モチベーションクラウドで、
経営の意思決定が変わった

「事業内容」

ユーグレナは2005年に創業し、世界で初めてミドリムシの大量培養に成功した会社です。ミドリムシをはじめとした微細藻類で「人と地球を健康にする」を経営理念にしています。事業は大きく分けて、食品・化粧品などのヘルスケア部門と、飼料・バイオ燃料などのエネルギー環境部門の2つがあります。

とくに今、力を入れているのは、微細藻類を使った「バイオジェット燃料」の研究開発です。「ミドリムシで飛行機を飛ばす」を合言葉に2018年、神奈川県に日本初となるバイオジェット・ディーゼル燃料製造実証プラントを竣工しました。

株式市場では、2012年にマザーズ、2014年に東証一部に上場しました。株主数は約8万8000人（社）を数えます。これは日本企業トップ100に入る、サントリーやJALと並ぶ数字です。また、主要株主にANAやJX、日立など、大企業が多いのも特徴といえるでしょう。

「モチベーションクラウド導入の背景」

私たちの会社は、大きな変革期にあります。ビジネスモデルも組織体制も大きく変化させようとしている中で、組織状態について都度しっかり把握したいと思い、モチベーションクラウドを導入することにしました。

会社として何か変化を起こそうとしたときに、経営が意思決定し、戦略を決め、マネジャーが理解して、チームに実行させる、という4つのステップがあると思います。その中でも、私たちの会社では、マネジャーが正しく理解しているのか、チームへ正しく伝わっているのか、という点に課題を感じていました。

意思や情報というのは水のようなもので、どれくらい順調に流れているのか、どこでその流れが堰き止められているのか、そこをモチベーションクラウドなら可視化していけると感じました。

「モチベーションクラウドの価値」

モチベーションクラウドがある時代とない時代では、全く別の経営になったという感覚があります。モチベーションクラウドがない時代の経営は、「心電図なしでオペをしているようなもの」です。

勿論モチベーションクラウドも万能ではないし、組織の全てが分かるわけではないですが、自分たちがこれまでやってきた様々なものの中では、一番よりどころになり得るものだと思っています。

「心電図」という価値の他に、私たちが感じている価値は大きく4つあります。

まず1つめとしては「マネジャーの仕事の定義」が明確になり、マネジャーの行動が変わったことです。

モチベーションクラウドを実施すると、従業員が会社・上司・職場に対して考えていることがわかるようになっていますが、特に会社に対して考えていることは、各職場で明確に差が出ます。それがなぜかというと、マネジャーは経営と現場の「結節点」だからなんです。

経営がどんなことを考えているのかを、マネジャーがどう現場へ伝えているのかによって、現場の考え方は全く変わってしまいます。各職場のスコアの違いを参考にすることで、マネジャーとしての仕事がどうあるべきなのかを伝えられたことが1つ、大きな価値だったと思っています。

また、2つめの価値は、「経営の意思決定に使えること」です。例えば組織編成です。今年の1月から、僕が営業チームの部長クラスを兼任することになったのですが、モチベーションクラウドがなければこの意思決定はできませんでした。

以前は執行役とマネジャークラスに任せていたのですが、なかなかスコアが上がらず、改善するアクションも進まなかったので、一時的に売上を下げてでも、僕が入って組織を立て直す決断をしました。

やっぱり経営者も人間ですから、組織に関する意思決定をするときには、「この人にはこうであってほしい」等の思いが出て来てしまい、感情的な判断になってしまうことがあると思います。

勿論そういう思いも大切だと思っていますが、一定のライン以上は合理的に判断することが必要なのではないでしょうか。組織について合理的な意思決定をすることができたのは、モチベーションクラウドのおかげです。

3つめは、ユーグレナとしては「チームで戦うことが大切」であると考えているのですが、そのことを改めて伝えられたことです。大企業のすごいところは、普通の人が普通に活躍すると、1.5倍の成果が出る仕組みを持っているところだと思っています。

