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人材基盤の強化に向け、
従業員エンゲージメントを重視

パラマウントベッド株式会社

人事部 部長 片岡氏、 人事部 堀江氏、 人事部 岩田氏

事業内容 医療・介護用ベッド等および什器備品の製造、販売
医療福祉機器および家具等の製造、販売
上記品目に関する輸出入、リース、レンタル、および保守・修理
業種 その他
企業規模 2001名~
導入規模 2001名~(導入時)

期待

  • 中期経営計画の実現に向けて、エンゲージメントを向上し人材基盤を強化させたい

  • 新しいビジョンを浸透させ、新たな挑戦が数多く生まれる組織にしたい

  • 他責ではなく、自責で考えられる組織をつくりたい

効果

  • 客観的なデータに基づいて組織の強み・課題を認識することができた

新しい中期経営計画をきっかけに、エンゲージメント向上がテーマに

「事業内容」 

片岡氏:当社は、病院用ベッドの専業メーカーとして1947年に創業しました。医療・介護用ベッド等の製造、販売事業をはじめ、ベッド等の点検・メンテナンス事業、福祉用具のレンタル卸事業など、国内外で事業の多角化に挑んできました。

近年では健常者に対して快適な睡眠環境を提案する健康事業にも進出。「as human, for human(人として、人のために)」を企業スローガンに、これからも様々なチャレンジを通じてお客様満足度や企業価値の更なる向上を目指しています。

2020年の4月には、「パラマウントビジョン2030」という新たな中期経営計画を発信しました。今までの企業理念は変えていませんが、『「医療」「介護」から「健康」まで すべての人に笑顔を』というビジョンのもと、新たな挑戦をスタートさせています。それを実現する為のテーマの一つが「人材基盤の強化」です。

グループの成長を支えるのは紛れもなく人材基盤ですが、どのようにして強化すればよいのか。そこで着目したのが、従業員エンゲージメントです。熱意をもって自ら積極的に貢献しようとする社員が増えれば増えるほど、会社は活気づきグループの成長力につながります。

エンゲージメントの状態を定期的に知り、それを高める取り組みを継続的に行っていくことで、人材基盤の強化につなげていきたいと考えました。

決め手はデータと並走してくれるコンサルタントの存在

「モチベーションクラウドを選んだ理由」

片岡氏:ビジョンを実現し、新しいことにチャレンジしていく組織風土をつくるための指標としてエンゲージメントを設定しましたが、その中でエンゲージメントを向上させるサービスとして検討し始めたのがモチベーションクラウドでした。

初めてサービスの説明をしていただいた時、正直なところ他社のエンゲージメントサーベイ系のツールと比べ値段は高めだと感じたのですが、モチベーションクラウドはその分の価値があると思い、導入を決めました。

決め手となったのは2つです。1つ目は、国内最大級のデータベース (※2020年11月時点で6980社、169万人) があるということです。モチベーションクラウドであれば、数多くの他企業と比較して、客観的に自社の組織状態を知ることができるのが良いと感じました。組織状態を定点観測・相対比較することで、外を見て学ぶ機運を高めていく良い機会になると思っています。

2つ目は、専属コンサルタントの方に並走いただけるということで、ここは特に大きな魅力でした。モチベーションクラウドは組織診断の結果が出るだけではなく、その結果を踏まえてどうしていくかという、アクション設定もサービスに含まれています。実際、導入し始めて早速、コンサルタントの方に並走していただきながらアクションを議論させていただいています。

堀江氏:やはり並走いただけるというのは、とても安心感があります。サーベイを取ってもその後どうするのが正解なのかわからないことも多くあります。

でも、リンクアンドモチベーションは、ご提案の段階から私たちに寄り添ってくださり、パートナーとして並走していただけるイメージがもてましたし、組織コンサルティングを長年やってこられた実績があるので、その実績も踏まえた上で弊社にとってベストなプランを教えていただけます。とてもありがたいですね。

組織の強み・課題が一目瞭然だった

「モチベーションクラウドの価値」

片岡氏:モチベーションクラウドを実施してみて最初に感じたのは、「強みや課題が一目瞭然にわかる」ということです。モチベーションクラウドのサーベイでは、満足度に加えて期待度もわかるので、「期待度が高く、満足度も高い」項目は組織の強みとして維持・強化、「期待度は高いが、満足度は低い」項目は組織の課題として改善に取り組む。そのシンプルさがとても良いなと思いました。

また、これまで推測することしかできなかった組織の状態を、データから客観的に判断できるようになりました。診断結果にも違和感はなく、今まで何となく感じていたこと、あるいは気づけていなかったことに気づかせてくれる内容でした。結果を見た後に改めて御社の提案資料を見るとなるほどと思いました。これが「組織診断」なのかと。

エンゲージメント向上に向けて取り組む3つのこと

「現在の取り組み」

片岡氏:現在は、人材基盤の強化をするにあたって、どうすれば従業員エンゲージメントが高まるのかを考え、大きく3つに取り組み始めています。

1つ目はビジョンを全社員に浸透させるということ。これは、新しい中期経営計画を実現するという上でも、最優先だと思っています。

2つ目は「やりがい創出・成長支援」です。「やりがい創出・成長支援」の実現に向けてはいくつか行っているのですが、まず人事評価制度を2020年4月に刷新しました。新しい評価制度では、チャレンジをした人、未来志向の活動をした人に適切に目を向け、評価されるようになりました。

3つ目は「働きやすい環境づくりの実現」です。在宅勤務や時差出勤、そして育休・産休などの制度の整備を通して、フレキシブルに働ける環境をつくっていこうとしています。良い人材を育て、良い人材に入っていいただく為にも、非常に重要だと思っています。

年齢、役職関係なく、同じ方向を向く組織をつくりたい

「今後、モチベーションクラウドで実現したいこと」

片岡氏:モチベーションクラウドを通した組織改善はまだ始まったばかりですが、誰かが何か改善してくれるという他責ではなく、一人ひとりが自責で捉えられる組織をつくっていきたいです。

会社をつくるのは自分なんだと、全員が考えられるような組織になったら、さらに強い会社になると思っています。

堀江氏:そうですね。もっと上の人がこうなったらいいのにとか、会社がこうしてくれたらいいのに、ということを言いがちになってしまうのですが、そうさせてしまっているのも会社の風土なのだと思います。

人事として、会社の風土を変えていくことで、会社全体のエンゲージメントを高めていきたいですね。

岩田氏:今、状況としては役職や年代ごとに価値観に変化がでてきているのではないかと感じています。お互いに深く理解しあえるよう、年齢や役職に関係なく、皆が同じ方向に向いて、新しいことに挑戦する会社づくりをしていきたいです。

※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。
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