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サーベイ結果への納得感から組織改善に対する意識が高まり、改善活動が広がっていった

東急不動産株式会社

人事部 人材開発グループ グループリーダー 宮川 英正 氏
課長補佐 堀口 恭子 氏

事業内容

都市事業、住宅事業、インフラ・インダストリー事業、ウェルネス事業、海外事業など

業種 建設・不動産

企業規模

1001名~2000名

導入規模

1001名~2000名

期待

  • 本社移転や風土改革の取り組みの結果、組織がどう変わるのかを定量的に測りたかった。

  • 理念浸透を図るとともに、社員のチャレンジ精神を高めたかった。

効果

  • 客観的な数値で示されることで、課題と感じていた「理念浸透」項目の改善に説得力を持って注力でき、理念・ビジョンの浸透度合いが高まった。

  • サーベイ結果への納得感から、社員の組織改善に対する意識が高まり、改善活動が広がっていった。

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東急不動産ホールディングスの中核を担う総合デベロッパー

「事業および部署の概要」

宮川氏:東急不動産はいわゆる「総合デベロッパー」で、住宅やオフィスビル、商業施設、物流施設、リゾート施設、再生可能エネルギー事業などを展開している会社です。

堀口氏:人事部のなかでも「人材開発グループ」には採用と研修、大きく2つの役割があり、私は研修を担当しています。社員研修のほか、ダイバーシティの推進やモチベーションクラウドの活用などが主な業務内容になります。

本社移転や組織風土改革の取り組み成果を定量的に測りたかった

「モチベーションクラウド導入の背景」

堀口氏:当社は2019年に本社を移転したのですが、本社移転の「前後」を比較したかったというのが、モチベーションクラウドを導入した一つの理由です。オフィスビル開発をおこなう事業者として、自らが様々な実験をしているので「本社移転の前後で組織がどれだけ変わったのか?」ということをモニタリングしたかったんです。

現在の本社は、様々な形態の打ち合わせスペースや集中して仕事ができるブースを作ったり、共用のオープンスペースを活用することでコミュニケーションを活性化するオフィスになっています。また、IoTの活用、リモートワーク、制度の変更等、ハード、ソフト共に移転を機に変えました。オフィスを提供するデベロッパーとして、自ら「働き方改革」や「効率的なオフィスづくり」を実践し、事業に活かしたいという思いもありました。

加えて、会社として組織風土改革を推進していこうというタイミングだったこともあります。当社は、業務効率や業績だけでなく、社員が働きやすさや働きがいを感じられる会社にしていきたいという思いから、「働きがいと働きやすさNo.1デベロッパー」というスローガンを掲げていますが、これを実現するためには組織風土改革が不可欠です。

このように、本社移転による働く環境・働き方や制度の変更、組織風土改革の取り組みを通して、社員の働き方や組織の状態にどのような変化が生まれるのかを定量的に測っていくためにモチベーションクラウドの導入を決めました。

 

宮川氏:近年、「人的資本経営」「人的資本投資」という言葉をよく耳にするようになりましたが、やはり企業経営の中心にあるのは人です。会社の持続的成長のため人財の活用を重要視していますし、経営層からの発信にも必ず人財についてのメッセージが登場します。人財が基盤になって会社が成り立っているので、その基盤を強固なものにするためにも、社員のエンゲージメントをきちんと測っていくべきだという判断になりました。

堀口氏:当時は、企業理念の浸透に課題を感じていました。また、当社には「挑戦するDNA」という創業の精神があるのですが、会社のさらなる成長のためには、社員のチャレンジ精神もさらに高めたいと考えていました。理念の浸透を図り、挑戦意欲を活性化していくうえでも、組織状態を定量的に可視化し、改善していく取り組みは必須だったと思います。

