3分でわかるモチベーションクラウド 資料を無料ダウンロード
3分でわかるモチベーションクラウド 資料を無料ダウンロード
株式会社フェイバリット 業務部 業務管理グループ

新規売上前年比132%を実現
マネジャーが自ら変わることで、冷めていたメンバーたちの仕事への取り組み方が変わった

株式会社フェイバリット 業務部 業務管理グループ

業務部 部長 澤畑 貴章 氏
業務部 業務管理グループ グループ長 樋口 俊之 氏

事業内容

部署の業務内容

医薬品、医薬部外品、医療機器、化粧品を中心とした総合物流サービス業

新規物流取引の業務立ち上げ、現場作業への引き継ぎ

オリジナルのWMS(倉庫管理システム)

受注システムの導入提案・運用支援

業種 物流・運輸

企業規模

51名~100名
部署規模 ~10名

課題

  • 取り組んだ組織課題は、組織風土(社内の一体感や意思疎通に課題)

効果

  • 新規のお客様との取引を、前年比132%に増やすことができた。

事例を生み出したプロダクト資料はこちら

株式会社フェイバリットの業務管理グループは、本社との物理的距離から経営陣とのコミュニケーションが不足しており、それゆえにメンバーは疎外感を覚え、全体的に冷めた雰囲気が漂っていました。

業務管理グループのマネジャーである樋口氏は、上司からの指摘やエンゲージメントサーベイの結果を真摯に受け止め、自分自身が変わることを決意。月次ミーティングなど、コミュニケーションの内容を見直すことでメンバーのモチベーションが高まり、自発的に行動できる組織へと変貌を遂げていきました。結果、新規のお客様との取引量を増やすことができ、新規売上前年比132%増を実現しました。

何かを話しても反応の薄い、淡々とした部署 

「抱えていた課題」

樋口氏:我々、業務管理グループが担当するセンターは本社から少し離れた場所にあるのですが、そのぶん、社長や幹部とのコミュニケーションは希薄になります。センターにいるメンバーは経営陣から直接話を聞く機会がなかったため、ある種の疎外感を感じていたり、直接話を聞いている人との間に温度差があったりして、なかなかモチベーションが上がらない状況がありました。

会社の方針や事業の現状などは部門長である私から伝えていたのですが、暖簾に腕押しと言うか、何か話しても響いていないような雰囲気でした。ひと言で言えば、「冷めていた」感じですね。

2018年にモチベーションクラウドを導入したのですが、最初のサーベイのスコアは本当に低くてショックでしたね。50点くらいはいくだろうと淡い期待をしていたのですが、見事に打ち砕かれました。その後も、しばらくはサーベイのスコアが上がらず、低空飛行が続いていました。私自身、「人のモチベーションってどうやったら上がるんだろう・・・」と真剣に悩みましたし、でも方法が分からず、迷子のような状態になっていたと思います。

進捗確認のミーティングから、仕事の意義や目的を伝えるミーティングへ

「改善のためのアクション」

樋口氏:センターと本社との距離感や、センターのメンバーが抱えていた疎外感みたいなものを解消しなければいけないと思っていましたので、まずは月次のミーティングのやり方を変えました。弊社は幹部とメンバーとのコミュニケーションの場として、月に1回の全社朝礼、週2回のリーダー朝礼があるのですが、センターのメンバーは距離的な問題で朝礼に参加していませんでした。また距離的な問題を解消する施策としてリモートでの会議開催も取り入れましたが、通信状態が不安定であったり音声が聞き取りづらかったりして疎外感を解消するまでには至りませんでした。そのため、本社から澤畑部長に来ていただいてセンターの月次ミーティングに参加していただき、澤畑部長の口から直接、会社の状況などを伝えてもらうようにしたんです。

澤畑部長は話し方が非常に上手く、話を聞いていてワクワクしますし、聞いている人の気持ちをポジティブにするような話をしてくれます。そのあたりは、個人的にもすごく勉強になったところですね。

もう一つは、月次の部門ミーティングの進め方というか、内容を変えていきました。従来の部門ミーティングはメンバーごとにタスクの進捗確認をするのがメインでしたが、メンバーからするとつまらない会議になっていたようで、実際にそういった意見を耳にすることもありました。私も良かれと思って自分のスタイルでミーティングをしていたのですが、「つまらない」と言われるとやはりショックです。とはいえ、参加者がそう感じているのは事実であり、ミーティングを変えるきっかけの一つになりました。

