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株式会社サカイ引越センター

サーベイをきっかけに、従業員の「会社を良くしたい気持ち」にスイッチが入った

株式会社サカイ引越センター

常務取締役 山野 幹夫 氏
人事部 課長 草積 真介 氏

事業内容

引越運送、引越付帯サービス業務

業種 物流・運輸

企業規模

2001名~
導入規模 2001名~

期待

  • トップの意図していることが現場の従業員にきちんと伝わる組織にしたかった

  • 一人ひとりの従業員の力を最大化するために、従業員の考えや組織の状態を可視化したかった

  • 労働市場で人材を集める会社ではなく、求職者から選ばれる会社にしたかった

効果

  • 管理職を中心に「人を大事にしていこう」「人材レベルを上げていこう」という意識を持てるようになった

  • 諦めムードが払拭され、会社を良くするための意見があがってくるようになった

「新生活応援企業」として引越を基軸とするサービスを提供

「事業および部署の概要」

山野氏:弊社は「新生活応援企業」として、みなさまが新しい生活をスタートする際にお役に立てる企業を目指し、引越を基軸とする様々なサービスを提供しています。

草積氏:私たち人事部の業務は人材を採用して教育すること、そして適正な評価・配置をすることで、一人ひとりの従業員が存分に活躍できる環境を用意することです。このような業務を通して、人材の定着を図っていくことが大きな使命であると思っています。

会社規模が拡大する反面、コミュニケーションが希薄になっていた

「モチベーションクラウド導入前に感じていた組織課題」

山野氏:これまでサカイ引越センターは創業当時の想いを引き継ぎ、家族のように一人ひとりの従業員を大切にして経営に取り組んできました。ですが、全国に多店舗展開するようになり、支社の数も200を超え、その良さが徐々に失われつつあることを感じていました。

草積氏:正社員だけでも6,000人を超える今、「こうしよう」と号令をかけても、すべての従業員には伝わりにくくなっているのが現状であり、トップの意図していることが現場の従業員にはまったく逆に伝わっているようなこともありました。ですから、再び「伝わる組織」を作っていかなければいけないという点は、大きな課題だったと思います。

山野氏:昔は、ストーブの上でおでんをつくってみんなで食べたり、会長が朝、おにぎりを作ってくれたりした時代もありました。「若いんだから食え」って言ってね。ただ、これっておでんとかおにぎりを食べさせることが目的ではなくて、コミュニケーションを図るためのツールだったと思うんです。

ですが、会社が大きくなってくるとこういったコミュニケーションは難しくなりますし、階層が増えてくればどうしても伝わりにくくなってきます。従来のやり方では限界が来ていたのかな、というのが率直なところです。

引越サービスは、最終的に「人」

「モチベーションクラウド導入の背景」

山野氏:どれだけ技術が発達しても、引越サービスは最終的には「人」です。ロボットやAIに引越はできません。結局は、人を大事にして、人を育てることがいちばん大切なんです。個々の従業員の考え方をきちんと把握し、一人ひとりの力を最大化することが基軸になります。そのときに、従業員の考えや組織の状態を可視化できると大きな助けになります。それが叶うツールということで、私はモチベーションクラウドにすごく魅力を感じました。

草積氏:労働市場で選ばれる会社になりたいという点も大きかったですね。選ばれる会社になるためには、今働いている従業員を大切にして、彼らのモチベーションを高めることが重要です。何をもって求職者に選ばれるかは時代によって変わるもので、私たちの時代は給料だったりしましたが、今は「従業員が生き生きと楽しそうに働いていること」といった声がインターンシップなどでもよく聞かれます。

もちろん楽しいだけではダメですが、今働いている従業員がミッションに向かい、苦労しながらも生き生きと働いている姿は求職者にとって決め手になるはずです。そういった組織を作っていきたいという思いも、モチベーションクラウドを導入した動機の一つになっています。