経営層からの積極的なメッセージ発信によって理念が浸透 

「組織改善のための取り組みと成果」

堀口氏:先ほどお話ししたとおり、モチベーションクラウドを導入したばかりの頃は、サーベイ結果でも「理念浸透」が弱みとして出ていました。しかし、経営層が積極的にメッセージを発信するなど、取り組みを進めることによって目に見えて数字が上がっていきました。全体的な組織課題であった「理念浸透」は解消されてきていると感じています。

また、当初は組織改善のアクションプラン立案・推進の主体を統括部長に担当してもらっていましたが、今年度からは、部の下のより小さな組織であるグループのリーダー(組織長)に担ってもらうように変更しました。今は、より現場に近いグループ別の課題を具体的に分析してもらい、グループメンバーにも積極的にかかわってもらいながら改善活動を進めているところです。

宮川氏:理念浸透に関しては、2021年にビジョンを発表して、その後からスコアが上がり始めました。社長が説明会でメッセージを発信したのに加え、各役員が担当部門において自分の言葉で発信したことで浸透度合いがグンと上がったと思います。

実際に私がメッセージを聞いて感じたのは、東急不動産ホールディングスのビジョンから東急不動産の長期経営方針と、分かりやすい言葉を選び、語りかけているということです。以前は、どちらかと言うともう少し事業に寄った数値中心の理論的で、頭で理解するような内容が多かったように思いますが、このときはそういった内容も含みながらも、よりわかりやすく感情に訴えかけるような言葉を意識されていたように感じました。私自身も、非常に分かりやすく感じましたし、社員にも届いたのかなと思っています。

堀口氏:モチベーションクラウドのサーベイのフリーコメントでも、経営層からの発信に関する感想が非常に多く寄せられました。長い間当社で働いている社員からも、経営層から戦略・ビジョンについて自らの言葉で社員に語りかけたことは、とても新鮮に映ったようでした。サーベイのスコアが上がったことだけでなく、フリーコメントからも経営層のメッセージによって刺激を受けた社員が多かったことが読み取れました。

ビジョンを発信する際に説明会をおこなったのですが、その後も社員からの質問をチャットなどで受け付けて回答を掲示していました。双方向性を担保したことで、より理解が深まったのかなと思っています。

その他の取り組みとしては、「GREEN FLAG PROJECT」という部門横断の組織風土改革の取り組みがあります。これも本社移転を機に始まったのですが、有志の社員が集まり、コミュニケーション活性化プロジェクト、ナナメンタープロジェクトなど継続的な組織改革の活動をしていくプロジェクトです。

プロジェクトの立ち上げ当初は人事も入っていましたが、軌道に乗ってからは、若手社員を中心に社員の主体性・自主性に任せて進めていきました。サーベイでも様々な項目でスコアが上がっており、組織改善は着実に進んでいると感じています。

サーベイの結果への納得感から、組織改善に取り組む姿勢が変わった

「組織改善のための取り組みで苦労したこと」

堀口氏:モチベーションクラウドの導入以降、サーベイのスコアは苦労しながらも着実に上がってきました。しかし、導入当初は正直なところ、本当にこれで社内の状態が分かるのか、という半信半疑なとらえ方もありました。ですが、サーベイを継続していくうちに、人事部においても、各部門においても、「たしかに組織の状態が現われているよね」という声が聞かれるようになりました。

皆何となく課題がありそうだ、と感じていても、なかなかそれを客観的指標でとらえることは難しいですが、サーベイを実施することで結果がデータで現れてきます。サーベイを継続して実施することで、社内でも「データから見て、やはりここが課題だな」というように、データ分析の理解も進み、より有効に活用できるようになってきました。導入当初とは組織改善に取り組む意識や姿勢が大きく変わったと思います。

サーベイが社内で認知されるまでには時間がかかりましたが、リンクアンドモチベーションさんにご協力いただき、ワークショップや説明会を実施したり、スコア改善のために組織の部門長とのディスカッションを設けたりと、様々な施策を根気強く行ったことで、結果につながりました。