具体的には、確認メインだったミーティングから、仕事の意義や目的など大きなテーマを伝えるミーティングに変えました。そもそも業務管理グループは何のためにある部署で、目的を達成するためにはどういう仕事をすべきか、といった話をするようにしたんです。
 

澤畑氏:樋口グループ長は非常に真面目なので、枝葉の部分をきちんとしようと、ミーティングでも細かい作業のチェックに終始していました。しかし、そういった確認は日々の業務のなかでもできることです。ですから、私からも「まずは幹を育てなさい」という話をしていましたね。

樋口氏:月次のミーティングとは別に、品質に関する会議などいくつかの会議体があるのですが、このような会議の内容も、参加していないメンバーも含めすべてのメンバーに共有するようにしました。これも、コミュニケーションの量と質を高めるための施策です。

ただ、離れた場所にいるメンバーや会議に参加していないメンバーに、会議の内容を正確かつポジティブに伝えるというところですごく難しさを感じました。普通に議事録を送るだけでは伝わらないこともあるので、私がいろいろコメントを追加したりしていましたが、最初は苦労しましたね。

「会社がこう言ってるから」という伝え方が、モチベーションの低下を招いていた

「改善していく中で感じたこと」

樋口氏:まずは「自分が変わらないといけない」ということを感じましたし、すべてそこからのスタートだったと思います。

サーベイの点数が上がらず、リンクアンドモチベーションのコンサルタントが定期的に訪問してくれて指導してくれるのですが、正直なところ、最初のうちは「たまに来る人間に何が分かるんだ」という反発するような気持ちがありました。ただ、反発していても点数は上がりません。コンサルタントから客観的に良くない点をビシビシご指摘いただくことで、「自分に問題があるんだな」ということにようやく気付くことができたように思います。

澤畑部長からも常々ご指導いただいていたのですが、なかなか素直に話を聞くことができませんでした。ですが、ずっと点数が上がらないという現実があるわけで、周りを変えるには自分が変わらないといけないと考えるようになりました。「まずは自分が変わること」「変わった自分を見てくれたら、周りも変わってくれるはず」──そう考えて、自分の悪いところから直していくことにしました。
 

澤畑氏:喧嘩まではいきませんが、樋口グループ長とは何度も言い合いをしましたね。飲みに行ったときなどは結構絡んできて、立川の駅前で抱きつかれて大変なこともありました。それだけ一本気で、仕事に対して真剣なんですけどね。

樋口氏:自分を変えるというところで、心がけたことが2つありました。私はプレーヤーの延長線上みたいな感覚でマネジャーになったのですが、プレーヤー歴が長かったこともあり、なかなか仕事を人に任せることができませんでした。しかし、自分で抱えることで遅延してしまう仕事もありますし、メンバーの成長機会を奪うことにもなります。ですから、プレーヤーとマネジャーの違いをあらためて認識したうえで、きちんと仕事を振り、メンバーの成長を促すことを意識するようにしました。

もう一つが、メンバーに対する指示の出し方ですね。以前の私は、何か指示をしたり方向性を伝えたりするときに、「会社がこう言ってるから」「部長にこう言われたから」といった言い方をしていました。つまり、主語が自分じゃなかったんですね。こういう伝え方って、すごくネガティブな印象を与えるじゃないですか。

主語を自分にしていなかったことでメンバーに「やらされ感」が伝わり、その結果、モチベーションの低下を招いていた部分もあったんだろうと反省しました。ですから、会社の指示だったとしても自分の中で咀嚼して、主語を自分にしたうえで自分の言葉で伝えるようにしました。

自発的に動ける組織になったから、取引量と売上の増加を実現できた

「組織の変化ともたらされた成果」

樋口氏:以前のミーティングは、「私が発信して最低限の返答があって終わり」という一方通行のものでしたが、双方向のコミュニケーションができるようになってきました。メンバーからも様々な発言が出るようになって、議論が深まるシーンも増えましたよね。

「ミーティングをこう変えます」と宣言したわけではありませんが、それぞれのメンバーが「今までのミーティングとはちょっと違うな」と感じ取ってくれて、参加するスタンスや発言が変わっていったのではないかなと思っています。