勿論ここでの成果とは、人の成長なども含みますが、ベンチャーというのはそこが非常に属人的になってしまっていることが多いと思っています。

大企業化するというキーワードはネガティブに捉えられてしまうことが多いと思いますが、僕は違う視点で捉えています。

優秀な人だけを採り続けないと成長しないベンチャーのような組織ではなく、きちんと指標があり、仕組み化されており、普通の人が普通以上に活躍できる環境が整っていることは、素晴らしいと思っています。

モチベーションクラウドを使うことで、組織として成長することのメリットを伝えられたこと、組織を管理するための指標と仕組みが取り入れられたことがとても良い点でした。

そして最後、4つめの価値として、リンクアンドモチベーションさんが実践している組織人事について学べる、良い機会が得られたと思っています。僕は勝田さん(ユーグレナ様担当のコンサルタント)に、「リンクアンドモチベーションの人事のすべてが知りたい」と伝えているんです。

先程伝えた、ベンチャーの属人性を排し、大企業としての効率的な仕組みを持っている会社という意味でも、M&Aを数多く成功させてきた会社という意味でも。

というのは、リンクアンドモチベーションはM&Aした企業に対しても、非常にうまく組織文化を浸透させていっています。バラバラになることなく、統合して引っ張っていっている。これは本当にすごいと思います。そういった部分は、リンクアンドモチベーションの組織づくりを学びたいですね。

「今後、モチベーションクラウドで実現したいこと」

モチベーションクラウドは「期待度」と「満足度」を測ることができます。私は会社への「期待度」というのは、高ければ高い方がいいと思っています。

当然会社には苦手なこともあるので、そういった部分については期待度の調整が必要だと思いますが、基本的には「期待が高い会社」でありたいと思います。私たちが目指すのは「自走する組織」です。

ユーグレナがどこを目指していて、そこにたどり着くために何をしなければならないかということが、全体に伝わるような組織になれば、自走が始まっていきます。

僕は常々思っているのが、社員は皆人間だということです。人間ってそんなに強い生き物ではなく、毎日ずっと時速100キロでは走れません。しかし、沿道に応援する人がいたり、給水する人がいたりしてくれると、新しい力がわいてくる。

ユーグレナがあと20年、30年続いていくとすると、今この瞬間にひとりひとりが本気でやれるかどうかで、最後の着地点が大きく変わってきますよね。

本気でやり続けるためには、調子が落ちてきたときに、周囲を見渡して、調子の良い社員に調子を引き上げてもらうことも必要です。だから組織が大事なんです。

例えば、ラグビーをやっている時、自分のチームが負けそうだとします。自分は諦めそうになってしまうかもしれないけれど、サイドバックはボールがラインから出ないように本気で追いかけているのが、目の端に入る。そうすると、力がもらえたりしますよね。そんなチームを、僕はユーグレナでつくりたいと思っています。

今は、僕や出雲がそのサイドバック役をやっているのですが、ユーグレナ社員全員がお互いに本気の火をつけ合える、互いに助け合えるチームであって欲しいと思っています。

ここから数年の間で、様々な変革が起きていきます。モチベーションクラウドを活用し、組織の変革を実現して、「自走する組織」を創りたいですね。

株式会社ユーグレナ 管理部 人事課 チームリーダー 金田 謙祐 氏に、モチベーションクラウドをどのように活用しているのか、お話を伺いました。

「導入時の期待」

モチベーションクラウドを導入した2019年当時、私は経営と現場をつなぐ人事の目線から、双方の意識の乖離を課題に感じていました。

戦略は描いているけど、現場はなぜかついてこない。現場メンバーのスキル不足なのか、そもそも戦略が伝わっていないのか、それとも納得感がないのか。はたまた経営側の推進力がないのか…。課題があるのはわかっていましたが、具体的な内容まではわかりませんでした。