その過程において、「アクションをすればスコアが上がり組織が良くなる」という実感を持てるようになったので、「これはしっかりやるべきだ」という雰囲気に変わってきたのだと思います。

このサーベイひとつで、様々な施策の成果を測れる

「モチベーションクラウドの価値」

堀口氏:「期待値」と「満足度」を測れるのが、モチベーションクラウドの最大の価値ではないでしょうか。社員が「どこに期待していて、どこに期待していないのか」「どこに満足していて、どこに満足していないのか」が一目で分かります(※)。やったことに対して満足度を聞くアンケートはたくさんありますが、期待度を聞くアンケートはほとんどありません。期待値を測ることで課題に優先順位がつけられるので、すごく良いと思っています。

※ ご参考:モチベーションクラウド「サービス内容」ページ

また、私たちは全社単位、部門単位、グループ単位だったり、本社移転のようなそれぞれの課題単位だったりで、日々組織改善施策をおこなっています。様々な施策の成果を「エンゲージメントスコア」という指標と64項目に対する「期待度」と「満足度」によって、サーベイひとつで測れるのも大きな魅力だと思っています。社内で各種の取り組みを進めているとアンケートを採る機会も多くなりがちですが、モチベーションクラウドは一つひとつ細かいアンケートを実施する必要が無く、サーベイのみで幅広い階層、部門の状態を定点観測することができます。

もう一つ、サーベイは一般的に課題ばかりに目が向きがちですが、モチベーションクラウドは自社の強みも明確になります。他社と比較して、自社の強みを認識できたことは、新たな発見でした。

当社の場合、上司の「支援行動」や「施設環境」などは「期待値も高く、満足度も高い」強みとして出ています。このような強みは、モチベーションクラウドのサーベイを実施しなければ分からないことでした。多くの社員にとって、「うちの会社はここが強いんだ」という気づきになったはずです。

担当者だけでなく全員が組織改善を意識できるように

「モチベーションクラウドで実現したいこと」

宮川氏:私は、ダイバーシティの担当として、働きやすさの向上や女性活躍推進などにも取り組んでいます。エンゲージメントサーベイは、「これをすれば全ての項目でスコアが上がる」というものはありません。ですから、今後様々な取り組みを進めていくなかで、「その取り組みがどのように波及して、社員のエンゲージメントに影響するのか?」をしっかり見ていこうと思っています。

堀口氏:組織改善のアクションプランの推進担当を担っているグループリーダーは、組織改善に対する意識が強いと思いますが、今後はグループメンバーにも「組織をもっと良くするには?」ということを、より意識してもらいたいと思っています。

前回のサーベイの回答率は93.1%と過去最高だったこともあり、一人ひとりの社員が興味を持ってくれるようになってきたのではないかと感じています。私たちは社員一人ひとりがいきいきと活躍できる「働きがいと働きやすさNo.1デベロッパー」を目指しています。徐々に、取り組みは浸透してきているので、みんなが組織改善に目を向けるようになってくれたら嬉しいですね。

一人ひとりの社員が誇りを持ち、いきいきと働ける会社へ

「今後に向けて」

堀口氏:私たちは、社員一人ひとりが職種・等級・年齢・性別にかかわらず、皆がお互いをリスペクトし、活躍できる会社を目指しています。そのために、人事部としてこれからもチャレンジしていきたいですし、もっともっと強い組織になれると思っています。

宮川氏:私が昔から思っているのは、偶然にも社長の岡田も長期経営方針の中で同趣のことを話しておりましたが、社員みんなが誇りを持って働ける会社にしたいということです。東急不動産で働いているということを、家族に誇れたり、友人に誇れたり、そして何よりも自分の人生のなかで自分自身に誇れる会社が理想です。

みんなにそう思ってもらえる会社を目指すなかで、モチベーションクラウドがうまく機能してくれたら嬉しいですし、また機能させていくのが私たちの仕事だと思っています。

※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。

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