多様性を強みとする会社だからこそ、一人ひとりのエンゲージメント向上に力を入れていきたい

「事業および部署の概要」

兵藤氏：当社は損害保険事業を展開する会社です。そのなかで人事部は、多様な人財の総活躍に向けて、採用活動や人財育成、人事評価や人事異動、ダイバーシティ＆インクルージョン、給与の支払いや福利厚生の整備、社員の健康管理に至るまで、非常に多岐にわたる機能を持っています。エンゲージメントの向上に関しても人事部が統括責任となっていますが、全社で取り組む活動であるため、経営企画部、営業統括部、損害サービス業務部と我々の4部署で事務局を構成しており、横串を刺して取り組んでいます。

「モチベーションクラウド導入の背景」

兵藤氏：今はとても変化が激しい時代ですが、そこにコロナ禍も相まって、働き方を見直し、生産性を高めなければ、いずれ会社として立ち行かなくなるのではないかという危機感がありました。「生産性を上げてください」と号令をかければ一時的には上がるかもしれませんが、おそらく長続きはしません。それよりも社員にやりがいを感じてもらい、生き生きと働いてもらうことが先決であり、その結果として生産性が高まっている状態が良いと考え、エンゲージメントに着目するようになりました。

もともと社員の意識調査はおこなっていて、その結果を真摯に受け止めて組織改善を図っていましたが、果たして「自社の組織力は世の中ではどのくらいなのか？」「他社と比較したとき、どこが良くてどこが課題なのか？」といったことが分からず、井の中の蛙になっているのではないかという不安もありました。そんなときにモチベーションクラウドを知り、組織状態の偏差値や、世の中や業界における立ち位置を把握できると知り、導入することになりました。

もう一つの目的は、職場マネジメントへの支援です。組織の統廃合が進み、管理職の管理スパンの拡大や難易度も上がっており、何らかの形で管理職をサポートしていかなければいけないと思っていました。モチベーションクラウドは自組織における課題が明確になりますから、導入することで組織マネジメントの一助にしたいという背景もありましたね。

「モチベーションクラウドの価値」

兵藤氏：業績は数字で出てきますが、組織力は感覚的にしか把握できません。それがエンゲージメントスコア (従業員エンゲージメントの指標) という形で可視化されるのは影響が大きいですよね。モチベーションクラウドは導入実績やサンプルが非常に多く、世の中や他社と比較できるのがありがたいです。

現在、モチベーションクラウドの結果に高い関心を持ち、取り組みを工夫している職場が多く出てきています。我々事務局で仕組みは整えましたが、各職場で改善に向けた議論がなされるようになり、好事例がたくさん寄せられています。また、その好事例を展開することで、「うちでも真似してみよう」「うちはこんな取り組みをしています」といった反響があり、好循環が生まれていると感じます。

これまでも各職場で取り組んできたことはありましたが、モチベーションクラウドによって結果が見えるようになり、さらに取り組みが加速していったと思います。取り組みが不十分であったところも、課題が明らかになったことで取り組むきっかけになったのではないでしょうか。職場単位で組織改善の取り組みが活発になったのは、モチベーションクラウドの大きな価値だと感じています。

「組織改善のための取り組み」

兵藤氏：導入当初は「エンゲージメント」という言葉や概念を知らない社員もいたので、取り組みを浸透させるための工夫をしてきました。

まずは、エンゲージメントとは何かということについて、会社として定義を定めました。会社と社員の間に確固たる信頼関係があり、やりがいの高い状態がエンゲージメントの高い状態であると定義しました。つまり、会社から社員に対して一方的に愛社精神を求めるのではなく、お互いが信頼関係で結ばれている状態を目指しましょう、ということです。

そのうえで、人事のあらゆる取り組みをエンゲージメント向上に紐付けていきました。また、サーベイの結果を必ず経営会議に入れ込むようにしています。そうすることで、地域のトップも含めて全役員がエンゲージメント状態を知るところになります。

初めてということもありましたので、リンクアンドモチベーションさんのお力もお借りして、すべての役員に対して「そもそも、なぜエンゲージメント向上に取り組むのか？」というところから説明の場を設定しました。時間はかかりましたが、そのおかげで役員の理解も進み、興味を持ってもらえたと思っています。

池島氏：部支店長や職場のライン長向けにも、人事担当役員や人事部長のメッセージを動画で配信しました。エンゲージメント向上の必要性などを動画で直接語りかけることで、浸透を図っていきました。

兵藤氏：部支店にはもともと「ダイバーシティ推進会議」という会議体があったので、その場を活用して、自部署のサーベイ結果について論議するようにしました。また、ダイバーシティ推進会議の下部会議体には「職場勉強会・共有会」というものがあり、そこでもエンゲージメントに関する勉強会をおこなう体制を整えました。また、共有会では各職場の調査結果を共有し、職場メンバーで課題・取組みを話し合う場としました。