そこでまずは課題を明確化し、どの課題から取り組むべきか優先順位をつけることが必要だと考えました。ただ単に仲間 (※) の会社に対する満足度を上げても課題は解決しない、という考えもあり、業績向上を目的とした「エンゲージメント」測定ツールを探し、モチベーションクラウドを導入しました。

※：ユーグレナ社では従業員のことを仲間と呼んでいます

「現在の活用状況」

現在は下記のように活用しています。

目的：組織状況や課題の可視化。課題解決に向けた施策の検討・実行。
方法：サーベイ周期は四半期毎に実施。エンゲージメントスコアの低い部署から優先的に経営陣や人事も入り課題解決に取り組む。全部署のマネジャーがアクションプランの設定を徹底して行い、施策の実行を促す。

「活用するために工夫したことやその成果」

正直、導入当初は、サーベイに対する懐疑的な声もありました。でも何でも最初からうまくいくことなんてないと思っています。まずは、経営陣が「目指す組織の姿」を、自分自身がきちんと理解し、「目指す姿を実現するためにサーベイの運用を徹底する」覚悟を決めました。そして、その覚悟や想いを仲間に伝え続けるよう努めています。

具体的には以下のことなどに取り組んでいます。

①全社朝会の場でサーベイ実施の背景や組織施策を通じて実現したい世界を繰り返し伝え続ける
②特に現場との結節点であるマネジャーに対して頻度高くコミュニケーションをとる
③社内でネガティブな声を耳にした際には放置せずに対話をする

大切なことは自分自身が一番の主体者となり、アクションし続ける覚悟を持つことだと思っています。

次に、運用する上で最も苦労したのは、サーベイ実施後のアクションプランの立案です。

導入当初、「エンゲージメントを高めるためには、具体的に何をしたらいいの？」という各マネジャーからの問いに対して、私自身が答えることができず悔しい思いをしました。

そこで、リンクアンドモチベーションの担当コンサルタントの方に相談をしたり、リンクアンドモチベーションが主催する組織変革について体系的に学ぶセミナー、「ライセンスコース」に参加したりして、1部署ずつじっくり時間をかけてサーベイを分析し、各部署のアクションプランの素案を作成、それを元にフィードバック会を行いました。

現在は、全部署が立てたアクションプランを意識し実行にうつせるよう、必ずマネジャーへモチベーションクラウドに入力してもらっています。

特にエンゲージメントスコアが低い部署には、アクションプランの実行支援を強化するため、その部署のモチベーションクラウド会議に経営陣にも同席してもらいました。

会議では、自組織のGOOD&MOREを部署のメンバー全員が出し合って改善に向けたアクションプランを策定するなど、組織の状況に合わせて、実行支援の方法を変えています。

大切なことは、どの部署に対しても同じことをやるのではなく、現場の課題感や状況をきちんと把握し、それらを踏まえた上で、人事が主体的に関わっていくことだと思っています。「〇〇をやってください」では人や組織は動かない。自らが動く姿勢を見せなければダメだと思うのです。

その姿勢で働きかけ続けることで、「人事がそこまで言うなら」と現場のマネジャーも相談してくれたり、共に改善行動を考え、アクションを本気で実行できるようになるのだと思っています。

現在は、エンゲージメントに対する意識も高まり、導入当初は私から仲間たちに伝えていた「エンゲージメントとはなにか」「何故このサーベイを取るのか」という意味や意義を、今は現場のマネジャーが仲間たちに伝えてくれることもあります。

実際にあるマネジャーからは「最初は、エンゲージメントを高めることが業績につながるかわからなかった。だけど伝えてもらった内容を実践してみたら本当に業績が上がった。ありがとう」という言葉をもらうことができたのです。それが何よりも嬉しかったですね。