従業員の「会社を良くしていきたい気持ち」にスイッチが入った

「最初のサーベイを実施してみて」

草積氏:サーベイは「まさに」という結果が出て、驚きましたね。人事部としては当然、「この支社は定着率が伸びないな」「この支社は業績が落ちているな」といったことを踏まえて人事異動を考えたりしますが、そういった問題点がサーベイの結果にばっちり反映されていました。

もちろん、既にわかっている課題も一定数含まれていたのですが、何よりも組織の課題が数値で可視化されたことがすごく良かったです。数値化されることの良い点は、みんなに客観的な資料として問題意識を共有できることです。今までだったら「人事が勝手に言ってることだ」と片付けられてしまったかもしれませんが、可視化されたデータがあると違います。全員に問題意識が共有されるので、「みんなで解決しよう」という気運にもつながりやすいと思っています。

山野氏:サーベイはグループ会社でも実施しました。グループ会社のエンゲージメントスコア (※) は高くはありませんでした。それでも従業員の想いが可視化されたのは大きなことだと思っています。今までは、諦めムードの方がどちらかというと強かったのですが、サーベイをおこなったことで「こうしてほしい」「ああしてほしい」という声があがってきました。

サーベイをきっかけに、従業員のなかに眠っていた「会社を良くしていきたい気持ち」にスイッチが入ったのかなと。ある意味、スタートラインに立つことができた。そこはすごく良かったなと感じています。

※エンゲージメントスコアとは、社員の会社に対する共感度合いを表す指数です。

全員の目線が変化。あらためて「人を大事にしていこう」という意識を持てた

「モチベーションクラウドの価値」

草積氏:まだ1回しかサーベイをしておらず、具体的な成果はこれからだと思いますが、全員があらためて「人を大事にしていこう」「働くモチベーションを上げていこう」という意識を持てたのは良かったと思っています。

山野氏:そこはすごく大きいですよね。モチベーションクラウドの導入によってトリガーが引かれ、従業員の意識が変わりつつあることを感じています。今までは会社が「こうしましょう」と言うだけでしたが、サーベイでは各部門の従業員から「こうしたい」という意見が出てくるなど、目線に変化があったと思いますね。

みんな、会社を良くするために声をあげてくれるわけなので、当然コストがかかる提案もありますが、それ以上の価値があると思っています。従業員が生き生きと働く会社になれば、求人コストをかけずとも自然と人は集まってくるのではないでしょうか。重要なのは、今後もブレずに継続していくことであり、続けていけば組織が良くなるはずだという手応えは感じています。

あとは、成功体験を共有できるのも良いところだと思います。エンゲージメントレーティング (※) は、「AAA」の部門もあれば「DDD」の部門もあって、同じ社内でもこんなに差があるんだというのが正直なところです。ただ、「AAA」という成功体験があるわけなので、それを共有することができます。

もちろん、部門によって仕事内容も特徴も違うので、単純に「この部門を真似しなさい」という話ではありませんが、少なくとも「この部門はこういう取り組みをして成果が出ているよ」というように選択肢の一つとして共有することができます。それによってどんな変化が生まれるのかすごく楽しみですし、今は期待しかありませんね。

※エンゲージメントレーティングはエンゲージメントスコアを11段階で格付けしたものです。AAAは11段階中もっとも高いレーティングで、DDDは下から2番目のレーティングです。

管理職がメンバーとどうコミュニケーションを取ればよいのか、明確になった

「組織改善のための取り組み」

草積氏:当社の支社には店長がいて、主任がいて、その下に管理職の見習いとも言える「支社長付」という役職があります。1回目のサーベイで支社長付のエンゲージメントスコアが低かったので、全ブロックの支社長付と人事が1対1で面談をしたんです。

エンゲージメントが低い原因は給料かなと思っていたのですが、話を聞いてみるとそうではなく、「管理職として何を求められているか分からない」といった不満から、「もっと学びたい」という要望まで、いろんな話が聞かれました。それを店長に共有したところ、店長も支社長付と面談して、業務内容を変えることで業績が伸びたという事例がありました。