池島氏：各部門からなる本社事務局のメンバーは、各地域のダイバーシティ推進会議や職場勉強会・共有会に参加させてもらい、実際に現場ではどのようにサーベイ結果を活用しているのかということをヒアリングしています。

あとは、好事例の共有ですね。各部支店で「推進リーダー」を選任し、推進リーダーからエンゲージメント向上の取組み事例を報告いただき、事務局で全社に好事例を共有するという取り組みを続けています。

服部氏：ライン長向けの好事例は、モチベーションクラウドのサーベイ結果における「上司領域」や「職場領域」項目の改善にフォーカスしたものにしています。エンゲージメントスコアが高い部門をピンポイントで取材するという形で、テーマごとに発信しています。現状でも、すでに30近い事例を発信していますね。

兵藤氏：サーベイを実施してみて、短期間で一喜一憂するものではないと思っていますので、一定期間は継続して実施予定です。

当社の場合、多くの職場で上司領域のスコアが高く、強みとして出ていました。これ自体は良いことだと思いますが、一方で「上司が変わったらどうなるんだろう？」というのは気になるところです。本当に強い組織は、上司の属人性に頼るのではなく、上司が変わったとしても組織として強いはずです。今後は、あくまで組織として強いという状態を目指していきたいですね。

「取り組みの効果」

池島氏：先ほども申し上げたように、当社にはもともと部支店で「ダイバーシティ推進会議」という会議体がありました。これは、女性やシニア、障がい者や外国人など多様な人財の活躍をダイバーシティ＆インクルージョンと位置付けて、それを推進するための会議体です。

そのなかで、各部支店に「どういう取り組みをしていくのか？」というテーマを掲げてもらうのですが、以前は「何をテーマにすべきか分からない」という声も聞かれました。我々からテーマを提案することもありましたが、しっくりこない部分もあったと思います。

ただ、エンゲージメントサーベイを導入してからは、サーベイの結果がテーマを決める根拠になりました。それまでは「何となく女性活躍推進でいこう」「何となく若手育成にしよう」という感じで決めていましたが、サーベイの結果があることで「自分たちはここが弱みだから、こういう取り組みをしていこう」というように、根拠に基づいてテーマを設定できるようになりました。

今はエンゲージメントサーベイの64項目のスコアから自組織の課題が見えやすくなっていますので、テーマも設定しやすくなったと思っています。

例えば、当社では居住地の変更を伴う異動のない「地域型」という職種がありますが、異動経験がないことによりモチベーションの維持が難しい等の課題がありました。職種や年代ごとに、どの項目が弱みなのかが「見える化」された点が良かったと思います。

兵藤氏：まず、エンゲージメントという言葉・概念が浸透したのは大きな変化だと思います。もともと横文字かつ目新しい言葉である「エンゲージメント」が社内に浸透するイメージがなかったので良い意味で驚いています。

今は会話のなかで普通にエンゲージメントという言葉を使っていますので、我々事務局としても、粘り強く伝えてきた甲斐があったと手応えを感じています。

お伝えした通り、今はサーベイの結果も参考に、前向きに取り組んでいる職場がたくさんあります。「何に力を入れて改善すればいいのか？」といったことをみんなで考えるようになったと思います。組織長だけが考えるのではなく、会議体を通してメンバーと意思疎通を図りながら、皆で解決策を出せている状態です。

これからも好事例を発信することで、良い相互作用を生んでいきたいと思います。

また、エンゲージメントサーベイを導入したことで「より良い組織風土醸成への期待」など、会社横断の課題も把握することができました。会社横断の課題については事務局が中心となって、課題ごとにプロジェクトチームをつくり取り組んでいます。

「今後に向けて」

兵藤氏：2022年度から新中期経営計画がスタートし、「CSV×DX（※）を通じて、お客さま・地域・社会の未来を支えつづける」というスローガンを掲げています。これを実現するためには、社員が本当に仕事にやりがいを感じて、「実現しよう」と思っている状態でなくてはいけません。そのためには、やはりエンゲージメントが肝になるはずです。

※CSV×DX・・・未知のリスクや社会・地域課題と向き合い、それらを解決する保険商品や新たなサービスを国内外のあらゆる事業を通じて生み出すことによって、安全・安心で快適な、新しい社会を創り出していくという考え方

エンゲージメントサーベイの設問のうち、CSV×DXに通じる「顧客や社会への貢献感」「戦略目標への納得感」などの項目を、2022年度から全社共通の重点取組み項目に設定しました。全ての社員が「当社だからこそお客さまや社会に提供できる価値」に共感して、やりがいを持って仕事に取り組んでほしいという意図です。「一人ひとりの社員にやりがいを感じてもらうために何ができるのか？」ということは、人事部門としてもこれからも突き詰めていきたいですね。

当社の人財は多様性に富んでいますので、一人ひとりの強み・弱みを把握して、力を発揮してもらうマネジメントをしていくことが企業の未来を決めていきます。2回の合併を経験した、多様性を強みとする会社だからこそ、これからも一人ひとりのエンゲージメント向上に力を入れていきたいと思っています。