「事業内容」

大野川氏：ISBベトナムは、日本の株式会社アイ・エス・ビーにより2003年に設立された会社で、今年で20周年を迎えます。ソフトウエアのオフショア開発をメインの事業とし、近年は日本のお客様だけでなく、海外のお客様ともお取引をしています。現在、約100名のエンジニアが在籍しております。

「モチベーションクラウド導入前に感じていた組織課題」

大野川氏：ベトナムのIT業界全般に言えることだと思いますが、離職率が高いという課題があります。ベトナムでは近年、賃金の高騰が続いており、外資系企業の進出も増えてきているため、会社によって給与格差がどんどん広がっています。日系企業だけを見ても、オフショア開発をメインにしている弊社のような会社と、プロダクト開発をメインにしている会社との間で給与格差が生まれているのが現状です。

離職率改善のためにさまざまな施策を実施してきましたが、どうしても我々経営者の目線の施策になりがちで、効果が得られませんでした。従業員との関係性が一方通行なものと感じていたため、「従業員が会社に対してどのような思いを持っているのか？」ということを把握したいと考えるようになりました。

「モチベーションクラウド導入の背景」

大野川氏：モチベーションクラウドはWebなどで調べて知ったのがきっかけですが、実際に従業員がどのように感じているかを把握することができ、課題に対してピンポイントで対策を打てるプロダクトだと感じました。離職率の改善にもつながりそうだと判断して、導入した次第です。

離職率を改善するために、以前から退職者には退職理由に関するアンケートを取っていました。これは今でも継続しているのですが、やはり、すでに会社に対する思いがない退職者に対するアンケートですから、その時点で「会社を良くしたい」という目線での意見は出てきません。

退職者だけでなく、今、会社で頑張ってくれている従業員の声を聞きたいと思ったのが、モチベーションクラウドを導入した最大の理由です。「会社に対してどう感じているのか？」「どういうところが課題だと思っているのか？」「どこを良くしたいと考えているのか？」といったことをボトムアップする仕組みにしていかなければ、組織を良くしていくことはできないだろうと考えました。

導入検討時には、その他のプロダクトも調査しましたが、そのほとんどが多言語対応をしていませんでした。弊社の場合、ベトナムの現地社員が対象のため日本語だけだと使いようがありません。その点、モチベーションクラウドは多言語対応しており、ベトナム語でもサーベイが取れるということで、導入の大きな決め手になりました。

「モチベーションクラウドの価値」

大野川氏：サーベイは、もちろん結果を分析して、改善に活かしていくことが大切ですが、それ以前にサーベイを実施すること自体に意義があると感じています。私は7年ほどベトナムに駐在して会社を見てきましたが、今までは従業員が会社に対して何かを言うような文化はありませんでした。どちらかと言えば、「会社がこう言ったらこうだ」という一方通行の組織運営だったと思います。

ですが、サーベイを導入したことで、従業員側もメッセージを発信したり、意思表示をすることができるようになりました。やはり、従業員の声を聞くのはとても大事なことだと実感しています。

2回目のサーベイの際に、「このような取り組み (サーベイ) に対してどう感じますか？」という質問をしたのですが、「良いと思う」という回答が7割を超えていました。ですから、従業員側にも好意的に受け止められていると思います。

モチベーションクラウドは、組織状態を数値化できることが最大の強みだと思っています。「自分の組織がどのような状態なのか？」を自身で評価するとなると、どうしても甘くなってしまいます。その点、モチベーションクラウドはスコアで出てくるので、客観的に受け止めることができます。日本のグループ親会社から見ても評価しやすいと思いますし、やはり客観的な指標で数値化されるのは大きなポイントではないでしょうか。

「サーベイを実施してみて」

大野川氏：サーベイを実施する前の予想と合致するところもありましたが、逆に「そうなんだ」と意外に感じたところもありました。

大きな反省点として捉えているのが、理念やビジョンに関するところです。モチベーションクラウドは各項目の「満足度」だけでなく「期待度」も測ることができますが(※)、弊社の従業員は、理念・ビジョンに期待していないし、満足もしていないという結果が出ました。会社としての存在価値や、目指していることが従業員に伝わっていないという課題が、最初のサーベイで明確になりました。