「今後への期待」

今後はモチベーションクラウドでエンゲージメントを高めるというフェーズから、モチベーションクラウドを活用して業績を高めるフェーズに移行していきたいと思っています。

モチベーションクラウドの運用を開始した1年半前と比べて、会社単位のエンゲージメントはかなり向上しました。もちろんまだ100点満点ではありませんが、仲間が働く環境の土台は導入以前と比べて整ってきたと言えるのかもしれません。

しかし、目指すべき組織の姿は、「仲間のエンゲージメントが高いだけの組織」ではなく「仲間のエンゲージメントが高く、業績の成長も著しい組織」です。そんな組織を、各部署のマネジャーと共にモチベーションクラウドの活用を通じて実現したいです。

「モチベーションチームアワード2020」を受賞された、株式会社ユーグレナ 素材・海外営業一課の取り組みをご紹介します。「モチベーションチームアワード」とは、組織変革に向けた取り組みによって、エンゲージメントスコア (組織診断ツール「モチベーションクラウド」により算出) が上昇し、組織に大きな改善が見られた部署を発表するものです。

※モチベーションチームアワードおよびベストモチベーションカンパニーアワードの特設サイトはこちら

■ 変化に対応する仕組みが整っていなかった

自社の置かれた市場の環境変化のスピードが非常に速い中、その変化に対応する仕組みが整備されていなかった。結果として、今後の取組について意思決定する際に、常に漠然とした不安を抱えていた。

■ 市場環境や他社動向を踏まえたアクションが立案できていなかった

定例ミーティングでは、課内のKPI進捗を報告するに留まっていた。市場環境変化に関する情報を収集し、体系的に整理していなかったため、他社動向を踏まえたアクションに関して議論をしようにもできない状態であった。

■ モチベーションクラウドを活用した組織改革の実施

モチベーションクラウドを用いて組織改善を本気で行うための会議を課長、チームリーダーで実施。「エンゲージメントとは？」という定義を揃えるところからはじめモチベーションクラウドの結果の活用方法まで徹底議論した。そのうえで、課の全員で、現在の問題意識の洗い出しを行い改善点を協議した。

■ 情報が流通する「仕組み」の実装

モチベーションクラウドの結果から、自組織の課題を特定。市場の変化に自組織が対応できているかどうか、メンバーがそれに対し不安を抱えていることが明らかになった。

組織改善の取組として、自社情報や市場情報を各メンバーがスプレッドシートで収拾・統合し、これから起こる変化に対して見通しが立てられるようになり、漠然とした不安が払拭された。同時に、その情報に他部門がアクセスできる仕組みを整備した。情報は常にアップデートされ、活用されている。

■ 貢献した仲間にスポットライトを当てる

市場情報収集・整理に最も貢献した仲間をMVPとして称えた。
エンゲージメントスコア向上に貢献したことを組織として認識し本人に伝え、組織改善のベストプラクティスが蓄積されるよう心掛けた。結果的に、その仲間は継続して組織改善の取組のけん引役として活躍を続けている。

■ メンバーの意識が変化し、安心感が醸成された

メンバー全員が感度高くアンテナを立てるようになり、市場環境変化について議論する場が増えた。市場変化に対し、自分たちがすべきことが明確化された結果、今後の取組に関する共通認識が得られ、安心感に繋がった。エンゲージメントスコアも61.2→70.6と、大幅に向上した。

■ 市場情報が有効活用されはじめた

情報蓄積がされたことで、意思決定するための判断材料が増え、リスクが低減された。また、その情報が御客様とのコミュニケーション、情報提供に活用されるようになった。

■ 業績が向上した

課の人数が前期の11名から、今期は仲間の産休等で9名体制になったにも関わらず、第一四半期の売上が昨対比で183.12%成長。御客様へご提供する価値が高まっていることを実感している。

全員が組織改善を「ジブンゴト」と捉え自走する組織、全員が市場の変化にアンテナを立て、
”未来のあるべき姿”と”現状”のギャップについて課題解決しつづける組織、を目指したいと考えています。