その後、店長をまとめる立場のブロック長にも共有したら、ブロック長にも行動変容が起きました。「こう変えていこうと思っています」や、「店長を集めてサーベイの資料を見せてもいいですか?」といった、想像以上に前向きな反応が多くて驚きました。

おそらく、ブロック長も「従業員とどうやってコミュニケーションを取ればいいのか」と悩んでいたのでしょう。昔は残業も多くありましたが、それゆえ従業員と接する時間も長く、コミュニケーションも活発でした。一方で今は、より効率的に働いていこうとしているなかで、従業員とコミュニケーションを取る時間が昔と比べるとものすごく短くなっています。

それゆえ、「従業員のことがよく分からない」という状況が、あちこちで起きていたんだと思います。サーベイの結果を見たときにブロック長にも多くの気付きがあったはずで、これを生かして組織を変えていきたいという気持ちになったのだと思います。

また、「バトルオブデスク」という取り組みもおこないました。これは、事務職の従業員を対象にしたプレゼンの全国大会です。目立たないけど会社の屋台骨として欠かせない事務職のみなさんに、もっと前向きに働いてもらいたいというのがバトルオブデスクの狙いでした。3人ひと組で会社に対する提案を考えてもらい、各地の予選を勝ち上がったチームが本社に集まって役員にプレゼンをするという施策です。ここで採用された提案は、実際に実行に移されます。

山野氏:良い提案がたくさん出てきたこともそうですが、私が嬉しかったのは、優勝チームのみんなが肩を抱き合って、涙を流して喜んでくれたことですね。見ているこちらが感動しました。

事務職のみなさんは、「私たちが会社に提案なんかしていいのかな」というような遠慮があったと思うんです。こういった取り組みを通して、少しずつですが従業員のモチベーションが上がっているのかなと感じています。バトルオブデスクを見ていて、いかに多くの従業員に自発的な姿勢で働いてもらえるかが重要だと痛感しました。

どうすればレーティング「A」を取れるのか、主体的に考える会社にしていきたい

「モチベーションクラウドで実現したいこと」

草積氏:「会社を良くするためにこういうことがしたい」という従業員を一人でも増やしていけるよう、モチベーションクラウドをうまく活用していきたいですね。

山野氏:会社として組織改革の本気度を示すために、IR資料の中にもエンゲージメントスコアの目標を記載し、投資家のみなさんにも、「労働市場から選ばれる会社へ」というメッセージを発信しています。

今回はエンゲージメントスコアの目標を「A」に設定しました。当社の創業者の言葉に、「目標を決めてから、どうやってやるかを考えるんだ」というものがあります。ですから、みんなが「Aという目標を達成するためにどうすればいいのか?」を考えてほしいと思っています。

もちろん目標達成のために全力を尽くすべきですが、仮に数値が下がっても、個人的には気にすることはないのかなと思っています。大切なのは目標に向かう過程であり、創業者が言うように「どうやってAにいくのか?」を考えるという事こそが、従業員にも会社にもプラスの効果をもたらしてくれるはずです。

全社員が一つにまとまれば、サカイは負けない

「今後に向けて」

山野氏:先ほど草積が申し上げたとおり、労働市場で「選ばれる会社」になっていかなければいけません。今はまだ、こちらから一生懸命求職者を振り向かせているのが現状だと思います。ですが、最終的には「絶対にサカイ引越センターに入りたいんだ」という会社にしていくのが私の大きな目標です。

草積氏:5年前に社長から、「これからのサカイ引越センターは特別なことをしなくても、一つにまとまっていけば勝てるんだ」と言われたのが印象に残っており、ずっとこの言葉が私の根底にあります。ですが、「一つにまとまる」というのが難しいんです。

当然、他社との競争はありますが、「ここに行こう」と目標を掲げたならば、全社員が同じ目標に向けてそれぞれの能力を発揮して進んでいける組織になれば絶対に勝っていけるはずです。簡単ではないことは分かっていますが、一つにまとまった組織をつくるのが私たちの仕事だと思っています。

※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。
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