※ 「サービス内容」ページご参照

今まで会社として「どのような方針で、どのような取り組みをして、どのような企業を目指していきましょう」ということを従業員にアナウンスしてこなかったのだと、あらためて認識させられました。今後、企業として強くなっていくためには、会社の想いをしっかり従業員と共有していかなければいけませんし、一人ひとりの従業員が理解してくれるように活動をしていかなければいけないと痛感しました。

逆に、組織の強みだと思ったのは、上司の面倒見が良いところです。サーベイでは、どの部署でもこの傾向が出ていました。弊社はスローガンの一つとして「チームワーク」を掲げているのですが、ここに関してはスローガンと合致するような結果が出ましたので、嬉しく思いましたし、安心もしました。

サーベイを実施する前に少し懸念していたのが、「忖度が入らないだろうか？」ということです。ベトナムの従業員は結構、上下関係がきっちりしているところがあるので、特に直属の上司に対する質問は、忖度が入るのではないかと思っていました。ですから、サーベイを実施する前に「会社側には誰の意見か分からないから、忖度なしで回答してほしい」ということを強調してアナウンスしました。

「今後、モチベーションクラウドで実現したいこと」

大野川氏：サーベイの結果を踏まえて、さっそく見直しを始めているのが福利厚生です。弊社には福利厚生がいくつもあるのですが、昔から一切変わっていないものもあります。従業員が満足している制度もあれば、「いまひとつ活用できていない」という制度もあると推測はできるものの、今まではそういうことが分かりませんでした。

モチベーションクラウドでは任意の定性設問を追加することができるので、福利厚生についても質問をしました。それによって福利厚生に関して従業員がどのように感じているかを知ることができ、「これは今のままで良い」「これは意味がないから変更しよう」といった判断がしやすくなりました。今後は、より効果のある福利厚生に力を入れていけそうです。

また、お伝えした通り、理念やビジョンを伝え、会社の存在価値や目指す方向性について共感してもらうことが重要です。それによって給与以外に会社に所属し続ける意味が生まれますし、強い組織になっていくと思います。意識的に方針を伝えることで、「満足度」だけでなく「期待度」も高めていけるように、モチベーションクラウドで定点観測していきたいと思います。

離職率改善に向けては、もちろん給与や待遇も目下の課題です。サーベイでも優先すべき改善点として明らかになっていますし、離職率ともリンクしています。冒頭でも申し上げましたが、経済発展が著しい国なので賃金が上がるスピードも早く、従業員からも「私はこれだけもらうべきだ」という主張が多く聞かれます。ベトナムでは従業員が給与額をシェアしている場合もあるので、「なぜあの人の方が私より5ドル高いのか」というような話もよく聞かれます。環境変化に対応するためにも、事業の転換も含め、今後の戦略を練っていこうと思っています。

これからもモチベーションクラウドを活用していきますが、一方で「これを使えば良くなるだろう」と依存し過ぎるのは良くないと考えています。大切なのは、会社がいかに活用していけるかです。ですから今後は、サーベイの結果を見て、我々がどのような施策を実行まで導けるかがポイントになってくるでしょう。

「今後に向けて」

大野川氏：ベトナムでは日系のIT企業でも、従業員エンゲージメントにフォーカスして、従業員の意見を聞きながら会社を改善していこうという取り組みはまだまだ少ないと思います。その点、弊社は先行して取り組みを始めましたので、サーベイの結果を見ながらどんどん施策を打って、強い組織を作っていきます。

「事業および業務の概要」

Duong 氏：
ISB VIETNAM Co., Ltd は、2003 年に日本のISBグループによって設立されたオフショア
ソフトウェア開発会社です。日本からのオフショア開発を主要なビジネスとしていますが、
ベトナム現地のビジネスでは、近年、ASEAN、ヨーロッパ、アメリカなどの顧客も増えて
おり、事業拡大をしています。
私は開発部門の管理者として、顧客の期待に応える品質で成果物を納品できるようプロジ
ェクト管理をしています。最高の成果物を生み出すため、人事部門やマネージャー陣と協力
して、従業員のモチベーション、エンゲージメントを高めることも私の重要な役割です。

