面談時に活用。モチベーションクラウドは、組織診断サーベイを半年に一度、改善項目を絞って実施するフォーカスサーベイを毎月実施中。フォーカスサーベイ実施の翌週には、その結果を元に人事とマネジャーがミーティングを実施し、適宜、改善策を講じている。

コミュニケーションを工夫し、現場の信頼を得る

  
■活用するために工夫したことやその成果

 

現場を知り、「信頼インフラ」を構築する
まずは、社員との「信頼インフラ」を築いていく事が重要だと思い、何かにつけて随時社員面談を実施しています。とにかく「現場を知る」ことに拘り、人事の本気を見せています。


「正しい」現状把握のためサーベイ回答の「量」と「質」に拘る
私は組織を創るのは一人ひとりの社員だと思っています。それ故、サーベイの「回答率100%」に拘ります。時には未回答メンバーに、個別チャットでサーベイを実施する背景や想いも伝えています。
また、質の観点では、質問項目にある「言葉の定義」をしっかりと擦り合わせることに注力しています。具体的には、「会社」「経営陣」「上司」とは何かを明確にし、全社員へ周知することです。「上司」については、個人名が記載されたリストを作成し展開しています。そうすることで、明確に意識をしながらサーベイを回答できますし、マネジメント側も自分事化して改善行動がとれるようになると思っています。


現場マネジャーが推進しやすい状況を創る
サーベイ実施後も、各現場マネジャーが、メンバーへ接続し組織改善を推進できるように、サーベイ結果を周知するための資料を作成し、提供しています。その際に、改めて「何故サーベイを実施するのか」という意図や背景、エンゲージメントスコアと業績との相関などを冒頭で伝えてから、サーベイ結果に応じたネクストアクションのプランニングの話をしています。


モチベーションクラウドはあくまで「対話のツール」
サーベイ結果共有の際に気を付けていることは、サーベイ結果から現場の状態を決めつけないことです。そのために、まずサーベイ結果を元に、「問題はこのあたりにありそうですが、現場を知るマネジャーから見るとどうですか?」と、現場マネジャーから話してもらうことが何よりも大事だと思います。マネジャー自身が、自組織の状態を言語化することで強みや課題を整理、再認識でき、改善に向けて自分事化しやすい状態がつくれると考えています。サーベイ結果はあくまで定量的な結果として参考にしつつ、現場のことをもっと教えてくださいというスタンスで対話することを大切にしています。
また、エンゲージメントスコアが高くない組織については現場マネジャーに放任するのではなく、その上の上司も同席の上、方針や想いを伝えてもらいながら、今後に向けた議論をしています。

サーベイ結果を活用することで、現場が変わってきた

■今後に向けて
先述の通り、サーベイ実施前から、結果が出た後のコミュニケーションの取り方まで、自分なりに様々な工夫をしていますが、成果としては道半ばといったところだと感じています。

ですが、導入背景である「マネジメント力の向上」という文脈では、組織の状態やメンバーのことを気にかけるマネジャーの発言が増えてきたりと、その変化を肌で感じていますし、上司が変わろうとする姿が、メンバーにも確実に伝わり始めている状態です。

また、現在はエンゲージメントスコアが低い部署を中心に結果開示し、組織改善に向けた議論をしていますが、今後は全社へ向けてサーベイ結果の開示と振り返りをしていくことで、「サーベイを取って終わり」ではなく、それをもとに改善し続けることを、全社として大事にしていきたいです。

人・組織・会社の成長のために、今後も、私自身が出来ることを精一杯尽力していきたいと思っています。

※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。
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