また、指示待ちだった組織から、自ら動ける組織に変わってきたという実感もあります。今までは、私が指示したことに対して「できました」「できませんでした」というだけでしたが、「これ、やるべきですよね」「こうしたほうが良いと思ってやっておきました」というように、自発的な行動が生まれるようになりました。

この1年くらいで、新規のお客様との取引を一気に増やすことができ、この新規取引での売上を前年比132%にすることができました。過去の業務管理グループだったら、これだけ同時進行で新しい仕事を立ち上げるのは難しかったと思います。ですが、メンバーのモチベーションが高い状態で、「自ら動いて仕事をする」という前向きな姿勢に変わっていたから、これだけの取引量の増加を実現できたのだと思います。その意味で私自身、モチベーションを高く保つことの重要性を実感した1年でしたね。

澤畑氏:モチベーションを上げる方法はいろいろあるのかもしれませんが、何よりもまずリーダーのモチベーションが上がっていないと、部下のモチベーションも上がりませんよね。そういった意味では、取り組みを進めるなかで樋口グループ長のモチベーションも上がっていったんだろうなと思っています。

薬事物流を担う存在として、みんながやりがいを持って働ける組織へ

「今後の展望」

澤畑氏:業務管理グループは、弊社がクライアントの数を増やし、業績を伸ばしていくのに欠かせない部署です。今後も様々な苦労があるでしょうが、業務管理グループの全員がモチベーションの高い状態でお互いにしっかり繋がっていることで、苦労に負けない組織になってくれると思います。そのためにも、樋口グループ長にはより一層、組織づくりに尽力していただきたいですし、会社としてもしっかりフォローしていきたいと思っています。

樋口氏:物流業界は「品質」「コスト」「サービス」の3本柱が重要であり、これらを高めるために弊社の業務管理グループは存在しています。いかにミスを減らし、いかにコストを抑え、いかにお客様と強固な関係を築いていけるかというのは、業務管理グループの仕事ぶりで決まってくるところも大きいので、そのあたりをより意識してマネジメントをしていきたいと思っています。

我々、物流業は縁の下の力持ちであり、そのなかでも業務管理グループは黒子的な役割を担う部署です。ただ、フェイバリットは「薬事物流」を標榜し、医薬品、医薬部外品、医療機器、化粧品といった世の中に必要とされる高付加価値のある物流を提供している会社です。みんなが、こういったやりがいや自負を持って働ける組織にしていきたいですね。
※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。

あなたの組織にも、課題はありませんか?

注目コラム

エンゲージメントとは? 意味やメリット、向上させる方法について

昨今「エンゲージメント」という言葉が多数聞かれるようになりました。しかし「エンゲージメント」と一言で言っても、その意味は広義に渡ります。…

従業員エンゲージメントとは? 測定方法や企業事例を紹介

昨今、多くの企業で「従業員エンゲージメント」を向上させるための取組みが進んでいます。企業と従業員がともに成長するために非常に重要な考え方ですが、…

エンゲージメントサーベイとは? 従業員満足度調査との違いや効果、具体的な活用方法

昨今、働き方改革の流れの中で、労働時間の削減といった量に関してのみならず、生産性向上といった質に関するテーマにも注目が集まっています。…

組織診断・組織サーベイとは何か

働き方改革やコロナ禍によるリモートワークなどの影響から職場のコミュニケーション不足やマネジメント不全が生じ、組織やマネジメントの「見える化」のための…

従業員満足度の重要性とは? 満足度を向上させる方法や事例を紹介

「ダイバーシティ経営の実現」「従業員ストレスチェックの義務化」など企業活動において、顧客満足度の追求のみならず、従業員に対する施策の実施も求められる…

マネジメントとは? 定義や役割・必要なスキルを解説

皆さんは「マネジメント」と聞いて、どんなことを思い浮かべるでしょうか?どんな組織においても必要なスキルであることは間違いない一方で、その言葉の定義や…

新着コラム

人気コラム

あなたの組織にも、課題はありませんか?

組織改善のお役立ち資料が無料ダウンロードできます

3分でわかる
モチベーションクラウド

3分でわかるモチベーションクラウド

モチベーションクラウド
入門ガイド

モチベーションクラウド入門ガイド

エンゲージメント向上施策集

エンゲージメント向上施策集