「事業および組織の課題」

Duong 氏：
モチベーションクラウド導入後は、定期的にエンゲージメントサーベイを実施しているの
ですが、約1年前のサーベイでは、大幅なスコアの低下が見られました。特に、会社と仕事
に関する項目でスコアが大きく下がり、従業員の「満足度」だけでなく「期待度」も低下し
ていました。サーベイの結果を共有した経営陣からは、私を含めたマネージャー陣に対し、
「従業員ともっと密接にコミュニケーションを図り、従業員の期待を把握してほしい」とい
ったオーダーがありました。

当時は、ベトナムのIT業界全体が非常に困難な状況で、IT企業は相当数の従業員を解雇し
はじめ、業界全体で事業環境や雇用環境が悪化していました。弊社も新規プロジェクトの受
注はほとんどなく、円安も重なり、日本市場においては深刻な困難に直面していました。ま
た、経営陣からの情報共有が不十分だったこともあり、会社の経営状況を心配し、不安に感
じていた従業員が少なくなかったと思います。

弊社は、従業員が最重要の資産であると考えています。ですから、従業員エンゲージメント
が高まるのを座して待つのではなく、従業員がより満足し、より会社に愛着を持ち、共に未
来を築いていけるよう、具体的な対策を打ちたいと思いました。そうでなければ今頃、間違
いなく会社は更に深刻な状況に立たされていたでしょう。

「組織改善に向けた取り組み」

Duong 氏：
コミュニケーションが不足し、従業員に十分に情報が伝わっていない状態が続くと、彼らはどんどん不安を募らせていきます。当時もっとも重要だったことは、従業員に会社の状況を十分に理解してもらうことでした。そのうえで、経営陣、マネージャー、リーダー、従業員が一丸となって危機を乗り越えていく必要がありました。 

私は、マネージャーやリーダーとともに従業員に十分な情報を共有し、会社の状況を正しく理解してもらえるよう努めました。たとえば、「円安によって顧客ニーズがどのように変化しているのか？」や「自社にどのようなことが求められていて、ニーズに応えるためにはどのようなスキルが必要になるのか？」といった情報を提供しました。 

また、マネージャー陣が従業員の立場に立ち、従業員に寄り添うように努めました。常に従業員のことを気にかけ、意見を傾聴するようにしました。そうすることで、彼らの信頼を築き、組織全体で困難を乗り越えていく意識を高めることができました。 

組織改善のために様々な施策を実施しましたが、特に効果的だったのは定期的にマネージャー陣が集まり、情報共有をしたことでした。これは、現在でも続けている取り組みです。このミーティングでは私から、IT業界全般の動向や会社全体の状況、新しい方針などを共有します。そして、マネージャー陣に、自部署の状況や従業員からのフィードバックを報告してもらうという流れです。 

従業員の状況を把握することを、私がもっとも重視しているのでミーティングの最後は、必ず「現在、部署で困っていることはないか？」「従業員は困難や悩みを抱えていないか？」と確認します。マネージャー陣から、「オープンに話してくれない従業員もいる」といった悩みを聞くこともありましたが、そのようなときは「真摯にコミュニケーションを続けていれば、いずれ従業員も理解し、本音を話してくれる」と信じて伝えていました。

「組織改善の取り組みで苦労したこと」

Duong 氏：
当時、私は新たにいくつかの部署を管理することになったのですが、なかにはマネジメントスタイルが異なるマネージャーもいました。ですから、自分の考え方を伝え、現状をどう改善すべきか、一から擦り合わせる必要がありました。毎週ミーティングを開き、意見を交換していましたが、議論の収拾がつかず、会社の目標に沿った解決策を見いだすのが難しいときもありました。マネージャー陣のベクトルを合わせることが、私にとって最初の壁でした。 

その壁を乗り越えるために、本音で話し合うことが唯一の手段でした。マネージャー陣と真摯に議論し、会社の状況を共有・理解し合うことではじめて、お互いのギャップを解消できるのです。 

また、プロジェクトで問題が生じることも少なくありませんでした。私はマネージャー陣に、プロジェクトチームが抱える問題を理解し、従業員に寄り添い、安心してパフォーマンスを発揮できるようにサポートすることを求めました。従業員だけに問題を抱え込ませず、マネージャーと従業員が協力して問題を解決することが重要だと考えました。そのような協力によって、従業員は会社を信頼し、より強い絆で結ばれるようになると信じています。

「組織改善に向けた取り組みの効果」

Duong 氏：
マネージャー陣とのミーティングを継続することで、部門間で共通の認識や考え方を持てるようになりました。 

半年後に実施したエンゲージメントサーベイでは、スコアが改善しました。経営陣やマネージャー陣もみんな喜んでおり、私にとっても非常に嬉しい結果でした。特にマネージャー陣は、自分たちの取り組みや努力が実を結び、従業員に組織改善を実感してもらえたことが嬉しかったのだと思います。この成果はマネージャー陣のモチベーションアップにもつながったのではないでしょうか。 

組織改善の取り組みは事業にもプラスの影響をもたらしました。難易度の高いプロジェクトを受注できるようになっていきましたが、私が驚いたのは、プロジェクトを受注したときの従業員の反応です。 

以前であれば、「このプロジェクトをやる自信がない」「やりたくないです」などと物怖じし、消極的な姿勢を見せる従業員が多かったのですが、この頃には、「このプロジェクトをぜひやりたいです」「頑張ります」といった前向きな姿勢に変わっていました。従業員たちは会社の状況や自分たちの状況を理解したうえで、マネージャー陣と同じように「新規プロジェクトをどんどん受注して、成功させよう」と考えるようになっていたのです。 

新規プロジェクトは難易度が高く、顧客からの期待値が高いものばかりなので、従業員にはより多くの努力が求められます。ただ、彼らは以前と違ってポジティブで、やる気に満ちあふれています。新しい取り組みや挑戦に対する従業員の前向きな姿勢こそが、組織改善の最大の成果だと思いますし、私にとっても一番嬉しい変化でした。

「モチベーションクラウドの価値」 

Duong 氏：
モチベーションクラウドを導入する前も組織改善の活動はしていました。ですが取り組みが断片的で、振り返りや管理をするためのシステムはありませんでした。モチベーションクラウドの導入により、従業員の期待度や満足度の変化を視覚的に把握できるようになりました。これは弊社にとって大きな進歩であり、経営陣やマネージャー陣が組織の状況を把握し、必要なアクションを判断するのに非常に役立っています。

またモチベーションクラウドを導入する前は、従業員のモチベーションやエンゲージメントという概念は非常に曖昧であり、どうしたら従業員のエンゲージメントを高められるか分からず、感覚に頼った施策しか取れせんでした。ですがモチベーションクラウドを使うことで、データに基づいた判断が可能になり、従業員のエンゲージメント向上に自信をもって取り組むことができるようになりました。モチベーションクラウドは、管理職としての私自身の成長にもつながっていると実感しています。 

モチベーションクラウドを使わなくても、Excelなどである程度は管理できるのかもしれません。ですが、モチベーションクラウドならサーベイなどの履歴が残りますし、データを探し直す手間も省けます。組織改善活動には、モチベーションクラウドのような専用のシステムを使ったほうがはるかに効率的だと感じています。

導入時に、組織改善に関するトレーニングを直接受けられたのも良かったですね。システムの効果的な使い方から、アクションプランの設定方法まで、とても丁寧に教えていただきました。

組織改善活動において、現場のマネージャーが果たす役割が非常に重要だと思っていますが、丁寧なサポートのおかげで、マネージャー自身がモチベーションクラウドを最大限に活用して組織改善に向かうことができています。 

将来的には、モチベーションクラウドのAI機能がさらに進化して、組織状態を予測できるようになったら素晴らしいなと思っています。そこは、ぜひ期待したい点ですね。 

「モチベーションクラウドで実現したいこと」 

Duong 氏：
弊社のスローガンである「Passions」「Teamwork」「Innovations」を体現できる組織をつくっていきたいと思っています。「Passions」とは、未来に向けて情熱を持って努力し、夢を見据えることです。「Teamwork」とは、チームとして協力し合い、一丸となって働くことです。そして、「Innovations」とは、革新的なチャレンジをして社会に貢献することです。

そのうえで、弊社の長期目標は、従業員が情熱を存分に発揮し、自分たちの仕事で社会に貢献することです。これが、会社としてのビジョンであり、特に開発部門においても重要な方向性です。従業員自身も社会に貢献したいと強く願っていますので、みんなで実現できる組織をつくっていきたいですね。